Beiträge von Kallinrw

Wenn ein Arbeitnehmer oft/lange krank ist, sehnt sich irgendwann der Arbeitgeber meist nach Trennung. Doch das ist nicht einfach, sondern ein Hürdenlauf. Schon zu belegen, dass Besserung nicht in Sicht ist, ist echte Fleißarbeit. Doch was genau ist die - notwendige - erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen?

Für die Wirksamkeit allerkrankheitsbedingter Kündigungen ist jeweils in drei identischen Stufen zu prüfen. Diese sind:
1. Stufe: Negative Gesundheitsprognose an Hand der objektiven Verhältnisses im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung,
2. Stufe: erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen auf Grund der prognostizierten Fehlzeiten und
3. Stufe: Interessenabwägung.

Wann sind erheblichen betriebliche Interessen beeinträchtigt?
Die Feststellung einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (= 2. Stufe) stellt sich im Fall häufiger Kurzerkrankung in der Regel einfacher dar, als etwa bei lang andauernden Erkrankungen.
In Frage kommen erhebliche Betriebsablaufstörungen oder die erheblicheBeeinträchtigung wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers in Betracht.

Was können Betriebsablaufstörungen sein?
Häufige Kurzerkrankungen führen gerade in kleineren Betrieben regelmäßig zu beträchtlichen Störungen im Betriebsablauf, da der Arbeitgeber kurzfristig auf Fehlzeiten reagieren muss.
Betriebsablaufstörungen sind etwa
der Stillstand der Produktion,
die zeitliche Verzögerung durch Einsatz von Ersatzkräften,
die Überlastung der verbliebenen Arbeitnehmer oder
der Abzug von an anderer Stelle benötigten Arbeitnehmern.

Als kündigungsrelevant kommen dabei jedoch nur solche betrieblichen Störungen in Betracht, die nicht durch mögliche Überbrückungsmaßnahmenvermieden werden können. Können Ausfälle durch entsprechende Maßnahmen aufgefangen werden, liegt von vornherein keine erhebliche Betriebsablaufstörung vor.

K.o.-Kriterium: Mögliche Überbrückungsmaßnahmen
Mögliche Überbrückungsmaßnahmen sind solche Maßnahmen, die in Anbetracht des konkreten Ausfalls des arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers ergriffen werden, wie z. B. der
Einsatz eines Arbeitnehmers aus einer vorgehaltenen Personalreserve oder die
Einstellung einer Aushilfskraft.

Kündigung wegen wirtschaftlicher Belastungen des Arbeitgebers durch die Krankheit des Arbeitnehmers
Selbst wenn durch den Ausfall eines Arbeitnehmers keine erhebliche Betriebsablaufstörung gegeben ist, können die wirtschaftlichen Interessendes Arbeitgebers jedoch gleichwohl derart beeinträchtigt sein, dass ein zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung geeigneter Grund vorliegt.
Zur Begründung einer erheblichen Beeinträchtigung seiner wirtschaftlichen Interessen kann sich der Arbeitgeber regelmäßig etwa auf die durch den Ausfall konkret verursachten
Entgeltfortzahlungskosten für den erkrankten Arbeitnehmer,
Kosten der eingesetzten Ersatzkraft oder
Überstundenvergütungen und -zuschläge der verbleibenden Arbeitnehmer berufen.
Erh ebliche Entgeltfortzahlungskosten für den ausgefallenen Arbeitnehmer können den Arbeitgeber erheblich belasten, wenn dadurch dasAustauschverhältnis auf unbestimmte Zeit ganz erheblich gestört ist (sog. „erhebliche Äquivalenzstörung“).

Aspekt der erhebliche Äquivalenzstörung
Eine erhebliche Äquivalenzstörung liegt nach der Rechtsprechung des BAG vor, wenn in Zukunft mit Entgeltfortzahlungskosten zu rechnen ist, die über die Dauer von 6 Wochen pro Jahr hinausgehen. Insoweit ist es unerheblich, ob einzel- oder tarifvertraglich etwa eine längere Entgeltfortzahlung als nach § 3 EFZG vereinbart ist.

Persönliche Anmerkung

Es gab bereits eine Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz bezogen auf eine Untersuchung beim Amtsartz
hier hat das LAG mit Urteil v. 12.2.2010, 6 Sa 640/09 entschieden das Die Weigerung, sich von einem Amtsarzt begutachten zu lassen, demArbeitnehmer den Job kosten kann .

Sogar fristlos!
Nach dem Urteil der Richter ist in diesen Fällen nicht nur eine ordentliche, sondern sogar eine fristlose Kündigung zulässig.
Das Gericht wies mit seinem Urteil die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin ab. Sie hatte die Untersuchung durch einen Amtsarzt verweigert. Der Arbeitgeber hatte wegen zunehmender Leistungsunfähigkeit und offensichtlich psychisch bedingter Probleme der Arbeitnehmerin den Amtsarzt eingeschaltet.

Die Arbeitnehmerin sah dafür jedoch keinen Grund und blieb zwei angesetzten Untersuchungsterminen unentschuldigt fern. Daraufhin sprach der Arbeitgeber die fristlose Kündigung aus. Das Landesarbeitsgericht stufte dies als zulässig ein.

30.04.2010 | Arbeitsrecht
Mit Frikadellen und Maultaschen fing die Ära der Bagatellkündigungen an. An der Maultaschenfront ist jetzt Ruhe eingekehrt. In Freiburg wurde sich verglichen: ordentliche Kündigung, recht ordentliche Abfindung und Lohnnachzahlung.

Maultaschen-Streit in Freiburg beigelegt

Eine Altenpflegerin war wegen Maultaschen-"Mundraub" in Konstanz fristlos gefeuert worden. Sie und die stadteigene Spitalstiftung akzeptieren nun einen Vorschlag des Landesarbeitsamts für einen Vergleich. Ein Stadtsprecher bestätigte am Freitag einen entsprechenden Bericht des "Südkuriers".

Demnach erhält die 58- jährige Seniorenbetreuerin eine ordentliche Kündigung und eine Abfindung von 25.000 EUR.
Außerdem kann sie mit bis zu 17.500 EUR Lohnnachzahlung rechnen.
LAG sah in Maultaschen keinen Grund für außerordentliche Kündigung

Das Gericht in Freiburg hatte - anders als die erste Instanz - den fristlosen Rauswurf für nicht rechtens erklärt und einen Vergleich nahegelegt.

Die Abmahnung

Die Abmahnung bereitet im Arbeitsleben immer wieder erhebliche Probleme. Es ist deshalb wichtig, sich diesem Rechtsinstitut zu widmen.
Die Abmahnung ist grundsätzlich unverzichtbare Voraussetzung bei verhaltensbedingten Kündigungen (z.B. unentschuldigtes Fehlen, Schlechtleistung Beleidigung von Kollegen, verspätete Krankmeldung etc.).
Folgende Punkte sind sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer von erheblicher Bedeutung:

Was ist eine Abmahnung Welche Funktion hat die Abmahnung Wirksamkeitsvoraussetzungen der Abmahnung Wann ist eine Abmahnung regelmäßig entbehrlich Darlegungs- und Beweislast
hinsichtlich der Abmahnung Rechtsschutz und Klage gegen Abmahnungen.

Was ist eine Abmahnung ?
Die Abmahnung ist eine Rüge des Arbeitgebers, mit der er in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Fehlverhalten beanstandet und androht, im Wiederholungsfall die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Frage zu stellen.


Welche Funktion hat die Abmahnung?
Die Abmahnung hat eine Doppelfunktion. Dem Arbeitnehmer soll deutlich gemacht werden, welches von ihm gezeigte Verhalten beanstandet wird (Rügefunktion). Dieser Rügefunktion ist allerdings nur genüge getan, wenn das inhaltlich beanstandete Verhalten klar, deutlich und ausreichend konkretisiert beschrieben ist.
Ferner ist die Warnfunktion der Abmahnung zu nennen. Die Warnfunktion ist erfüllt, wenn der Arbeitgeber unmissverständlich zu verstehen gibt, dass im Wiederholungsfall Bestand und Inhalt des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind.
Nach dem ‚Idealmodell’ soll die Abmahnung nicht als Kündigungsvoraussetzung dienen. Vielmehr soll sie, wie oben beschrieben, den Arbeitnehmer warnen und ihm vor Augen führen, dass er bei weiteren Verstößen mit einer Kündigung rechnen muss. Sinn und Zweck der Abmahnung ist es deshalb, den Arbeitnehmer ‚auf den Pfad der Tugend’ zurückzubringen und Konflikte, Missverständnisse, atmosphärische Störungen im Arbeitsverhältnis abzubauen.


Wirksamkeitsvoraussetzungen der Abmahnung
Die oben näher beschriebenen Funktionen müssen erfüllt sein. Die Abmahnung muss präzise formuliert sein und folgende Bestandteile enthalten:

kurze Beschreibung des konkreten Fehlverhaltens unter Angabe von Datum, Ort und Zeit

Hinweis auf die Vertragswidrigkeit des Verhaltens und die Aufforderung, künftig das vertragswidrige Verhalten einzustellen

Androhung, dass im Wiederholungsfalle mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist.

Formulierungen wie ‚Ihr Verhalten geht so nicht’ oder ‚Ein solches Verhalten wird künftig nicht folgenlos bleiben’ sind nicht konkret genug.
Aus Beweisgründen sollte die Abmahnung schriftlich (mit Datum und Unterschrift des Abmahnungsberechtigten) oder in Anwesenheit von Zeugen erfolgen. Grundsätzlich ist eine bestimmte Form jedoch nicht vorgeschrieben, so dass sie auch mündlich erteilt werden kann. Die Abmahnung sollte unverzüglich nach dem Fehlverhalten erfolgen. Im Anschluss an die Abmahnung muss dem Abgemahnten hinreichend Zeit zur Bewährung- wenigstens 4 Wochen- gelassen werden, bevor eine Kündigung erfolgen sollte.

Quelle .Arbeitsrecht Newsletter vom 29.04.2010

Wann ist eine Abmahnung regelmäßig entbehrlich?

Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung oder gar einer fristlosen Kündigung ist eine Abmahnung nicht stets notwendig. Die Abmahnung ist dann entbehrlich, wenn die Vertragspflichtverletzung so massiv ist, dass der Arbeitnehmer nicht damit rechnen durfte, dass der Arbeitgeber eine solche Vertragspflichtverletzung ohne Kündigung duldet.
Die Rechtsprechung hat demgemäß beispielsweise in folgenden Fällen vom Erfordernis der Abmahnung abgesehen:

Bei Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers ist eine Abmahnung fast immer entbehrlich.

Bei Beleidigungen, Bedrohungen und Tätlichkeiten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber ist eine Abmahnung grundsätzlich verzichtbar. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber das Arbeitnehmerverhalten provoziert hatte.

Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der Abmahnung
Die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der Abmahnung trifft den Arbeitgeber. Dies gilt für das Vorliegen einer formell ordnungsgemäßen Abmahnung als auch für die Richtigkeit der abgemahnten Vertragsverletzung und den wirksamen Zugang der Abmahnung.

Rechtsschutz und Klage gegen Abmahnungen
Es gibt verschiedenen Möglichkeiten, gegen eine Abmahnung vorzugehen. Die Vorgehensweise muss sehr gut überlegt werden. Eine falsche oder zu heftige Vorgehensweise kann nämlich in der Praxis mehr kaputt machen, als dem Arbeitsverhältnis gut tut. An dieser Stelle sollte anwaltlicher Rat eingeholt werden.

Folgende Möglichkeiten stehen zur Auswahl:

Beschwerderecht

Nach § 84 Abs.1 BetrVG hat jeder Arbeitnehmer das Recht, sich bei der zuständigen Stelle des Betriebes, beim Personalchef oder Arbeitgeber zu beschweren, wenn er sich benachteiligt oder ungerecht behandelt fühlt. Er kann sich auch beim Betriebsrat beschweren. Der Arbeitgeber muss über die Beschwerde befinden. Soweit der Arbeitgeber die Beschwerde für berechtigt hält, muss er ihn abhelfen und z.B. die Abmahnung entfernen. Wegen der Erhebung einer Beschwerde dürfen dem Arbeitnehmer keine Nachteile entstehen.

Gegendarstellung

Gemäß §82 Abs .2 BetrVG muss der Arbeitgeber Erklärungen des Arbeitnehmers zur Personalakte nehmen, wenn er dies verlangt. Der Arbeitnehmer kann der Abmahnung des Arbeitgebers seine eigene Stellungnahme und Erläuterung beifügen (Gegendarstellung). Dieses Recht hat der Arbeitnehmer unabhängig davon, ob er die Abmahnung sachlich für richtig oder falsch hält. Der Arbeitgeber muss diese Gegendarstellung direkt mit der Abmahnung in die Personalakte aufnehmen.

Keine Reaktion
Auf eine Abmahnung muss ein Arbeitnehmer nicht reagieren. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Abmahnung für falsch hält. Das Schweigen des Arbeitnehmers stellt keine Zustimmung und keinen Richtigkeitsbeweis für die Abmahnung dar. In einem späteren Kündigungsschutzprozeß kann der Arbeitnehmer noch jederzeit die Richtigkeit der vorausgegangenen Abmahnungen bestreiten. Insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer der Abmahnung nicht widersprochen hat und der Arbeitgeber sich in Sicherheit wiegt, kann das nachträgliche Bestreiten der Richtigkeit der Abmahnung für den Arbeitgeber zu Problemen führen.

Klage vor dem Arbeitsgericht auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte

Der Arbeitnehmer kann bei Fehlerhaftigkeit oder Rechtswiedrigkeit der Abmahnung die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Das Beseitigungsrecht folgt aus dem allgemeinen Persöhnlichskeitsrecht des Arbeitnehmers und dem Grundsatz von Treu und Glauben sowie der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Die Klage kann sich sowohl gegen die Richtigkeit des behaupteten Fehlverhaltens und der aufgeführten Tatsachen wie auch gegen die rechtliche Wertung des Arbeitgebers richten

Quelle Newsletter Arbeitsrecht vom 29.04.2010

[size=12][font='Comic Sans MS, sans-serif']Chef kritisieren rechtfertigt keine Kündigung

Negative Äußerungen über den Arbeitgeber im Internet sind kein Kündigungsgrund, wenn sie von der Meinungsfreiheit gedeckt sind. Mitarbeiter verletzten dann mit der Veröffentlichung nicht ihre Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Belange des Arbeitgebers.

Reine Kritik ist kein Kündigungsgrund.

Was war passiert?

Ein Arbeitnehmer in der Autobranche hatte seinem Chef in einem Schreiben "verschärfte Ausbeutung" und "menschenverachtende Jagd auf Kranke" vorgeworfen.
Diesen Vorwurf wollte sich der Arbeitgeber nicht gefallen lassen und versuchte vor Gericht eine Kündigung wegen der gemachten Äußerungen durchzusetzen, jedoch ohne Erfolg.
Als der Mitarbeiter seine Kritik online in ähnlicher Form wiederholte, kündigte der Chef ihm erneut. Alternativ beantragte er dieses Mal, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.

Richter entschieden zugunsten der Meinungsfreiheit
Beides - Kündigung und Auflösungsantrag - erklärten die Richter aber als unzulässig. Der Internetbeitrag sei vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt. Auch sei nicht zu erkennen, dass die negativen Äußerungen eine weitere Zusammenarbeit unmöglich machen. Deswegen liege kein Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung vor

So entschied das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (2 Sa 59/09).

Keine gegenläufige betriebliche Übung: BAG-Urteil zum Weihnachtsgeld

Das BAG hat seine "Ankündigung" aus dem vergangenen Jahr umgesetzt. Die Richter haben in einem aktuellen Urteil das früher vorhandene Instrument der sogenannten gegenläufigen betrieblichen Übung nicht angewandt. Im Ergebnis können Arbeitgeber dadurch eine betriebliche Übung nur schwer wieder rückgängig machen.
In dem verhandelten Fall gewährte eine Arbeitgeberin ihren Betriebsrentnern über mehr als zehn Jahre jeweils mit den Versorgungsbezügen Weihnachtsgeld. Daraus leiteten die Betriebsrentner nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung Ansprüche für die Folgejahre ab.
Konnte die betriebliche Übung früher durch eine wiederholte und unwidersprochene gegenläufige Praxis wieder eingeschränkt oder aufgehoben werden, so nahm das BAG von der Anwendung dieser Möglichkeit Abstand.
• Weder die Mitteilung der Arbeitgeberin, sie werde die freiwillige Leistung nach dem Ablauf von drei Jahren einstellen,
• noch der in den Versorgungsabrechnungen enthaltene Hinweis, es handele sich um einen "Versorgungsbezug freiwillige Leistung",
• beseitigte die betriebliche Übung.

Nach der Entscheidung des BAG war die Arbeitgeberin auch weiterhin zur Zahlung verpflichtet. Sie kann sich nicht darauf berufen, es sei eine gegenläufige betriebliche Übung entstanden.
Wie das Urteil im Detail auszulegen ist, lässt sich erst bei Vorliegen der ausführlichen Begründung bewerten. Dennoch: Bereits im Urteil vom 18. März 2009 hatte das BAG auf eine Änderung der Rechtsprechung hingewiesen. Jedoch war damals die Frage der gegenläufigen betrieblichen Übung nicht entscheidungserheblich gewesen.

(BAG, Urteil v. 16.02.2010, 3 AZR 123/08).

In arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen fällt immer wieder das Schlagwort der betrieblichen Übung. Für dieses Rechtsinstitut gibt es keine gesetzliche Grundlage. Vielmehr ist die betriebliche Übung durch Rechtsfortbildung entwickelt worden und mittlerweile gewohnheitsrechtlich anerkannt.

Entstehen einer betrieblichen Übung

Eine betriebliche Übung entsteht durch eine regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen durch einen Arbeitgeber, aus denen der Arbeitnehmer schließen kann, dass die entsprechende Leistung auch zukünftig auf Dauer gewährt werden soll.

Gewährt ein Arbeitgeber etwa in drei aufeinanderfolgenden Jahren eine Weihnachtsgratifikation oder wird ein Arbeitnehmer wiederholt am Heiligabend freigestellt, kann dies auch für die Folgejahre einen entsprechenden Anspruch des Arbeitnehmers begründen. Wann von einer betrieblichen Übung auszugehen ist, kann nur für jeden Einzelfall individuell beurteilt werden.

Juristische Feinheiten

Über die Frage, wie dies Rechtsinstitut juristisch zu begründen ist, herrscht noch keine Einigkeit. Zum einen wird insoweit die Vertragstheorie vertreten. Hiernach würde durch das entsprechende Verhalten konkludent ein entsprechender Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen.

Auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers kommt es dabei nicht an. Zum anderen gibt es auch die Theorie der Vertrauenshaftung. Denn durch ein entsprechendes Verhalten habe der Arbeitgeber ein schutzwürdiges Vertrauen beim Arbeitnehmer hervorgerufen, das vom Rechtsverkehr zu beachten sei. In der Praxis wird eine Mischform dieser beiden Theorien angewandt.

Verhindern einer betrieblichen Übung

Will ein Arbeitgeber das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern, muss er durch eine möglichst eindeutige Äußerung gegenüber dem Arbeitnehmer klarstellen, dass eine Bindung für die Zukunft ausgeschlossen sein soll. Zu empfehlen sind daher bei jeder einzelnen Leistung eindeutige schriftliche Äußerungen, dass z.B. das Weihnachtsgeld „freiwillig“ oder „unter Vorbehalt“ gezahlt wird.

Änderung einer betrieblichen Übung

Ist eine betriebliche Übung erst einmal entstanden, kann sie nicht vom Arbeitgeber einseitig aufgehoben oder geändert werden. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer insoweit nicht im Rahmen einer Änderungsvereinbarung einvernehmlich einigen, bleibt dem Arbeitgeber im wesentlichen nur der Weg einer entsprechenden Änderungskündigung nach §§ 1, 2 KSchG. Insoweit gelten jedoch die üblichen Anforderungen für Kündigungen. Zudem ist im Einzelfall auch an eine entsprechende Betriebsvereinbarung zu denken. Eine solche kann im Normalfall jedoch nicht zu Ungunsten eines Arbeitnehmers von einer betrieblichen Übung abweichen.

Arbeitnehmer kündigt seinen Arbeitsplatz mit dem Ziel, länger Arbeitslosengeld zu bekommen

Der Kläger arbeitete seit 1968 im gleichen Unternehmen. Aus betrieblichen Gründen kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 31.06.2006. Exakt zu diesem Termin wurde die gesetzliche Regelung wirksam, wonach Arbeitslosengeld höchstens für 12 Monate gewährt wird. Bei einer Kündigung zum 30.01.2006 hätte der Arbeitnehmer noch für die Dauer von 26 Monaten Anspruch auf Arbeitslosengel gehabt.

Freche Gegenkündigung wurde belohnt

Der Arbeitnehmer wollte diesen erheblichen Nachteil nicht hinnehmen und kündigte seinerseits zum 30.01.2006. Wegen dieser Eigenkündigung belegte die Bundesagentur für Arbeit den Kläger mit einer dreiwöchigen Sperrfrist. Das Sozialgericht sah die Sperrfrist denn auch als gerechtfertigt an. Anders das Landessozialgericht. Dieses erkannte in der Gesetzesänderung mit erheblichen Folgen für die wirtschaftliche Sicherheit es Klägers einen wichtigen Grund für eine vorzeitige außerordentliche Kündigung.

Gesamtabwägung der Interessen des Arbeitnehmers mit den Interessen der Versichertengemeinschaft erforderlich

Unter Berücksichtigung aller Umstände sei dem Arbeitnehmer eine Hinnahme der Kündigung zum 31.01. nicht zumutbar. Hierbei spielte es eine entscheidende Rolle, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung keine realistische Aussicht auf eine Anschlussbeschäftigung hatte.

Die Eigenkündigung zum 30.01.06 war nach Ansicht des Landessozialgerichts auch nicht rechtsmissbräuchlich. Das Interesse des Klägers an einer wirtschaftlichen Absicherung über einen bestimmten Zeitraum sei nachvollziehbar und berechtigt. Allein für einen Tag, nämlich den 31.01.06 billigte das Gericht dem Kläger kein Arbeitslosengeldanspruch zu.

(Landessozialgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.09.2009, L 1 AL 50/08)

Stören Streithähne durch Beleidigungen und Drohungen den Betriebsfrieden, darf der Chef sie sofort entlassen. Seine Fürsorgepflicht schreibt ihm vor, Beschäftigte vor solchen Drangsalierungen zu schützen.

Wer also seine Kollegen beleidigt, riskiert die fristlose Kündigung. Das ergibt sich aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (Az.: 3 Sa 224/09), auf das die Fachzeitschrift "Personal" hinweist (Ausgabe 1/2010).

In dem Fall hatte eine Verkäuferin in einer Backerei einer Auszubildenden unter anderem gedroht: "Wenn Du mich noch einmal beim Chef anscheißt, gehe ich Dir an den Hals!" Als die Verkäuferin auch noch handgreiflich wurde, entließ der Arbeitgeber sie fristlos. Das war zulässig, entschieden die Richter. Denn grobe Beleidigungen und tätliche Auseinandersetzungen im Betrieb rechtfertigten generell eine außerordentliche Kündigung.

Ein Unterstützungskomitee für eine fristlos gekündigte Berliner Supermarktkassiererin fordert mit eine Petition vom Bundestag ein Gesetz, das Kündigungen aus nichtigen Anlässen ausschließ
Antrag an Petitionsausschuss des Bundestages

Am 30.11.2009 übergab das Komitee dem Petitionsausschuss des Bundestages deshalb 3255 Unterschriften. Hintergrund ist der Fall der unter ihrem Spitznamen "Emmely" bekannt gewordenen Berliner Kassiererin, die wegen der
Unterschlagung von Pfandbons im Wert von 1,30 EUR nach mehr als 30 Jahren im Betrieb ihren Job verloren hatte.
Die Unterzeichner des Komitees "Solidarität für Emmely" unterstützen eine Petition gegen Verdachts- und Bagatell-Kündigungen, die im vergangenen April eingereicht worden war und in der eine entsprechende Gesetzesänderung gefordert wird.

Die 50-Jährige hatten den Rechtsstreit wegen der Unterschlagung von zwei Pfandbons in zwei Instanzen verloren. Ihr Fall liegt nun beim Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Ein Termin für die Revision steht noch nicht fest. Das Solidaritätskomitee für "Emmely" war von Gewerkschaftern und Freunden der Kassiererin gegründet worden.

BAG-Rechtsprechung kennt keine Bagatellgrenze

Die bisherige und gefestigte Rechtsprechung des BAG kennt keine Mindestgrenze. Gegen den Grundsatz "Wer klaut, fliegt" läßt sich nur der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Rahmen der Interessenabwägung vorbringen.

　

Was Meint Ihr den dazu ?? Soll so ein Gesetz kommen?

Der Chef muss seinen Angestellten auf Verlangen eine Urlaubsbescheinigung ausstellen. Wenn er sich weigert, kann er notfalls mit Zwangsgeld oder sogar Haft dazu gebracht werden.

Wie lange dauerte der Urlaub?

Nach dem Bundesurlaubsgesetz ist der Arbeitgeber gemäß § 6 Abs. 2 verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

Gegenüber einem Arbeitgeber, der sich trotz eines entsprechenden Gerichtsurteils weigerte, setzte ein Gericht ein Zwangsgeld von 200 EUR fest.

Zu diesem Zwangsgeld kam es, da die Richter betonten, sie selbst oder eine andere Person könnten keine rechtswirksame Bescheinigung ausstellen. Daher kämen auch im Arbeitsrecht nur die für diese Fälle generell vorgesehenen gesetzlichen Zwangsmittel in Betracht. Eine vorherige Androhung sei dafür nicht erforderlich (

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz. Az.:9 Ta 180/09

Kündigung nach 28 Dienstjahren wegen Mitnahme gebrauchter Umzugskartons

Erneut hat ein Mann wegen eines Bagatelldeliktes seinen Job verloren. Dem 50-Jährigen war gekündigt worden, nachdem er mehrere gebrauchte Kartons seines Unternehmens aus Trossingen (Baden-Württemberg) für den Umzug seiner Tochter mit nach Hause genommen hatte.

Selbst das Mitnehmen gebrauchter Kartons
reicht als Kündigungsgrund.

Das Gericht ging dem Dilemma der Verhältnismäßigkeit mit einem Vergleich aus dem Weg.

Vor dem Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen
einigten sich beide Parteien darauf, die Kündigung gegen eine Abfindung von 6000 Euro aufrechtzuerhalten.
Nach 27 Jahren im Betrieb

Der 50 Jahre alte Trossinger war nach 27 Jahren im Betrieb von einer Überwachungskamera gefilmt worden, als er die Kartons einpackte. Die Firma sah dies als Diebstahl ab und kündigte dem Mann fristlos.

Dagegen zog der Mitarbeiter vors Arbeitsgericht - erfolglos. Er habe geglaubt, die Kartons würden nicht mehr gebraucht, sagte der 50-Jährige.

Wert eines gestohlenen Gegenstandes spiele keine Rolle?

Nach den Richtern in Radolfzell betonte auch der Vorsitzende der Kammer in Villingen-Schwenningen, der Wert eines gestohlenen Gegenstandes spiele keine Rolle für eine Kündigung. Entscheidend sei der entstandene Vertrauensbruch.

Vertrauensbruch wichtiger als Verhältnismäßigkeit?

Im Kinderbett -Müllmann (ArbG Mannheim, Urteil v. 30.7. 2009, 15CA 278/08 etwa, waren weitere Ansätze erkennbar. Da zog das Gericht den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit heran und befand, dass die Wegnahme des Kinderreisebetts zwar den objektiven Diebstahlstatbestand erfülle, die erforderliche Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers ausfalle, weil sein Verschulden geringwar, da

nach herrschenden betrieblichen Praxis davon auszugehen gewesen sei, dass er das Bett hätte an sich nehmen dürfen,

sofern er vorher um Erlaubnis gefragt hätte

und das Kinderreisebett für die Arbeitnehmerin keinen Wert mehr hatte, sondern unmittelbar zur Entsorgung anstand.

Bleibt abzuwarten, ob irgendwann aus der Europäischen Rechtsprechung ein Lappalien-Veto kommt.

　

Eine mehrdeutige Regelung in einem Arbeitsvertrag wird - da der Arbeitgeber der Vertragsverwender ist - zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt. Dies bestätigte sich wieder vor dem LAG Düsseldorf - und rettete eine Arbeitnehmerin die gekündigt hatte das Weihnachtsgeld.

Weihnachtsgeld zurückzahlen?

In dem Fall hatte eine Steuerfachangestellte fristgerecht zum 31. Dezember gekündigt. Anfang Dezember stand die Zahlung der zweiten Hälfte des 13. Monatsgehalts an. Der Arbeitgeber verweigerte sie jedoch und berief sich auf den Arbeitsvertrag, der die Formulierungenthielt:

"Die Vergütung ist zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen innerhalb von drei Monaten nach diesen Zeitpunkten aufgelöst wird."

Gemeint sind die Termine der jeweiligen Zahlungen des 13. Gehalts.

Vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründe - erhebliche Auslegungszweifel

Die Richter entschieden, die Frau habe das 13. Monatsgehalt nicht zurückzuzahlen. Sie wiesen auf die unklare Formulierung im Arbeitsvertrag "aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen" hin.

Dies könne bedeuten, dass der Anspruch verloren gehe, wenn der Arbeitnehmer von seinem Recht auf eine fristgemäße Kündigung Gebrauch mache.

Man könne die Regelung aber auch so verstehen, dass der Arbeitnehmer nur dann den Zahlungsanspruch verliere, wenn er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schuldhaft verursacht habe.

Überlegungen des Gericht zum Thema "zu vertreten haben":

„Ausgehend vom Wortlaut ist ein Synonym für „zu vertreten haben“ die Formulierung „zu verantworten haben“. Etwas „zu verantworten“ beinhaltet umgangssprachlich eine subjektive Vorwerfbarkeit im Sinne eines schuldhaften Handelns. Dieses Verständnis wird durchaus auch von der Gesetzessprache gestützt, denn nach § 276 BGB hat der Schuldner „Vorsatz und Fahrlässigkeit zu vertreten".

...

Demgegenüber kann die Formulierung „aus vom Arbeitnehmer zu vertretenen Gründen“ auch die Bedeutung haben, dass ein Zahlungsanspruch auch dann entfallen soll, wenn das Arbeitsverhältnis –
verschuldensunabhängig – aus einem lediglich in der Sphäre des Arbeitnehmers liegendem Grund sein Ende findet, so zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer von seinem ihm jederzeit unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zustehendem Kündigungsrecht Gebrauch macht.“

Schon dieser Zwiespalt reichte dem Gericht, um der scheidenden Arbeitnehmerin ihr 13. Monatsgehalt zu belassen.

Mehrdeutige Vertragsregelung geht mit Arbeitgeber heim
- Arbeitnehmerin mit dem Weihnachtsgeld
Aufgrund der unklaren Formulierung habe die Arbeitnehmerin nicht eindeutig erkennen können, dass ihre fristgerechte Kündigung den Anspruchsverlust nach sich ziehe.

Ist eine Vertragsregelung mehrdeutig, werde eine Regelung stets zu Lasten desjenigen ausgelegt, der sie verwendet.

(LAG Düsseldorf, Urteil v. 22. 4. 2009, 7 Sa 1628/08).

Endlich mal kein Brötchenfall: Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass die fristlose Entlassung einer Gebäudereinigerin, die sich an einem Warnstreik beteiligt hat, war nicht rechtmäßig ist. Der Chef hatte sine Angestellte im TV beim Streiken geshen und einen sofortigen Trennungswunsch verspürt.

Kündigung wegen Teilnahme an Warnstreik unwirksam

Die fristlose Entlassung einer Reinigungskraft, die sich an einem Warnstreik beteiligt, ist nicht rechtmäßig. Die Richter folgten den Argumenten der Gewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt, die in der Kündigung eine unzulässige Beeinträchtigung des Streikrechts sah.

Ein Reinigungsunternehmen in Berlin-Tempelhof hatte die Frau in der vergangenen Woche entlassen, nachdem der Geschäftsführer die 42-Jährige in TV-Bildern von einer Demonstration gesehen hatte. Die Gewerkschaft zu Warnstreiks aufgerufen. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

(ArbG Berlin, Beschluss v. 14.10.2009, 1 Ga 18360/09).

ich hätte mich auch sehr gewundert ,wenn das Gericht anders entschieden hätte .Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, wegen eines Streiks Arbeitnehmern zu kündigen.

Nimmt der Arbeitnehmer an einem rechtswidrigen Streik teil, könnte der AG unter Umständen außerordentlich kündigen.

Der Arbeitskampf steht unter dem Schutz des Grundgesetzes.

[list]
[*]Sein Schutz folgt nach allgemeiner Meinung aus der Garantie der Koalitionsfreiheit in Art. 9 Abs. 3 GG,
[*]insbesondere der Betätigungsgarantie der Koalitionen zur Gewährleistung einer funktionierenden Tarifautonomie (BVerfG, Beschluss v. 2.3.1993, 1 BvR 1213/85, AP Nr. 126 zu Art. 9 GG Arbeitskampf; v. 4.7.1995, AP Nr. 4 zu § 116 AFG).
Es gibt keine abschließende gesetzliche Grundlage, die das Recht des Arbeitskampfes reglementiert.

Arbeitsgericht zur Nahrungsmittel-Kündigung: Maultaschen-Entlassung war zulässig

Das Arbeitsgericht Radolfzell hat die fristlose Kündigung einer 58-jährige Altenpflegerin wegen Diebstahls für zulässig erklärt. Sie hatte von der Verpflegung für die Heimbewohner sechs Maultaschen (Wert 3-4 Euro) eingesteckt. Anwalt und Gewerkschaftsvertreter argwöhnen einen Vorwand, um sich von einer älteren und entsprechend teueren Mitarbeiterin zu trennen.

Einen Vergleichsvorschlag des Gerichts hatte die Altenpflegerin abgelehnt. Er sah eine Abfindung von 25 000 Euro vor, wenn sie die Kündigung vom 30. April akzeptiert.

BAG-Rechtssprechung gefolgt

Arbeitsrichterin Sabine Adam folgte mit ihrem Urteil der Rechtsprechung des BAG. Die sieht für Diebstähle in der Firma die fristlose Kündigung vor, wenn die näheren Umstände geprüft worden sind. Und die sprachen nach Adams Ansicht nicht für die Pflegerin.

Die hatte behauptet, die übriggebliebenen Maultaschen wären ohnehin in den Müll gewandert. [*]Auch hatte sie erzählt, sie habe die Maultaschen im Heim verzehren wollen, um sich nach Dienstende für eine abendliche Fortbildung zu stärken. [*]Die Richterin glaubte aber der Gegenseite, die berichtet hatte, die 58-Jährige habe die Essensreste in einer Tasche versteckt mit nach Hause nehmen wollen.
Der Arbeitgeber habe in diesem Fall ausdrücklich verboten, sich an dem Essen der Heimbewohner zu bedienen. Die Pflegerin habe diese Vorschrift gekannt, argumentierte die Richterin. Der Fall sei deshalb klar: «Sie hätte wissen müssen, dass ein Verstoß Konsequenzen auch ernster Art nach sich ziehen kann.»

Anpacken sollen die die sich nicht entscheiden können . Ich glaube das man auch durch die erste Tür kommt es bedarf nur einer Struktur und gewisse Ansatz Punkte die ich hier jedoch nicht näher erläutern möchte . Ich gebe dir recht das eine Gute Organisation dazu gehört. Und ich gebe dir auch Recht das ver.di ein starker Partner ist . Jedoch mit dem Alter verliert man an gewissen stellen etwas an Kraft.

ich bin schon einige Jahre bei ver.di und habe auch einiges in berlin an Arbeit gemacht
In NRW Tarifverhandlungen mitgeführt, aber das was zurzeit in der Sicherheit abgeht kann und will ich nicht
Akzeptieren. Das habe ich auch den verantwortlichen Mitgeteilt

Was heißt macht . Oder anderes was hat die macht bis heute der Branche gebracht. Wenn wir von macht reden dann reden wir von den Kollegen und Kolleginnen die all die Jahre die Lohnerhöhungen mit genommen haben und die anderen dafür Kämpfen lassen. Die haben ja die macht die Streiks aufzuweichen in dem Sie morgens Rausffahren. ich weiß nicht ob all die ihr schreiben auch macht zur durchsetzten von Forderungen haben möchten. ob Sie bereit sind ihren Mann /Frau zu stehen wenn's sein muss . Eine Neue Organisation hat es sicherlich sehr schwer, aber nichts ist unmöglich.

Sie kann sich zum Beispiel als Ernst zu nehmender Partner beim Arbeitgeber einbringen ohne sofort auf die Straße zu gehen. Es gibt genug Möglichkeiten sich als Verhandlungspartner einzubringen.

Sie muss nicht sofort mit Lohnverhandlungen anfangen. Sie kann den Finger da heben wo es Angebracht ist . Arbeitszeitverstöße ,Gesundheitsschutz, Überwachungsaufgaben im Bereich der Unfallverhütung wären Punkte die bei Meldung an die zuständigen Behörden den Ernst einer neuen Organisation auch beim Arbeitgeber erkennen lassen. Und das nicht nur bei GW

Da Anpacken wo es weh tut .

Das Recht,Gewerkschaften(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.(3) 1Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. 2Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. 3Maßnahmen nach den Leitsatz(Recht auf gewerkschaftliche Betätigung)1. Durch Art 9 Abs 3 Satz 1 GG werden die Koalitionen in ihrem Bestand und in ihrer Betätigung geschützt.2. Ein Arbeitgeber darf die Einstellung eines Arbeitnehmers nicht von dessen Austritt aus einer Gewerkschaft abhängig machen.3. Die betroffene Gewerkschaft kann sich gegen diesen rechtswidrigen Angriff auf ihr Koalitionsbetätigungsrecht mit einer Unterlassungsklage wehren (im Anschluß an das Urteil des BAG vom 11. November 1968 - 1 AZR 16/68 = BAGE 21, 201 = AP Nr 14 zu Art 9 GG).NormenketteZPO § 551 Nrn. 3, 1, § 561 Abs. 2, § 890 Abs. 2; BGB § 823 Abs. 2, 1; BetrVG § 2 Abs. 1; GG Art. 5 Abs. 1 S. 1, Art. 9 Abs. 3 Sätze 1-2; ZPO § 253 Abs. 2 Nr. 2; BGB § 1004 Abs. 1 S. 2

Wer ist bereit von euch ?

07.10.2009 | Arbeitsrecht

Weihnachten rückt näher und damit das Thema Geschenke, auch im betrieblichen Bereich. Dann stellt sich aber die Frage, ob diese Zuwendungen zum Arbeitslohn gehören oder nicht.

Mit den besten Wünschen
Geschenke des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer gehören zum steuerpflichtigen Arbeitslohn, weil Geschenke aufgrund des Dienstverhältnisses gegeben werden, auch wenn Auslöser für das Geschenk der Eintritt eines persönlichen Ereignisses des Arbeitnehmers ist.

Deshalb unterliegt der Wert des Geschenks dem Lohnsteuerabzug nach den Vorschriften, die für sonstige Bezüge gelten.

Für die Besteuerung unentgeltlicher Sachgeschenke (-bezüge) ist deren Geldwert maßgebend und nicht der Wert, den der Beschenkte dem Geschenk beimisst. Ein Sachgeschenk ist nur dann steuerfrei, wenn es sich um bloße Aufmerksamkeiten aus Anlass eines persönlichen Ereignisses des Arbeitnehmers handelt.

Was sagt die Sozialversicherung?

Geschenke oder Aufmerksamkeiten aus Anlass von Geburtstagen oder sonstigen Anlässen sind im Rahmen der Steuerfreiheit kein beitragspflichtiges Entgelt. Handelt es sich bei solchen Sachleistungen um freiwillige Sonderzuwendungen des Arbeitgebers an einzelne Arbeitnehmer, so gehören diese grundsätzlich zum beitragspflichtigen Arbeitsentgelt, und zwar auch dann, wenn mit ihnen soziale Zwecke verfolgt werden oder wenn sie dem Arbeitnehmer aus Anlass besonderer persönlicher Ereignisse zugewendet werden.

Allerdings sind Sachzuwendungen bis zu einem Gesamtwert von 40 EUR steuerfrei und damit kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt.

Hallo Kredit

das kommende was heißt das aus deiner Sicht genau .Bitte nicht die GÖD falls du mit dem gedenken spielst .Natührlich Unterschreiben die alles. Der weg oder die Wege können nur sein Tarifliche Entlohnung und Ausbau der Strukturen. Auch die
Firmen müssen sich gedenken machen .Sie müssen davon weg sich vom Markt bzw dem Kunden die Preise zu diktieren lassen. Wenn die Unternehmen sich einig wehren und damit meine ich keine Preisabsprachen sondern eine gewisse Untergrenze nicht zu unterschreiten würde es anderes auf dem Markt aussehen. Aber solange Firmem Vorteile bei der Entlohnung der Beschäftigten haben ( keine Mehrarbeit wird gezahlt) usw wird es immer Niedrig Preise geben.

Solange die Beschäftigten bzw ein großer teil das mit sich machen lassen wird es Situationen wie bei SL geben. Und glaube mir das war erst der Anfang . Warum glaubst du hat der Verband sofort reagiert . Warum reagiert er nicht wenn Unternehmen Untertarif zahlen ,keine Überstunden zahlen oder sonstige Dinge aus dem Tarifbereichen nicht umsetzten. Das ist doch nicht anderes wie eine Haustarifvertrag nur nicht offiziell .Warum trennt der Verband sich nicht von solchen Firmen. Die zeit wird es zeigen. Und wir diskutieren und regen uns auf. Das ist Leider alles .

Hallo Loomis glaubst du das alles was du da geschrieben hast. klar ist oder soll hier jeder seine Meinung aufzeigen können . Doch alles was du geschrieben hast kann nur vom Arbeitgeber kommen.
Denkst du den auch mal an die anderen Kollegen die nicht bei SL Arbeiten weil SL mit niedrig Preisen die Kunden weg holt. Und warum können sie das weil sie nicht nach Tarif zahlen brauchen.
Und was die Öffentlichkeit angeht . Gerade die muss wissen was da ab geht. ich persöhnlich werde alles tun um die nöffentlichkeit an der Sache von SL teilhaben zu lassen. Entsprechend habe ich meine Kontakte zur presse schon aktiviert . Es kann nicht angehen das eine Firma die normalerweise Insolenz anmelden muss sich auf Kosten únd mit dem Geld von den Mitarbeiter überwasser hält.