Beiträge von Kallinrw

Hallo Volker,
ich kann dir nur recht geben. Nicht nur maullen auch selber nach vorn gehen und mitmachen.

Sage ich nur, warum tretet ihr nicht in die GW ein, die Streiken sind da drinn und kämpfen für mehr Geld. Teurer wirds so oder so. Das wird nur auf die streikenden geschoben.
[/quote]

Hallo Herr Verantwortlicher der Wachleute .de

Es finde s toll das du dich so dahinter klemmst alles wider in Ordnung zu bringen.
Ich war schon ganz aufgeregt als ich nicht auf die Seite kam. Schön das du dich kümmers.

Danke Danke

ja wir sind aber leider nicht bei Lohnverhandlungen, sondern beim Mindestlohn
Wir sollten und m??ssen uns nach meiner Meinung auch auf diesen und auf die Zustimmung von Herr Arbeitsminister Scholz zum vorhaben BDWS erkl?¤ren. :top:

Hallo Volker,

gut und Notwendig mit den Kollegen zu sprechen. Meinungen zum Mindestlohn (BDWS und.ver.di) sollten auch Mitgeteilt werden. Wir sollten parallel ??berlegen ob wir nicht eine Fax Aktion nach Berlin zum Arbeitsminister Scholz schicken .

Kurz und knapp zur ??berlegung seine Einwilligung zum Wechsel (G??D) zu geben.

Ich glaube der wei?? nicht so richtig wie die Stimmung bei den Kolleginnen und Kollegen ist.

Ich werde Morgen eine etwas ausf??hrliche Mail an ihn schreiben.

??berlegt mal !!!!!!

.Lieber Dirty,
das :top: mache ich bei jedem Ende eines Beitrag .ist so eine Eigenart von mir. Das soll dich aber nicht davon abhalten das dir nicht mehr einf?¤llt. Das der Beitrag schon verlinkt war habe ich ??bersehen wie so oft mal (gelobe Besserung ) .Ich hatte nur so eine Wut das ich gedacht habe das m??ssen alle Lesen.

Tut mir Leid wenn ich dich ver?¤rgert habe. Aber daf??r ist es ja gut wenn andere einem zu Punkten etwas sagen. Das hat man uns noch nicht genommen

Sch??nen Abend.
kallinrw :top:

TAZ vom 05|03|2008 Tarifvertrag mit neuem Verhandlungspartner
Mindestlohn in der Sicherheitsbranche

In einem zweiten Anlauf will die Sicherheitsbranche jetzt doch Mindestl??hne einf??hren - mit einem neuen Verhandlungspartner. Mit Verdi konnte man sich nicht einigen. VON ULRICH SCHULTE

Bald mit Mindestlohn: Sicherheitsmitarbeiter in der Berliner U-Bahn. Foto: dpa
Die Sicherheitsbranche will doch noch Mindestl??hne einf??hren. "Wir werden schnell auf die Christlichen Gewerkschaften zugehen, um ??ber einen Mindestlohn-Tarifvertrag zu verhandeln", sagte Harald Olschok vom Bundesverband Deutscher Wach- und Sicherheitsunternehmen (BDWS) am Dienstag der taz. Einen entsprechenden Beschluss habe der Vorstand am Montag Abend gefasst. Ziel sei es, den Antrag f??r die Aufnahme ins Entsendegesetz fristgem?¤?? im M?¤rz zu stellen, sagte Olschok weiter. Mit dem Entsendegesetz hatte die gro??e Koalition bereits den Post-Mindestlohn eingef??hrt, auch die Zeitarbeitsbranche will das Gesetz daf??r nutzen.

F??r die Sicherheitsbranche ist das der zweite Anlauf. Ende Februar waren Verhandlungen mit der Dienstleistungsgewerkschaft Verdi gescheitert, weil man sich nicht ??ber die Lohn-H??he verst?¤ndigen konnte. Zu weit lagen die Vorstellungen ??ber die Lohnuntergrenze auseinander: W?¤hrend die Arbeitgeber, vertreten durch den BDWS, f??r einen Mindestlohn zwischen 5,75 Euro in ostdeutschen und bis zu 8 Euro in westdeutschen Bundesl?¤ndern pl?¤dierten, pochte Verdi auf einen einheitlichen Mindestlohn von 7,50 Euro. Mit dieser Forderung wirbt die Gewerkschaft seit Monaten f??r Mindestl??hne.
Es birgt einige Brisanz, dass die Sicherheitsfirmen nun den Verhandlungspartner wechseln. Die im Deutschen Gewerkschaftsbund organisierten Arbeitnehmervertretungen haben den Christlichen Gewerkschaften in den vergangenen Jahren immer wieder vorgeworfen, mit den Arbeitgebern Dumping-Abschl??sse auszuhandeln. Schon am Mittwoch will Olschok jetzt bei der Gewerkschaft ??ffentlicher Dienst und Dienstleistungen (G??D) vorsprechen, die Mitglied im Christlichen Gewerkschaftsbund Deutschland ist. Sie hat bei diversen Tarifabschl??ssen im Osten der Republik erstaunliche Flexibilit?¤t bewiesen. So hat sie zum
Beispiel in Mecklenburg-Vorpommern im einfachen Werkschutz f??r Firmen einen Lohn von 4,67 Euro vereinbart. Entsprechend d??rfen die Unternehmer auch beim Mindestlohn-Tarifvertrag auf eine niedrigere Schmerzgrenze hoffen. Raymund Kandler, Mitglied im G??D-Bundesvorstand, h?¤lt eine Einigung in der Sicherheitsbranche jedenfalls f??r "durchaus realistisch". F??r die G??D gebe es beim Mindestlohn "keine heilige Marke", sagt Kandler der taz. "Wir stehen zu Verhandlungen bereit und k??nnen unsere Tarifkommission schnell einberufen, wenn wir uns bei der H??he einig sind."

Die G??D ist im Vergleich mit Verdi eine Minigewerkschaft. Sie vertritt nach eigenen Angaben bundesweit 56.000 Mitglieder, die Dienstleistungsgewerkschaft rund 2,2 Millionen. Der BDWS hat bereits an h??chster Stelle f??r den Wechsel des Verhandlungspartner geworben: bei Arbeitsminister Scholz selbst. Der habe in einem Gespr?¤ch in der vergangenen Woche sein Einverst?¤ndnis signalisiert, berichtet BDWS-Hauptgesch?¤ftsf??hrer Olschok. "Entscheidend ist, dass die tarifgebundenen Arbeitgeber mindestens die H?¤lfte der Besch?¤ftigten in der Branche besch?¤ftigen."

Das ist bei den Wachsch??tzern nach Rechnung seines Verbandes der Fall. :top:

Das sagt Olschok:
Das Verhalten von ver.di, so Olschok, werde Konsequenzen haben: â??ver.di hat im Sicherheitsgewerbe 10.000 Mitglieder. Wir lassen uns nicht von einer Gewerkschaft, die lediglich 6 % der Besch?¤ftigten vertritt, die Stabilit?¤t der Arbeitspl?¤tze in unserer Branche gef?¤hrden. Eine Gewerkschaft, die aus ideologischen Gr??nden an einem bundesweiten Stundenlohn von 7,50 â?? festhalte und dabei die Besonderheiten im Sicherheitsgewerbe nicht ber??cksichtige, k??nne kein ernst zu nehmender Tarifverhandlungspartner sein.â??

Das muss man sich mal vorstellen was f??r ein misst O doch von sich gibt
Nach all den Jahren der Verhandlung in der die Arbeitgeber nicht bereit waren einen Cent mehr zu zahlen f?¤llt dem Herr bzw. den Herren jetzt auf das ver.di nicht ernst zu nehmen ist. Ich frage mich wie Denkt dieser man ??ber die Besch?¤ftigten !!!! den die sind ver.di und nicht einzelne Herren.

Es ist schon schade genug das die beim BDWS vorhanden sind.
Las sie uns doch mal erkl?¤ren warum sie nicht auf die Forderung von ver.di eingehen.

Einige der gro??en Arbeitgeber wollen den Mindestlohn und stellen sich auch Gro?? hin und verk??nden das. Aber warum ?? bestimmt nicht um f??r die Frauen und M?¤nner die in der Sicherheit arbeiten ein Relatives Einkommen zu sicheren. Nein Sicherlich nicht. Sonst h?¤tten und w??rden Sie erst mal daf??r sorge tragen das andere Punkte die im ??brigen Gesetzlich festgelegt sind zu tragen kommen ( Stichwort Pause , Arbeitszeiten ) .

Und sich jetzt mal soeben hinzustellen und 10.000 Mitglieder in Frage stellen nur weil die Gewerkschaft nicht so Mietspiel !!! wie die Arbeitgeber das haben wollen

ja das ist schon Arm .

Hallo Klaus P
genau so muss die Position sein. :respekt: :respekt:
Melde dich mal wenn du zeit hast

Bundestag beschlie??t ??nderung des Arbeits- und des Sozialgerichtsgesetzes
Der Bundestag hat am 21.02.2008 den Gesetzentwurf zur ??nderung des Arbeits- und des Sozialgerichtsgesetzes verabschiedet. Hiernach sollen die sozialgerichtlichen Verfahren gestrafft und die Sozial- und Arbeitsgerichte entlastet werden. Der Entwurf sieht insbesondere eine Versch?¤rfung der inhaltlichen und zeitlichen Anforderungen f??r die Prozessbeteiligten und die Einf??hrung von Musterprozessen beim Sozialgericht vor. Hintergrund des Gesetzentwurfs ist die Zunahme von Klagen und die ??berlastung der Sozialgerichte im Zuge von Hartz IV.

Die Kernpunkte der Neuregelung im ??berblick:

+++ Entlastung der Sozialgerichte +++

1. Straffung des Verfahrens: Die inhaltlichen und zeitlichen Anforderungen an die Mitwirkung der Prozessbeteiligten sollen versch?¤rft werden. So soll etwa eine Klage als zur??ckgenommen gelten, wenn der Kl?¤ger das Verfahren trotz Aufforderung des Gerichts l?¤nger als drei Monate nicht betreibt.

2. Richterliche Aufkl?¤rungspflicht: Richter sollen im Rahmen ihrer Aufkl?¤rungspflicht nicht nur auf die drohende Verfahrenserledigung hinweisen m??ssen, sondern auch auf die sich gegebenenfalls ergebenden Kosten.

3. Einf??hrung von Musterprozessen: Bei mehr als 20 Verfahren, die die gleiche beh??rdliche Ma??nahme betreffen, sollen die Sozialgerichte das Verfahren aussetzen und einen Musterprozess durchf??hren d??rfen. ??ber die einzelnen Verfahren kann dann durch Beschluss entschieden werden, wenn es keine wesentlichen Unterschiede zum Musterprozess gibt.

4. Erstinstanzliche Zust?¤ndigkeit des LSG: F??r Landessozialgerichte (LSG) soll eine erstinstanzliche Zust?¤ndigkeit f??r Verfahren eingef??hrt werden, die ??bergeordnete Bedeutung haben und in denen die Sozialgerichte keine endg??ltig streitschlichtende Instanz darstellen. Daneben werden auch Streitigkeiten, die Landes- und Bundesverb?¤nde von Sozialversicherungstr?¤gern, den Kassen?¤rztlichen Vereinigungen und ihren Bundesvereinigungen betreffen, in erster Instanz den Landessozialgerichten zugewiesen.

5. Anhebung der Berufungssumme: Berufungen sollen k??nftig grunds?¤tzlich nur noch eingelegt werden k??nnen, wenn der Streitwert mindestens 750 Euro (bisher 500 Euro) betr?¤gt. Bei Erstattungsstreitigkeiten zwischen juristischen Personen ist eine Anhebung der Berufungssumme von 5.000 auf 10.000 Euro geplant.

6. Widerspruchsverfahren: Die Sozialleistungstr?¤ger sollen bei so genannten â??Massenwiderspr??chenâ?? ihre Entscheidungen im Wege der ??ffentlichen Bekanntmachung bekannt geben d??rfen.

+++ Entlastung der Arbeitsgerichte +++

1. Neuer Gerichtsstand: Geplant ist, einen neuen Gerichtsstand des Arbeitsorts einzuf??hren. Arbeitnehmer sollen daher k??nftig auch in dem Gerichtsbezirk klagen k??nnen, in dem sie gew??hnlich arbeiten. Dies soll vor allem Arbeitnehmern zu Gute kommen, die im Au??endienst t?¤tig sind.

2. Mehr Befugnisse f??r Kammer-Vorsitzenden: Au??erdem soll das Verfahren durch eine Erweiterung der Alleinentscheidungsbefugnis des Vorsitzenden beschleunigt werden. Dieser soll bei der Verwerfung eines unzul?¤ssigen Einspruchs gegen ein Vers?¤umnisurteil, der Verwerfung einer unzul?¤ssigen Berufung oder Beschwerde und gesonderten Entscheidungen ??ber die Gerichtskosten grunds?¤tzlich ohne Beteiligung der ehrenamtlichen Richter entscheiden k??nnen.
:top:

Erlöschen des bisherigen Arbeitgebers nach Gesellschaftsrecht - Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer?

Erlischt der bisherige Betriebsinhaber und tritt der neue Arbeitgeber durch gesellschaftsrechtliche Gesamtrechtsnachfolge in die Arbeitsverhältnisse ein, so besteht kein Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 6 BGB, da das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen erloschenen Arbeitgeber nicht fortgesetzt werden kann.

Der Kläger war bei der K GmbH & Co. KG beschäftigt. Komplementärin war die K Verwaltungs GmbH, einzige Kommanditistin die M GmbH. Diese beiden Gesellschafter der K GmbH & Co. KG vereinbarten, dass die K Verwaltungs GmbH austreten und ihr gesamtes Vermögen mit allen Aktiva und Passiva auf die M GmbH übergehen solle. Die M GmbH wurde gesellschaftsrechtliche Gesamtrechtsnachfolgerin der K GmbH & Co. KG, die gemäß den Vereinbarungen ihrer beiden Gesellschafter erlosch. Zuvor hatte sie den Kläger - wie die übrigen Arbeitnehmer - darauf hingewiesen, dass sein Arbeitsverhältnis auf die M GmbH übergehe. Dem könne er nach § 613a Abs. 6 BGB schriftlich widersprechen. In diesem Fall würde das Arbeitsverhltnis jedoch mit dem Zeitpunkt des Erl?öschens der K GmbH & Co. KG automatisch enden. Der Kläger widersprach, hielt jedoch später diesen Widerspruch für unwirksam und beantragte die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses mit der M GmbH, nunmehr H GmbH.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers blieb vor dem Landesarbeitsgericht ohne Erfolg. Seine Revision führte zu der Feststellung, dass zwischen ihm und der H GmbH ein Arbeitsverhältnis besteht. Der Kläger konnte dem Wechsel seines Arbeitgebers nicht mit Erfolg nach § 613a BGB widersprechen, da der bisherige Arbeitgeber durch die gesellschaftsrechtliche Gestaltung erloschen war. Sein erklärter Widerspruch war auch nicht als Kündigung oder anderweitige Beendigungserklärung auszulegen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Februar 2008 - 8 AZR 157/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - Urteil vom 31. Januar 2007 - 22 Sa

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Klagefrist bei Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer.

Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderteneigenschaft, ohne zuvor nach § 85 SGB IX die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung einzuholen, so kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung bis zur Grenze der Verwirkung gerichtlich geltend machen.

1 KSchG erst ab der Bekanntgabe der Entscheidung der Beh??rde (hier des Integrationsamtes) an den Arbeitnehmer (Bestätigung von BAG Urteil vom 3. Juli 2003 - 2 AZR 487/02 - BAGE 107, 50 zur Insolvenzverwalterkündigung
[§ 113 Abs. 2 Satz 2 InsO aF]).

Der Kläger stand seit Mai 2003 bei dem Beklagten in einem Arbeitsverhältnis als Automechaniker. Er ist taubstumm und deshalb mit einem Grad von 100 schwerbehindert. Mit Schreiben vom 13. Juni 2005 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2005, ohne zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt zu haben. Die Parteien streiten darüber, ob das Kündigungsschreiben dem Kläger noch am 29. Juni 2005 oder später zugegangen ist.

Mit seiner am 21. Juli 2005 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger vor allem unter Berufung auf das Zustimmungserfordernis nach § 85 SGB IX gegen die Kündigung vom 13. Juni 2005 und eine weitere, nunmehr nach Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kündigung vom 31. Oktober 2005. Er macht geltend, der Lauf der dreiwöchigen Klagefrist habe nicht begonnen, da ihm eine Entscheidung des Integrationsamtes über die Kündigung vom 13. Juni 2005 nicht bekannt gegeben worden sei. Abgesehen davon sei ihm die Kündigung, da er gem. § 1896 f. BGB unter Betreuung stehe, wirksam erst nach dem 30. Juni 2005 durch Aushändigung des Kündigungsschreibens an seine Betreuerin zugegangen.

Das Arbeitsgericht hat dem gegen die Kündigung vom 13. Juni 2005 gerichteten Feststellungsantrag stattgegeben, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2005 (Beendigung durch die Kündigung vom 31. Oktober 2005) festgestellt und den Beklagten zur Zahlung von Annahmeverzugslohn verurteilt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Dem ist der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts gefolgt. Auch wenn, was mangels hinreichender Tatsachenfeststellungen nicht abschließend geklärt werden konnte, die Kündigung vom 13. Juni 2005 dem Kläger schon am 29. Juni 2005 zugegangen sein sollte, war die Klageerhebung am 21. Juli 2005 nach § 4 Satz 4 KSchG rechtzeitig. Eine Entscheidung des Integrationsamtes über diese Kündigung war nicht getroffen und konnte deshalb dem Kläger bis zur Klageerhebung auch nicht bekannt gegeben werden. Der Lauf der dreiwöchigen Klagefrist hatte deshalb am 21. Juli 2005 noch nicht begonnen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Februar 2008 - 2 AZR 864/06 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 22. Juni 2006 - 18 Sa 385/06 -

Mag sein das ich die ganze Sache zu negativ sehe.
Aber ich wei?? nicht warum z. B in NRW ab dem 01.05.09 ein Mindestlohn von 7,76 gezahlt werden sollte. Schaut man sich die Lohngruppen 2.011 und 2.012 an m??sste Meinermeinung ein h??herer Mindestlohn vereinbart werden.

Aber na gut besser als nichts zumindest f??r die Kollegeinen und Kollegen die nicht Nachtarif bezahlt werden.

Aber was ist den mit den Firmen die weiter sich nicht an den Tarif halten. Ich h??re schon die Aussagen,oder Lese schon die sch??nen Brosch??ren. So unter dem Motto
Daf??r haben sind wir als Unternehmen schon lange eingetreten.

Einer der gro??en stellt in seinem Vortrag am 19.04.07 in der Bestbieter Tagung fest das es eine fehlende Tariftreue gibt! Keiner der Anwesenden wollen aber etwas dagegen unternehmen. Wer will schon den ersten Stein werfen. ??? Um so trauriger ist es das der Pr?¤sident des BDWS in seiner rede feststellt das man vor acht Jahren schon mal das Thema Bestbieter zum Verhandlungspunkt hatte aber nicht erreicht hat. Und eine rede nach der Anderen wie man einiges ver?¤ndern kann und was ist geschehen.???

Tarife werden immer noch nicht eingehalten Kontrollen oder von ver.di und BDWS sind nicht gewollt

Gesetzliche Pausen gibt es immer noch nicht im Tarifvertrag warum nicht !!!

Und und und

Aber es gibt einen Mindestlohn Sch??n und Gl??ckwunsch Hoffentlich gibt es auch eine Einhaltungskontrolle f??r das sch??ne Werk

Und hoffentlich gibt es auch Mindesstrafen f??r das nicht einhalten des Mindeslohn oder :top:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 16. Januar 2008 â?? 7 AZR 603/06- seine rigide Rechtsprechung zu der Frage, wann ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag im Sinne des § 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verl?¤ngert wird, fortgesetzt.

In dem dem Urteil zugrunde liegenden Sachverhalt hatte eine Arbeitnehmerin Entfristungsklage erhoben. Die klagende Arbeitnehmerin war von der beklagten Arbeitgeberin am 01.09.2004 zun?¤chst f??r ein Jahr mit einer w??chentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden befristet eingestellt worden. Am 11.07.2005 vereinbarten die Parteien dann f??r die Zeit ab dem 01.09.2005 eine â??Verl?¤ngerungâ?? des befristeten Arbeitsverh?¤ltnisses f??r ein weiteres Jahr mit einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden. Die gegen diese Befristung gerichtete Klage hatte in allen Instanzen Erfolg.

Das BAG best?¤tigte seine bisherige Rechtsprechung, nach der eine Verl?¤ngerung im Sinne des § 14 Absatz 2 TzBfG voraussetzt, dass sie noch w?¤hrend der Laufzeit des zu verl?¤ngernden Vertrages vereinbart und dadurch grunds?¤tzlich nur die Vertragsdauer ge?¤ndert wird, nicht aber die ??brigen Arbeitsbedingungen. Eine Ausnahme besteht lediglich, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verl?¤ngerung einen Anspruch auf die Vertrags?¤nderung hatte. Ist dies nicht der Fall, handelt es sich nicht um eine zul?¤ssige Verl?¤ngerung, sondern um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, dessen Befristung wegen des bereits vorher bestehenden Arbeitsverh?¤ltnisses ohne Sachgrund nicht zul?¤ssig ist.

Soll ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag verl?¤ngert werden, darf die Verl?¤ngerungsvereinbarung daher nur die Dauer des Arbeitsvertrages, nicht die anderen Vertragsbedingungen ?¤ndern. Es bleibt allerdings m??glich, die anderen Vertragsbedingungen (z.B. eine Verl?¤ngerung der Arbeitszeit) bereits w?¤hrend der
Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages zu ?¤ndern.

Pressemitteilung des BAG vom 16. Januar 2008 :top:
BAG â?? 7 AZR 603/06 (TzBfG)

Entsch?¤digungszahlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zugesprochen

Das Arbeitsgericht Hamburg hat in einer Entscheidung vom 4. Dezember 2007 (Aktenzeichen 20 Ca 105/07) die Arbeitgeberin zur Zahlung einer Entsch?¤digung gem?¤?? § 15 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) in H??he von 3 Monatsverdiensten verurteilt, weil sie die Bewerberin im Einstellungsverfahren wegen ihrer Religion benachteiligt habe.

Der beklagte Arbeitgeber ist der f??r Hamburg zust?¤ndige Landesverband des Diakonischen Werkes und als solcher Teil der Nordelbischen Evangelisch-lutherischen Kirche. Er hatte eine aus Mitteln des Bundes und der EU fremdfinanzierte Stelle f??r eine Sozialp?¤dagogin/einen Sozialp?¤dagogen in einem Teilprojekt "Integrationlotse Hamburg" ausgeschrieben. In der Stellenanzeige hei??t es: "Dieses Projekt ist ein Schulungs- und Informationsangebot f??r Multiplikatorinnen und Multiplikatoren im Bereich der beruflichen Integration von erwachsenen Migrantinnen und Migranten". Als diakonische Einrichtung setze er die Zugeh??rigkeit zu einer christlichen Kirche voraus.

Auf diese Stellenanzeige bewarb sich die klagende Arbeitnehmerin. Sie ist Deutsche t??rkischer Herkunft und geh??rt keiner christlichen Kirche an. Auf Nachfrage des Arbeitgebers teilte die Arbeitnehmerin mit, sie sei geb??rtige Muslimin, praktiziere aber keine Religion. Auf die Frage, ob sie sich den Eintritt in die Kirche vorstellen k??nne, teilte sie mit, sie halte dies nicht f??r n??tig, da die Stelle keinen religi??sen Bezug aufweise.

Der Arbeitgeber lehnte die Bewerberin ab. Die Arbeitnehmerin f??hlt sich dadurch wegen ihrer Religion sowie mittelbar wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt und nimmt den Arbeitgeber auf Entsch?¤digungszahlung in Anspruch. Dies lehnt der Arbeitgeber ab und begr??ndet dies damit, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion gem?¤?? § 9 Abs. 1 AGG zul?¤ssig sei, weil die christliche Religion unter Beachtung seines Selbstverst?¤ndnisses sowohl im Hinblick auf sein Selbstbestimmungsrecht als auch nach Art der T?¤tigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung f??r die Mitarbeit im Diakonischen Werk darstelle.

Dieser Argumentation folgt die 20. Kammer des Arbeitsgerichts Hamburg im Ergebnis nicht und f??hrt in den Urteilsgr??nden in den Kerns?¤tzen folgendes aus.

§ 9 Abs. 1 AGG sei richtlinienkonform (Artikel 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG vom 27.11.2000) auszulegen.

Bei richtlinienkonformer Auslegung sei das Selbstverst?¤ndnis einer Religionsgemeinschaft kein absoluter und abschlie??ender Ma??stab f??r eine unterschiedliche Behandlung. Vielmehr d??rfe f??r die konkrete T?¤tigkeit das Selbstverst?¤ndnis der Kirche nur dann eine entscheidenden Rolle spielen, wenn diese dazu in einer direkten Beziehung stehe, was nicht f??r jegliche T?¤tigkeit bei der Kirche sondern nur f??r den sog. verk??ndungsnahen Bereich anzunehmen sei.

Das verfassungsrechtlich garantierte kirchliche Selbstbestimmungsrecht berechtige den kirchlichen Arbeitgeber nicht, die Einstellung f??r T?¤tigkeiten im verk??ndungsfernen Bereich von der Kirchenzugeh??rigkeit abh?¤ngig zu machen. Dem sei die ausgeschriebene Stelle zuzurechnen.

Auch nach Art der T?¤tigkeit sei f??r die Stelle die Kirchenzugeh??rigkeit keine gerechtfertigte Anforderung.

Die ??ffentlichen Auftritte bei Beh??rden, Verb?¤nden etc., wie nach der Stellenausschreibung vorgesehen, betr?¤fen nicht den religi??sen Hintergrund des Arbeitgebers, sondern unmittelbar das Projekt "Integrationslotse". Dass und warum nur Personen mit Kirchenzugeh??rigkeit das Projektziel verwirklichen k??nnten, habe der Arbeitgeber nicht ausreichend darlegen k??nnen.

Die Kammer f??hrt weiter aus, dass sowohl die umfassende Fremdfinanzierung des Projektes "Integrationslotse" als auch die dringende Empfehlung im Zuwendungsbescheid, keine den Bewerberkreis einschr?¤nkenden Vorgaben zu machen und die Auswahl der Mitarbeiter neutral durchzuf??hren, gegen die christliche Pr?¤gung der in Frage stehenden Stelle spreche.

Gegen dieses Urteil ist f??r die unterlegene Arbeitgeberin das Rechtsmittel der Berufung zum Landesarbeitsgericht Hamburg gegeben.

Quelle:
Arbeitsgericht Hamburg :top: :top:

[quote author=w?¤chter link=topic=4006.msg32252#msg32252 date=1202909166]
ok, einigen wir uns auf das, NEIN aber :grin:

war nur von Kalli entt?¤uscht, das er seinen Tarif nicht kennt.
[/quote]
he ich kenne den aber der Kollege der um rat gefragt hat ist nicht aus NRW aber gut aufgepasst Herr Kollege. Aber darum musst du doch nicht sofort entt?¤uscht sein oder

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Liebe Kolleginnen und Kollegen,

nachstehenden text habe ich reingestellt mit der bitte um Erg?¤nzung zur Sache

Danke

Hallo Kalli mal eine kurze Frage an dich da meine Kollegen mir nicht glauben ,und gesagt haben ich sollte dich fragen was ich sehr gerne mache:

Mal allgemein gefragt.

Es geht um Urlaubstage des laufenden Kalenderjahres. Kann man die so einfach ins n?¤chste Jahr mitnehmen? Geht das ??berhaupt?

Hallo xxxxx,
gerne helfe ich soweit ich kann weiter.

Zuerst w??rde die Antwort auf deine frage nein hei??en dann kommt aber ein aber !

Der Urlaub muss grunds?¤tzlich in dem laufenden Kalenderjahr genommen werden. siehe
(§ 7 III 1 BUrlG)

jetzt kommt das aberDiese Grundregel gilt nur dann, wenn nicht einer der folgenden 3 Punkte greift:

1:

Der Urlaub kann in das n?¤chste Kalenderjahr ??bertragen werden, wenn dies aus betrieblichen oder pers??nlichen Gr??nden des Arbeitnehmers erforderlich ist. siehe
(§ 7 III 2 BUrlG)

Laut dem Bundesurlaubsgesetz muss der Urlaub bis sp?¤testens ende M?¤rz des folgenden Kalenderjahres genommen werden. (§ 7 III 3 BUrlG)

Nach dem 31.03. des Folgejahres soll der Urlaub auch dann verfallen, wenn er (z.B. wegen Krankheit) bis dahin nicht genommen werden konnte. Hierzu gibt es auch einiges an BAG Endscheidungen.

Verweigert dein Arbeitgeber den rechtzeitig beantragten Urlaub, dann kann der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch auf Gew?¤hrung von Ersatzurlaub gelten machen. macht in der Praxis zu gut wie keiner .

Der EuGH(Europ?¤ische Gerichtshof) k??nnte diese Regelung, wonach der in das Folgejahr ??bertragene Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden muss Mitte 2008 "kippen".

Beim EugH ist ein Verfahren eines Kl?¤gers aus Deutschland anh?¤ngig, der gegen seinen Arbeitgeber die Urlaubsabgeltung auch f??r zur??ckliegende Jahre geltend macht.
Urteil steht noch aus .

2:

Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sein Teilurlaub nach § 5 I BUrlG ins n?¤chste Kalenderjahr ??bertragen wird. (§ 7 III 4 BUrlG)

Du musst als Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die ??bertragung des Resturlaubs ins Folgejahr noch im alten Kalenderjahr anzeigen, ansonsten kann der Urlaub verfallen. Leider hat das BAG meiner Meinung nach in diesem fall noch keine endg??ltige Endscheidung getroffen .
oder kennst du welsche?.

3
In Tarifvertr?¤gen ist eine abweichende Regelung zul?¤ssig. (§ 13 BUrlG)

F??r das Bewachungsgewerbe ist mir solch eine Regelung nicht Bekannt. Vielleicht sollte ihr das mal ansprechen und Vorschlagen. Diskutiert das doch mal oder macht mal eine Umfahre zur Sache. Der BR kann doch mal die Belegschaft fragen oder.

Der katholische Pfarrer der Gemeinde hat 25-j?¤hriges Dienstjubil?¤um.
Er beginnt seine Rede:

"Liebe Gemeinde, wenn ein Pfarrer eine Rede halten muss, ist das immer ein
bisschen schwierig. Die eine oder andere Anekdote g?¤be es ja schon, aber Ihr

wisst ja, das Beichtgeheimnis muss geheim bleiben. Also versuche ich mich
mal so auszudr??cken:Als ich vor 25 Jahren in Eure Gemeinde gekommen bin,
habe ich zuerst gedacht: Wo bin ich da blo?? hingekommen. Gleich bei meiner
ersten Beichte kam einer zu mir und beichtete, dass er jetzt gerade Ehebruch

mit seiner Schw?¤gerin begangen hatte und sie dabei mit einer
Geschlechtskrankheit angesteckt hat, die er sich von seiner Tochter geholt
hat. Naja, aber ??ber die Jahre habe ich dann herausgefunden, dass Eure
Gemeinde ja gar nicht so schlimm ist und dass das nur eine Ausnahme war.

Nach ungef?¤hr 20 Minuten kommt der B??rgermeister -etwas zu sp?¤t-,
entschuldigt sich f??r sein Zusp?¤tkommen, geht auf das Podium und h?¤lt seine
Rede: "Ich kann mich noch gut daran erinnern, als unser Herr Pfarrer vor 25
Jahren hier angekommen ist. Ich hatte die Ehre, als Erster die Beichte bei
ihm abzulegen... " :top: :top:

Betriebs??bergang - Unterrichtung - Schadensersatz

Bei einem Betriebs??bergang muss der bisherige Arbeitgeber oder der neue Betriebsinhaber die betroffenen Arbeitnehmer auch dar??ber unterrichten, dass der Betriebserwerber nur die beweglichen Anlageteile des Betriebes, nicht aber das Betriebsgrundst??ck ??bernimmt.

Der KI?¤ger war bei der Beklagten im Betrieb in S. besch?¤ftigt. Dort wurden Fertigbauteile hergestellt. Wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten wollte die Beklagte den Betrieb schlie??en und f??hrte deshalb Gespr?¤che mit dem Betriebsrat. Nach einem Entwurf f??r einen Sozialplan h?¤tte dem Kl?¤ger eine Abfindung in H??he von 10.042,20 Euro zugestanden. Im Mai 2004 brach die Beklagte die Verhandlungen ??ber einen Sozialplan und Interessenausgleich mit der Begr??ndung ab, die Fa. MG wolle das Werk in S. ??bernehmen. Die Beklagte vereinbarte nachfolgend mit der Fa. MG und einer Immobilienfirma, dass letztere das der Beklagten geh??rende Betriebsgrundst??ck nebst dem Anlageverm??gen ??bernehmen werde und auf die MG als Betriebserwerberin nur die Maschinen und Schalungen, die Vorr?¤te an Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffen sowie die Halbfertigprodukte und das Mobiliar ??bergehen sollten. Darauf wurden die Mitarbeiter in dem Unterrichtungsschreiben vom 16. Juni 2004 nicht hingewiesen. Der Kl?¤ger widersprach dem ??bergang seines Arbeitsverh?¤ltnisses im Rahmen eines Betriebs??bergangs zum 1. Juli 2004 nicht. Nach Er??ffnung des Insolvenzverfahrens ??ber das Verm??gen der Betriebserwerberin im M?¤rz 2005 k??ndigte der Insolvenzverwalter dem Kl?¤ger zum 30. Juni 2005. Der K??ndigungsschutzprozess endete mit einem Vergleich, welcher die Beendigung des Arbeitsverh?¤ltnisses zum 30. Juni 2005 und die Zahlung einer Abfindung beinhaltete. Der Kl?¤ger verlangt von der Beklagten Schadensersatz in H??he der im Sozialplanentwurf f??r ihn vorgesehenen Abfindung. Er macht geltend, bei einer ordnungsgem?¤??en Unterrichtung ??ber die wirtschaftliche Lage der Betriebserwerberin und die getroffene Vereinbarung bez??glich der Nicht??bernahme des Betriebsgrundst??ckes h?¤tte er dem ??bergang seines Arbeitsverh?¤ltnisses widersprochen und w?¤re in den Genuss der Abfindung aus dem vorbereiteten Sozialplan gekommen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Kl?¤gers blieb erfolglos. Zwar hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass die Unterrichtung des Kl?¤gers nach § 613a Abs. 5 BGB unzul?¤nglich war, weil er nicht ??ber die fehlende ??bertragung der Betriebsimmobilie auf den Betriebserwerber unterrichtet worden war. Einen Schadensersatzanspruch hat der Senat jedoch verneint, da der Sozialplan, aus dem der Kl?¤ger Anspr??che herleitet, nicht zustande gekommen war. Auch ein Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG scheidet aus, weil ein Betriebs??bergang allein grunds?¤tzlich keine Betriebs?¤nderung iSd. §§ 111 ff. BetrVG darstellt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Januar 2008 - 8 AZR 1116/06 -
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Juli 2006 - 16 Sa 2222/05 -