Beiträge von Kallinrw

12.12.2008 | Arbeitsrecht
Arbeitnehmer ziehen deutlich öfter vor Gericht als Arbeitgeber
Wenn Auseinandersetzungen um arbeitsrechtliche Fragen vor Gericht landen, ist das meist die Initiative des Arbeitnehmers. So strengten Arbeitgeber 2006 nur 6.884 Verfahren an, Arbeitnehmer dagegen insgesamt 460.747. Das teilt das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) in Köln mit.

Mit mehr als 244.000 Fällen ging es besonders häufig um Bestandschutzverfahren, also beispielsweise um Kündigungsschutz. In der Regel hatten die Arbeitsrichter zu prüfen, ob eine Kündigung rechtens war oder nicht.

Dabei ging es drei Vierteln der Kläger auch darum, eine Abfindung zu erhalten. In drei von vier Verfahren wurde sie im Rahmen eines Vergleichs auch gewährt, so das IW. Mit einem Vergleich endet die Mehrzahl solcher Streitigkeiten. Nur in sieben Prozent der Fälle kam es überhaupt zu einem Urteilsspruch. Dabei entschieden die Richter in sechs von zehn Fällen zugunsten der Arbeitnehmer. Bei Klagen wegen betriebsbedingter Kündigungen erhielten in gut jedem zweiten Fall die Arbeitnehmer Recht. Allerdings erhielt nur jeder sechste Klagende in diesen Fällen die Möglichkeit zugesprochen, an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren.

Knapp ein Drittel der Klagen drehte sich um Ansprüche auf Leistungen, die die Arbeitnehmer von den Arbeitgebern erwarteten, aber nicht erhalten hatten. Weniger ins Gewicht fielen den Angaben zu folge Auseinandersetzungen zum Beispiel über Urlaubs- und Zeugnisfragen oder um Tarifeinstufungen. (dpa)

Was meint ihr dazu Sollte man sich immer mit Anwalt und Gericht
Beim Arbeitgeber wehren oder ist es nicht besser die Dinge erst versuchen selbst zu
Klären. smiley1099

Unberechtigte Kritik des Vorgesetzten allein ist noch kein Mobbing
Nicht jede unfreundliche oder überkritische Äußerung erfüllt den Tatbestand des Mobbing. Etwas anderes gilt, wenn die Vorwürfe System haben und den Mitarbeiter zielgerichtet diffamieren.

Das Gericht wies mit seinem Urteil die Schadenersatzklage eines ehemaligen Postbeamten ab. Der Postbeamte hatte von seinem Dienstherrn 7500 Euro Schadenersatz wegen Mobbings gefordert.

Er argumentierte, ihm seien mehrfach unberechtigte Vorwürfe gemacht worden. Inzwischen sei er aus dem Dienst ausgeschieden und befinde sich in psychiatrischer Behandlung.

Das Verwaltungsgericht sah für die Forderung des Ex-Beamten keine rechtliche Grundlage. Es sei nicht erkennbar, dass Vorgesetzte ihn systematisch kritisiert hätten. Selbst wenn der Beamte einzelne Äußerungen als diffamierend empfunden habe, sei dies allein noch kein Mobbing

(VG Saarlouis, Urteil v. 23.9.2008, 2 K 1964/07).

(dpa)

Lohnerhöhung - Müssen alle Arbeitnehmer berücksichtigt werden?
Erhöht der Arbeitgeber unternehmensweit die Vergütung, kann er einzelne Betriebe davon nur ausnehmen, wenn er sachliche Gründe für deren Schlechterstellung hat.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin betreibt ein Logistik- und Paketdienstleistungsunternehmen mit zahlreichen Niederlassungen und bundesweit über 15.000 Arbeitnehmern. Zum 1.9.2005 nahm sie eine Lohnerhörung von 2,1 % vor. In sechs Betrieben wandte sie einen anderen Erhöhungssatz an. Das Werk in G nahm sie von der Erhöhung vollständig aus. Ein im Betrieb G als Zusteller tätiger Arbeitnehmer sah hierin einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Er klagte die Lohnerhöhung ein.

Die Arbeitgeberin vertrat den Standpunkt, im Betrieb in G habe sie alle Arbeitnehmer gleichbehandelt. Zu mehr Gleichbehandlung sei sie nicht verpflichtet. Im Übrigen sei die Ungleichbehandlung gegenüber anderen Betrieben sachlich gerechtfertigt, weil das Vergütungsniveau im Werk in G bereits überdurchschnittlich hoch sei und die Kosten je befördertem Paket dort am höchsten lägen. Außerdem sei G die einzige Niederlassung, in der sie durch betriebliche Regelungen daran gehindert sei, einseitig ohne Zustimmung der Belegschaft Mehrarbeit anzuordnen.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht verwies den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung in die 2. Instanz zurück. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachfremde Schlechterstellung von Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Im Bereich der Vergütung greift das Gebot der Gleichbehandlung ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen aufgrund einer generellen Regelung gewährt, insbesondere wenn er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt.

Ist die Entscheidung des Arbeitgebers (hier Lohnerhöhung) nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt, sondern bezieht sie sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens, ist auch die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer betriebsübergreifend zu gewährleisten. Eine unterschiedliche Behandlung der einzelnen Betriebe setzt voraus, dass es hierfür sachliche Gründe gibt.
Hat der Arbeitgeber ein unternehmensweites Vergütungssystem geschaffen, nach dem er bestimmte Leistungen erbringt, muss er einen sachlichen Grund haben und beweisen können, wenn er einzelne Arbeitnehmer, bestimmte Arbeitnehmergruppen, oder ganze Betriebe aus dem Kreis der Begünstigten ausnehmen will.

Als sachliche Gründe für unterschiedliche Behandlung bei Lohnerhöhungen kommen etwa in Betracht: Ein unterschiedliches Ausgangsniveau der Löhne, ein unterschiedlicher betriebswirtschaftlicher Erfolg der Betriebe und eine höhere Leistungsanforderung in einzelnen Betrieben. Im Prozess muss der Arbeitgeber einen unternehmensweiten Vergleich aller Betriebe offenlegen und die bestehenden Unterschiede aufzeigen. Auf mitbestimmungswidrige Überstundenregelungen kann er sich dabei nicht stützen.
Dies hat die Vorinstanz, die die Vergütungsklage abgewiesen hatte, nunmehr im zweiten Durchgang zu klären

(BAG, Urteil v. 3.12. 2008, 5 AZR 74/08). smiley1099

Gerichtlicher Vergleich im Arbeitsgerichtsverfahren: Was ist zu beachten?
Im Interesse einer gütlichen Streitbeilegung unterbreitet der Vorsitzende im Gütetermin regelmäßig einen gerichtlichen Vergleichsvorschlag zur Erledigung des Rechtsstreits. Darauf gilt es gut vorbereitet zu sein und den Mandanten intensiv nach seinen Prioritäten zu befragen, damit hinterher nicht Ärger statt Einvernehmen herrscht.

Gerade im Arbeitsgerichtsverfahren ist der Vergleich oft die gängigste bzw. gangbarste Lösung. Er stellt einen Vertrag zwischen den Parteien dar, durch den der Streit bzw. die Ungewissheit der Parteien über den Ausgang des Verfahrens im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt wird (§ 779 BGB). Entsprechend wird im Regelfall keine der Parteien mit dem Vergleich seine Rechtsposition vollständig durchsetzen können.

Der gerichtliche Vergleichsvorschlag wird – bei genereller Vergleichsbereitschaft beider Parteien – regelmäßig gefolgt von umfassenden Vergleichsverhandlungen zwischen den Parteien. Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses sollte die Regelung folgender Punkte beachtet werden.

Beendigungszeitpunkt und -art sowie Beendigungsgrund
Abfindung
Freistellung
Vergütung
Urlaubsabgeltung
Zeugnis und Arbeitspapiere
Abgeltungsklausel (z. B. „Damit ist der vorliegende Rechtsstreit erledigt“).

Darüber hinaus denkbar sind Regelungen zu:

Dienstwagen
Nachvertraglichem Wettbewerbsverbot
Verschwiegenheitspflicht
Firmeneigentum und -unterlagen.
Höhe einer Abfindungszahlung

Bei der Höhe der Abfindungszahlung orientiert sich der gerichtliche Vergleichsvorschlag in der Regel an dem gesetzlichen Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen (§ 1a KSchG). Danach hat der Arbeitnehmer, vorbehaltlich der Erfüllung der sonstigen Voraussetzungen der Abfindungsregelung, Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (Zeiträume von mehr als 6 Monaten sind dabei auf ein volles Jahr aufzurunden). Die genaue Höhe der Abfindungszahlung ist allerdings Verhandlungssache und dabei regelmäßig abhängig auch von den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage.

Der Abschluss eines Vergleichs ist nur einvernehmlich möglich. Möchte sich eine Partei nicht einigen, sondern die Sache streitig entscheiden lassen, kann ein Vergleich durch das Gericht nicht einseitig auferlegtwerden und sollte auch durch den anwalt nicht zu sehr forciert werden.

smiley1099

BAG: Kein Ausschluss eines einzelnen Betriebs bei betriebübergreifender Lohnerhöhung ohne sachlichen Grund

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachfremde Schlechterstellung von Arbeitnehmern gegenüber anderen Arbeitnehmern, indem der Arbeitgeber in seinem Unternehmen aufgrund einer generellen Regelung eine Lohnerhöhung gewährt, hiervon aber einen einzelnen Betrieb ausnimmt. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 03.12.2008 ist die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer betriebsübergreifend zu gewährleisten. Eine unterschiedliche Behandlung der einzelnen Betriebe setze voraus, dass es hierfür sachliche Gründe gebe

Sachverhalt
Die Beklagte betreibt ein Logistik- und Paketdienstleistungsunternehmen. Sie beschäftigt bundesweit etwa 15.000 Arbeitnehmer in zahlreichen Niederlassungen. Der Kläger war im Betrieb G. als Zusteller tätig. Zum 01.09.2005 erhöhte die Beklagte freiwillig die Vergütung ihrer Arbeitnehmer um 2,1 Prozent. In sechs Betrieben wandte sie einen anderen Erhöhungssatz an, die Mitarbeiter in G. nahm sie als Einzige vollständig von der Erhöhung aus. Die Beklagte hat hierfür geltend gemacht, die Löhne im Betrieb G. lägen deutlich über denen der anderen Niederlassungen in Hessen, die Kosten je befördertem Paket seien in G. am höchsten und die flexible Mehrarbeit werde durch die betrieblichen Regelungen in G. nicht ausreichend zugelassen. Mit seiner Klage begehrt der Kläger Teilhabe an der Lohnerhöhung von 2,1 Prozent. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage mit der Begründung abgewiesen, die Beklagte habe eine sachgerechte Gruppenbildung vorgenommen. Dem ist nun der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht gefolgt.

Zurückverweisung an LAG
Zwar könne ein unterschiedliches Ausgangsniveau der Löhne ebenso wie der unterschiedliche betriebswirtschaftliche Erfolg der Betriebe und eine höhere Leistungsanforderung in einzelnen Betrieben eine unterschiedliche Behandlung bei Lohnerhöhungen rechtfertigen. Hierfür hätte es aber eines unternehmensweiten Vergleichs aller Betriebe der Beklagten – unter Einbeziehung der Gründe für die bestehenden Unterschiede – bedurft. Auf etwaige Regelungen in anderen Betrieben, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Anordnung von Überstunden unzulässig beschränken würden, könne sich die Beklagte nicht berufen. Der Senat hat deshalb das Urteil des LAG aufgehoben und den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung der Sachgründe zurückverwiesen.

BAG (Az.: 5 AZR 74/08).

allso Betriebsräte schön aufpssen .

Arbeitsunfall: Wann greift der Unfallversicherungsschutz, wann nicht - wichtige neue Urteile
Unfälle sind immer fatal, ein versicherungstechnischer Lichtblick kann es aber sein, wenn es sich um einen Arbeitsunfall handelt. Auch bei Rentenansprüchen wirkt es sich positiv aus. Entsprechend heftig wird in Zweifelsfällen darum gestritten, ob ein Arbeitsunfall vorliegt. Hier einige wichtige Entschiedungen aus jüngster Zeit.
Unfälle rund um den Arbeitsplatz, bei der An- und Abfahrt, in der Kantine, auf dem Dach und bei der Weihnachtsfeier, sie sind immer ärgerlich und gelegentlich folgenschwer. Umso bitterer für das Opfer, wenn der Unfall nicht als Arbeitsunfall akzeptiert wird.

Schon die Anfahrt kann schief gehen
Betrunken auf dem Weg zur Arbeit? Crash ist kein Arbeitsunfall
Arbeitnehmer, die auf dem Weg zur Arbeit aufgrund alkoholbedingter Fahruntüchtigkeit einen Verkehrsunfall erleiden, haben keine Ansprüche gegenüber der gesetzlichen Unfallversicherung. Das betrifft, bei Unfalltod, auch die Ansprüche auf Hinterbliebenenrente.
...besonders im Winter

Wegeunfälle: Schnee - schöne Bescherung

Massiver Wintereinbruch in Deutschland, Verkehrschaos vielerorts. Da wird der Weg zur Arbeit zum Abenteuer mit ungewissem Ausgang: Wann liegt ein Arbeits- bzw. Wegeunfall vor, wenn es auf Schnee oder Eis "gekracht" hat?

oder wenn man vom direkten Weg abkommt ....

Gesetzliche Unfallversicherung: Umweg über Tankstelle nicht versichert

Wer auf dem Weg zur Arbeit einen Umweg zum Tanken macht, kann den gesetzlichen Unfallversicherungsschutz verlieren, wenn nicht noch weitere verkehrsbedingte Gründe - wie Baustelle, Staugefahr etc. für den Umweg gesprochen haben.

oder es zu eilig hat!
Keine Verletztenrente für Raser

Wer auf seinem Arbeitsweg wegen rücksichtsloser Fahrweise einen Unfall verursacht, hat keinen Anspruch auf Verletztenrente aus der gesetzlichen Unfallversicherung. Das Bundessozialgericht in Kassel wies die Ansprüche eines Rasers ab.

Doch auch am Arbeitsplatz selbst lauern diverse Gefahren:

Wenn ein Arbeitsunfall zur fahrlässigen Tötung wird

Tod auf der Baustelle. Was sich wie der Titel eines Krimis anhört, ist der Ausgang eines Arbeitsunfalls. Wie im Krimi wird auch hier ermittelt: Was ist passiert? Wer ist Schuld? Denn manchmal sind auch Kollegen oder Vorgesetzte am Unfallgeschehen beteiligt.

BSG-Urteil: Duschen bleibt Privatrisiko
Wenn ein Lehrer auf einer Klassenfahrt in der Dusche ausrutscht und sich verletzt, ist das laut Bundessozialgericht kein Arbeitsunfall.

Bei Selbstmord wg. Mobbing - Hinterbliebenenrente von der Berufsgenossenschaft?

Auch ein Selbstmord kann ein Arbeitsunfall sein, befand das Bayerische LSG und konkretisierte, unter welchen Umständen die Unfallversicherung auch bei Freitod des Versicherten leisten muss.

und erst Recht auf Extratouren aller Art:
Sturz bei Fahrradtour mit Kollegen kein Arbeitsunfall - zu unregelmäßig, um als Betriebssport zu gelten

Eine Verletzung bei einer Fahrradtour mit Kollegen steht nicht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung.

Ausgeliehenes Werkzeug auf Weisung von daheim geholt: Arbeitsunfall

Verunglückt ein Arbeitnehmer auf einer von seinem Chef veranlassten Fahrt, ist dies ein Wegeunfall mit entsprechendem Rentenanspruch. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer ein Werkzeug holt, das er sich privat von seinem Arbeitgeber ausgeliehen hat.

ich wünschen unfallfreies Arbeiten!! smiley1099

Sperrzeit trotz Eigenkündigung des Arbeitnehmers vermeiden?

Will ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsverhältnis beenden, ohne bereits eine neue Anstellung in Aussicht zu haben, ist dies im Hinblick auf das Arbeitslosengeld problematisch: Wird das Beschäftigungsverhältnis durch Eigenkündigung beendet, löst dies grundsätzlich den Sperrzeittatbestand aus. Welche Fallkonstellationen und Begründungen können - bei ausgeprägtem Kündigungswunsch - die Verhängung der Sperrzeit verhindern?

Wann droht Sperrzeitverhängung?

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht nach § 144 Abs.1 S.2 Nr.1 SGB III für die Dauer der Sperrzeit, wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.

Dieser Tatbestand ist bei der Arbeitsaufgabe der Fall, wenn
der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder
durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und
dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat.
Wenn der Arbeitgeber sowieso gekündigt hätte...

Eine Eigenkündigung erfüllt meist den Tatbestand des sich Lösens aus dem Beschäftigungsverhältnis. Früher galt dies selbst dann, wenn sie einer erwarteten arbeitgeberseitigen Kündigung zuvorkam (BSG, Urteil v. 25.4.2002, B 11 AL 100/01 R ).

Dies hat sich nach der BSG-Entscheidung vom 12.07.2006 (B 11a AL 47/05 R) geändert. Danach wird durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Abfindungsvereinbarung wird keine Sperrzeit herbeigeführt, wenn sich der Arbeitnehmer wegen der ansonsten ausgesprochenen rechtmäßigen Arbeitgeberkündigung auf einen wichtigen Grund berufen kann.

Die Bundesagentur für Arbeit hat dieser Änderung der Rechtsprechung in einer den Vorgaben des Urteil folgenden Dienstanweisung (DA 9.1.2) Rechnung getragen.

Welche weiteren Ausnahmen kommen in Betracht, um die Sperrzeit erfolgreich abzuwenden?

In Ausnahmefällen kann dem Arbeitnehmer jedoch ein die Sperrzeit verhindernder wichtiger Grund zur Seite stehen. Dies wird angenommen, wenn

Befindlichkeitsstörungen und gesundheitliche Probleme auf Spannungen mit dem Vorgesetzten zurückzuführen sind (BSG, Urteil v. 21.10.2003, B 7 AL 92/02 R).
Motiv der Kündigung der Wohnortwechsel zum Lebenspartner ist und die bisherige Arbeitsstelle von der gemeinsamen Wohnung aus nicht zumutbar erreicht werden kann (BSG, Urteil v. 17.10.2002, B 7 AL 72/00 R),
der Arbeitgeber von einem Berufskraftfahrer wiederholt die Verletzung der Vorschriften über Lenk- und Ruhezeiten verlangt (BSG, Urteil v. 6. 2. 2003, B 7 AL 72/01 R).
Ein wichtiger Grund muss auch dann bejaht werden, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsursache, etwa durch

Vergütungsrückstände,
sexuelle Belästigung
oder Diskriminierungstatbestände setzt.

Praxishinweis:
Wegen der anwachsenden AGG-Rechtsprechung dürfte der Faktor Diskriminierung hier oft den breitesten Ansatzpunkt liefern.
Besser jedoch Mann Kündigt nicht bzw ist so mit seiner Arbeit zufrieden das man nicht Kündigen braucht smiley1099

Betriebsübergang - Übernahme eines Bewachungsauftrages

Vergibt die Bundeswehr den Auftrag zur Bewachung eines Truppenübungsplatzes an ein anderes Bewachungsunternehmen als bisher, liegt kein Betriebsübergang vor, wenn es sich um eine reine Auftragsnachfolge handelt. Eine solche ist nicht gegeben, wenn der neue Auftragnehmer einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des bisherigen Personals oder identitätsprägende Betriebsmittel übernimmt.

Der Kläger war seit dem Jahr 2000 bei der N. GmbH beschäftigt. Diese bewachte den von der Bundeswehr betriebenen Truppenübungsplatz in B. Die N. GmbH kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 1. Januar 2006 mit der Begründung, ihr Bewachungsauftrag werde zu diesem Zeitpunkt enden. Mit Wirkung vom 1. Januar 2006 vergab die Bundeswehr den Bewachungsauftrag an die Beklagte. Diese führte die Bewachungstätigkeit entsprechend den Vorgaben der Bundeswehr im Wesentlichen in gleicher Weise durch wie zuvor die N. GmbH. Die Beklagte übernahm 14 der 36 Vollzeitbeschäftigten und fünf der 12 Aushilfskräfte dieser GmbH, die im Wachdienst auf dem Truppenübungsplatz B. eingesetzt waren. Der Kläger hatte sich im November 2005 erfolglos um eine Einstellung bei der Beklagten beworben. Er verlangt von ihr den Abschluss eines Arbeitsvertrages zu den Vertragsbedingungen seines bisherigen Arbeitsverhältnisses mit der N. GmbH und die Beschäftigung zu dessen Bedingungen ab 1. Januar 2006.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos, weil es sich nicht um einen Betriebsübergang gehandelt hat. Allein die Durchführung der Bewachungsaufgaben in gleicher Weise wie bisher stellt als reine Auftragsnachfolge keinen Betriebsübergang dar. Da die N. GmbH einen betriebsmittelarmen Betrieb unterhalten hatte, hätte ein Betriebsübergang nur dann vorgelegen, wenn die Beklagte einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil der Belegschaft übernommen hätte. Dies war nicht der Fall.


Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. September 2008 - 8 AZR 607/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 12. Juli 2007 - 7 Sa 1432/06 -

Entscheidungsstichwort (Thema)
Auflösende Bedingung. Bewachungsgewerbe

Orientierungssatz
Eine auflösende Bedingung in einem Arbeitsvertrag eines Unternehmens des Wach- und Sicherheitsgewerbes, wonach das Arbeitsverhältnis eines im Wachdienst beschäftigten Arbeitnehmers bei dem Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US-Streitkräfte nach einer Auslauffrist endet, ist wirksam, wenn für den Arbeitnehmer keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht.

Tenor
Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 11. August 2006 - 16 Sa 11/06 - aufgehoben.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim vom 16. Dezember 2005 - 13 Ca 354/05 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Von Rechts wegen!

Normenkette
TzBfG § 21

Verfahrensgang
LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 11.08.2006; Aktenzeichen 16 Sa 11/06)

ArbG Mannheim (Urteil vom 16.12.2005; Aktenzeichen 13 Ca 354/05)

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis durch den Eintritt einer auflösenden Bedingung am 31. August 2005 geendet hat.

Die Beklagte ist ein Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes, das ausschließlich in Deutschland gelegene militärische Einrichtungen der Vereinigten Staaten von Amerika bewacht. Der Kläger ist seit dem 19. April 2003 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 17. April 2003 bei der Beklagten als Sicherheitsmitarbeiter im Wachdienst zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt iHv. 2.400,00 Euro beschäftigt. Nach § 2 des Arbeitsvertrags ist der Kläger im Objekt H… der Beklagten eingesetzt. § 18 des Arbeitsvertrags enthält die nachfolgende Regelung:

“Die Vertragsparteien sind dazu verpflichtet, die Bedingungen, Anforderungen und Standards der jeweiligen Kundenspezifikationen/PWS (Performance Work Statements) einzuhalten bzw. zu erfüllen. Die Einsatzgenehmigung der US-Streitkräfte ist Geschäftsgrundlage des Vertrages. Wird die Einsatzgenehmigung wegen Nichteinhaltung der PWS, die für die Vertragsparteien verbindlich sind und von der amerikanischen Regierung vorgegeben sind, widerrufen, endet der Vertrag, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist.”

Das in § 18 des Arbeitsvertrags erwähnte Performance Work Statement zu dem Bewachungsvertrag zwischen den amerikanischen Streitkräften und der Beklagten enthält ua. die folgenden Regelungen:

“1.4.5. Entzug der Einsatzgenehmigung für Mitarbeiter des Vertragsnehmers. Nach Entscheidung des lokalen US-Vertragsoffiziers (SCOR) oder des übergeordneten Vertragsoffiziers (COR) muss der Vertragsnehmer Arbeitnehmer von einer Dienstverrichtung unter diesem Vertrag aus folgenden Gründen entbinden:

d. Jegliches Verhalten, jegliche Aktivität oder Verbindung, die die Vermutung zulässt, dass der Beschäftigte nicht zuverlässig und vertrauenswürdig ist. Hierbei werden auch alle vorangegangenen Arbeitsverhältnisse berücksichtigt.

e. Mangelhafte Dienstausführung.

f. Verstoß gegen Sicherheitsbestimmungen und Arbeitsschutzvorschriften.

Mit Schreiben vom 13. Juli 2005 ersuchten die US-Streitkräfte die Beklagte unter Bezugnahme auf 1.4.5. Buchst. d., e. und f. des Performance Work Statements, den Kläger als Wachmann aus dem Bewachungsobjekt H… sofort zurückzuziehen. Mit Schreiben vom 22. Juli 2005, dem Kläger zugegangen am 26. Juli 2005, teilte die Beklagte dem Kläger unter Bezugnahme auf § 18 des Arbeitsvertrags vom 17. April 2003 mit, dass sein Beschäftigungsverhältnis nach dem Entzug der Einsatzgenehmigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum 31. August 2005 ende.

Mit der am 4. August 2005 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der in § 18 des Arbeitsvertrags enthaltenen auflösenden Bedingung gewandt. Er hat gemeint, die Vertragsbeendigung bei Entzug der Einsatzgenehmigung setzte einen nachgewiesenen Verstoß des Arbeitnehmers gegen die in dem Performance Work Statement enthaltenen Pflichten voraus, woran es vorliegend fehle.

Der Kläger hat beantragt

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht infolge der im Arbeitsvertrag vereinbarten auflösenden Bedingung zum 31. August 2005 geendet hat.

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht das erstinstanzliche Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Mit der Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils, während der Kläger die Zurückweisung der Revision beantragt.

Entscheidungsgründe
Die Revision der Beklagten ist begründet und führt unter Aufhebung des angefochtenen Urteils zur Zurückweisung der Berufung des Klägers und zur Wiederherstellung der klageabweisenden Entscheidung des Arbeitsgerichts. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat auf Grund der auflösenden Bedingung in § 18 Satz 3 des Arbeitsvertrags vom 17. April 2003 am 31. August 2005 geendet. Das Landesarbeitsgericht ist rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass die auflösende Bedingung unwirksam ist. Der dauerhafte Entzug der Einsatzerlaubnis durch die US-Streitkräfte rechtfertigt bei fehlender anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger die Vereinbarung einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung.

1. Die in § 18 Satz 3 des Arbeitsvertrags vom 17. April 2003 enthaltene Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Entzug einer Einsatzgenehmigung durch die US-Streitkräfte ist wirksam. Für den Bedingungseintritt ist nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut der Vereinbarung ausreichend, dass der Widerruf der Einsatzgenehmigung von dem US-Streitkräften auf eine Zuwiderhandlung gegen das Performance Work Statement gestützt wird und nicht, dass ein solcher Verstoß tatsächlich vorliegt.

a) Bei der in § 18 Satz 3 des Arbeitsvertrags enthaltenen Bestimmung handelt es sich um eine auflösende Bedingung, die nach § 21 TzBfG nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig ist. Gegenstand der gerichtlichen Kontrolle ist dabei nicht die Rechtswirksamkeit einer Gestaltungserklärung des Arbeitgebers. Die Gerichte für Arbeitssachen prüfen vielmehr, ob die Parteien eine rechtlich statthafte Vertragsgestaltung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung objektiv funktionswidrig zu Lasten des Arbeitnehmers verwendet haben (BAG 25. August 1999 - 7 AZR 75/98 - BAGE 92, 245 = AP BGB § 620 Bedingung Nr. 24 = EzA BGB § 620 Bedingung Nr. 13, zu I 1 der Gründe).

b) Der Widerruf der Einsatzgenehmigung stellt allein allerdings keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die sich aus dem Entzug der Einsatzgenehmigung des Arbeitnehmers ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitgebers rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Der Arbeitgeber muss daher dem Arbeitnehmer einen anderen freien Arbeitsplatz anbieten, bevor er sich auf die auflösende Bedingung berufen darf (BAG 25. August 1999 - 7 AZR 75/98 - BAGE 92, 245 = AP BGB § 620 Bedingung Nr. 24 = EzA BGB § 620 Bedingung Nr. 13, zu II 2 der Gründe). Besteht nach dem Entzug der Einsatzgenehmigung kein freier und geeigneter Arbeitsplatz, wäre die Aufrechterhaltung des bisherigen Vertragsverhältnisses sinnentleert, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen kann. Die sich nach einem Entzug einer Einsatzgenehmigung ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit zählt auch nicht zum allgemeinen Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers, das er durch die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung auf den Arbeitnehmer nicht überwälzen kann. Der Arbeitgeber kann bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen der US-Streitkräfte über das eingesetzte Personal nicht frei entscheiden, sondern darf nur solche Arbeitnehmer einsetzen, die über eine Einsatzgenehmigung seines Auftraggebers verfügen, auf deren Erteilung und Entzug der Arbeitgeber keinen Einfluss hat. In den zugrunde liegenden Vereinbarungen ist regelmäßig ein Vorbehalt des Auftraggebers des Arbeitgebers enthalten, wonach dieser bei Zweifeln an der Zuverlässigkeit des in den zu bewachenden Objekten eingesetzten Personals verlangen kann, dass diese nicht oder nicht mehr vom Arbeitgeber eingesetzt werden. Auf die den amerikanischen Streitkräften eingeräumte Rechtsposition müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einlassen. Sie folgt aus den Besonderheiten bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen und entspricht den Befugnissen der Bundeswehr gegenüber zivilen Wachpersonen. Personen, die, ohne Soldat zu sein, militärische Einrichtungen bewachen, dürfen nur mit einer besonderen Einsatzgenehmigung des Bundesministeriums der Verteidigung oder einer von diesem bestimmten Stelle im Wachdienst eingesetzt werden, deren Erteilung von einer Einschätzung der persönlichen und fachlichen Eignung der zivilen Wachperson abhängig ist (§ 1 Abs. 3 des Gesetzes über die Anwendung unmittelbaren Zwanges und die Ausübung besonderer Befugnisse durch Soldaten der Bundeswehr und verbündeter Streitkräfte sowie zivile Wachpersonen vom 12. August 1965, BGBl. I S. 796). Dementsprechend hat der Senat in seiner Entscheidung vom 25. August 1999 eine auflösende Bedingung in einem Tarifvertrag für sachlich gerechtfertigt gehalten, nach der das Arbeitsverhältnis endet, wenn die Erlaubnisbehörde die Zustimmung zur Beschäftigung des Arbeitnehmers verweigert oder entzieht und eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer nicht besteht. Da es für die sachliche Rechtfertigung der auflösenden Bedingung nur auf die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit ankommt, ist die Rechtmäßigkeit des Entzugs der Einsatzgenehmigung des Arbeitnehmers durch den Auftraggeber des Arbeitgebers für das Vorliegen des Sachgrundes ohne Bedeutung (BAG 25. August 1999 - 7 AZR 75/98 - aaO, zu II 2 und 3 der Gründe). Allerdings darf der Arbeitgeber den Entzug der Einsatzgenehmigung nicht gegenüber seinem Vertragspartner veranlassen, um das Vertragsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer zu beenden.

2. Danach hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf der im Arbeitsvertrag vom 17. April 2003 vereinbarten Frist am 31. August 2005 geendet. Die US-Streitkräfte haben dem Kläger durch das Schreiben vom 13. Juli 2005 die Einsatzgenehmigung für die Bewachung des im Arbeitsvertrag genannten Objekts H… dauerhaft entzogen. Die Beklagte hatte nach dem Performance Work Statement keine Möglichkeit, auf die Nichterteilung bzw. den Entzug der Einsatzgenehmigung Einfluss zu nehmen. Die Beklagte war auch nicht verpflichtet, dem Kläger die Vertragsfortsetzung zu geänderten Bedingungen anzubieten. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger bestand nach dem in den Vorinstanzen gehaltenen Vortrag der Beklagten, dem der Kläger nicht entgegengetreten ist, nicht. Die nach § 21, § 15 Abs. 2 TzBfG sowie § 18 Satz 3 des Arbeitsvertrags einzuhaltende Frist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat die Beklagte gewahrt.

3. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

BAG Urteil vom 19.03.2008 - 7 AZR 1033/06

smiley1099

Hallo zusammen
schön das ihr durch eure Beiträge das alles hier ermöglicht. Ich war lange nichtmehr hier bzw habe nichts mehr geschrieben.
umso schöner ist es zur sehen das sich die ganze Sache gut weiter endwickelt hat. Auch wenn wir unserer Ziel eine eigene Interessenvertretung zu gründen nicht weiter verfolgt haben , ist doch einiges an Fachbeiträgen und Arbeiturteile hier für uns alle eingestellt worden.

schön weiter so

es gibt Firmen die dürfen nicht unter 80% gehen . Ich konnte vergangene Woche erleben dürfen das beim Kunden für eine Veranstaltung dem Kunden pro Mitarbeiter 12,50€ berechnet wurden. Die waren alle mit Funk ausgestattet und hatten dienstkleidung ( Anzug an) Dieses muss betriebswirtschaftlich mit kalkuliert werden. ich rede nicht von Fahrgeld an die Mitarbeiter und auch nicht vom Tariflohn

Die Lohnnebenkosten in Deutschland lagen in 2007bei rund 42 Prozent des Bruttolohn (gesetzliche Rentenversicherung 19,9 Prozent, Krankenversicherung durchschnittlich 13,3 Prozent + 0,9 Prozent Zusatzbeitrag der Arbeitnehmer, Pflegeversicherung 1,7 Prozent, Arbeitslosenversicherung 4,2 Prozent) bis zu den jeweiligen Beitragsbemessungsgrenzen. Im Jahr 2007 steigt der Rentenversicherungsbeitrag auf 19,9 Prozent, während der Arbeitslosenversicherungsbeitrag auf 4,2 Prozent sinkt. Der durchschnittliche Beitrag zur Krankenversicherung wird laut Bundesministerium für Gesundheit auf 13,9 Prozent (+ 0,9 Prozent Zusatzbeitrag) steigen, der Beitrag zur Pflegeversicherung bleibt konstant. Damit ergeben sich durchschnittliche Lohnnebenkosten von 40,6 Prozent.

Und das ist eine Verrechnug von 2007 heißt die kosten in 2008 sind etwas gestiegen.

Hier haben wir noch kein Gewinn für das Unternehmen. Heißt es müssen noch mal % X drauf .

Finde ich auch alles können die sich nicht erlauben auch wenn sie meinen sie sind Chef!!!!!
smiley1099

Betriebsteilübergang - ordnungsgemäße Unterrichtung

Der Betriebsveräußerer oder der Erwerber muss gem. § 613a Abs. 5 BGB im Falle eines Betriebsübergangs auch über die Identität des Betriebserwerbers informieren. Eine nicht den gesetzlichen Vorgaben genügende Unterrichtung setzt für den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer die einmonatige Frist zur Ausübung seines Widerspruchsrechtes gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber (§ 613a Abs. 6 Satz 1 BGB) nicht in Gang.

Die Beklagte betrieb neben einem Großhandel für Farben, Tapeten und Teppiche in getrennten Geschäftsräumen einen Einzelhandel für Künstlerbedarf. Dort war der Kläger als Angestellter im Verkauf beschäftigt. Mitte 2004 beschloss die Beklagte, diesen Geschäftsbereich auszugliedern und auf eine neu zu gründende GmbH zu übertragen. Im Januar 2005 teilte sie dem Kläger ua. mit, eine neue GmbH gründen zu wollen, auf die das Arbeitsverhältnis des Klägers mit allen Rechten und Pflichten ab 1. Februar 2005, spätestens ab 1. März 2005 übergehen solle.

Am 22. Februar 2005 wurde diese GmbH gegründet. Ab 1. März 2005 übernahm sie den Geschäftsbetrieb des ausgegliederten Geschäftsbereiches. Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die GmbH zunächst nicht. Am 15. Juli 2005 widersprach er dann und verlangte von der Beklagten Weiterbeschäftigung wie bisher. Bereits im März 2005 hatte er das Fehlen umfassender Informationen gerügt.

Die Klage auf Feststellung, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten über den 1. März 2005 hinaus ein Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortbestanden hat, hat das Landesarbeitsgericht abgewiesen. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat der Klage stattgeben. Er hat die Unterrichtung des Klägers über den Betriebsteilübergang wegen unzureichender Information über die Identität der Betriebserwerberin als nicht gesetzeskonform betrachtet. Die Beklagte hätte den Kläger davon in Kenntnis setzen müssen, wer sein neuer Arbeitgeber werden sollte. Die von der Beklagten verwendete Bezeichnung „neue GmbH“ genüge diesem Erfordernis nicht. Die einmonatige Widerspruchsfrist für den Kläger habe nicht zu laufen begonnen. Sein mit Schreiben vom 15. Juni 2005 erklärter Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die GmbH sei daher nicht verspätet gewesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. August 2008 - 8 AZR 407/07 -
Vorinstanz: Hess. Landesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2007 - 6 Sa 849/06 –
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Annahmeverzug - Beschäftigungsmöglichkeit
Der Vergütungsanspruch eines Arbeitnehmers entfällt, wenn der Zeitraum für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall abgelaufen ist und der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen weiterhin nicht in der Lage ist, die vertragsgemäße Arbeit zu erbringen. Daran ändert auch das Angebot der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer nichts. Hat der Arbeitnehmer eine bestimmte, an sich mögliche Arbeit abgelehnt, kann der Vergütungsanspruch nicht darauf gestützt werden, der Arbeitgeber hätte diese Arbeit anbieten müssen. Das gilt auch dann, wenn eine Beendigungskündigung des Arbeitgebers rechtskräftig mit der Begründung für unwirksam erklärt worden ist, der Arbeitgeber hätte trotz der Ablehnung seitens des Arbeitnehmers die entsprechende Arbeit im Wege der Änderungskündigung anbieten müssen.

Die Klägerin ist Kommissioniererin in einer Molkerei. Sie meldete sich nach ca. eineinhalbjähriger krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bei ihrem Arbeitgeber arbeitsfähig. Zu einem Arbeitseinsatz kam es nicht, weil der Arbeitgeber sie weiterhin für arbeitsunfähig hielt. Er kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Begründung einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit. Gegen diese Kündigung klagte die Arbeitnehmerin mit Erfolg. In dem insoweit rechtskräftig gewordenen Urteil des Landesarbeitsgerichts wird zur Begründung ausgeführt, der Arbeitgeber hätte der Klägerin im Wege der Änderungskündigung eine schonende Tätigkeit im Labor anbieten müssen, auch wenn die Klägerin diese Tätigkeit zuvor bereits abgelehnt habe. Das Landesarbeitsgericht hat hieraus weiter einen Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzugs hergeleitet. Dem ist der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht gefolgt. Annahmeverzug liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer zur Leistung der Arbeit außerstande ist oder diese abgelehnt hat. Das Landesarbeitsgericht muss nunmehr in einem neuen Berufungsverfahren klären, welche Arbeiten die Klägerin angeboten bzw. abgelehnt hat und zu welchen Arbeiten sie gesundheitlich in der Lage war.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. August 2008 - 5 AZR 16/08 -

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Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Mai 2007 - 11/19 Sa 1217/06 –

Privates am Arbeitsplatz erledigt - keine fristlose Entlassung
Die Erledigung privater Angelegenheiten während der Arbeitszeit rechtfertigt nicht ohne weiteres gleich eine fristlose Kündigung. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland- Pfalz in Mainz in einem am Montag bekanntgewordenen Urteil. Nach Meinung des Gerichts verletzt ein Arbeitnehmer in diesem Fall zwar seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Dennoch sei erst einmal eine erfolglose Abmahnung erforderlich, bevor der Arbeitgeber kündigen dürfe (Urteil vom 10.7.2008 - Az.: 10 Sa 209/08).

Das Gericht gab mit seinem Urteil der Klage eines Lastwagenfahrers statt. Sein Arbeitgeber hatte ihm fristlos gekündigt, weil der Mann während der Arbeitszeit ein Erdkabel mit einem Altmetallwert von etwa 1700 Euro auf- und später wieder abgeladen hatte, um es auf dem Betriebsgelände zu zerschneiden. Dann wollte der Fahrer es privat verwerten.
Zwar räumte das LAG ein, dass der Kläger sich während seiner Arbeitszeit mit privaten Dingen befasst habe. Unabhängig von der dafür in Anspruch genommenen Arbeitszeit verletze ein Arbeitnehmer damit seinen Arbeitsvertrag. Da es sich aber um ein sogenanntes steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handele, sei es aus Gründen der Verhältnismäßigkeit geboten, den Mitarbeiter zunächst abzumahnen. Nur wenn dies nicht fruchte, dürfe er entlassen werden.

(dpa) 26.08.2008

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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) enthält zahlreiche Bestimmungen zum Schutz der Beschäftigten vor Diskriminierungen. (Benachteiligungen). Die Arbeitgeber werden hierbei in vielerlei Hinsicht in die Pflicht genommen. Dies fängt an bei der Aushangpflicht nach § 12 Abs. 5 AGG und vorbeugenden Schutzpflichten nach § 12 Abs. 1 AGG. Zentral ist das grundsätzliche Diskriminierungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG. In jedem Fall müssen Arbeitgeber auf tatsächliche Benachteiligungen angemessen reagieren. Die nachfolgende Übersicht zeigt die wichtigsten Arbeitgeberpflichten nach dem AGG auf.

Allgemeines Diskriminierungsverbot § 7 AGG
Die Arbeitgeber dürfen Ihre Beschäftigten nicht wegen der durch das AGG besonders geschützten acht Merkmale (aus § 1 AGG) benachteiligen. Diese Verpflichtung trifft auch jeden Vorgesetzten und bezieht sich sachlich auf nahezu alle Bereiche des Arbeitsverhältnisses (vgl. den Anwendungsbereich in § 2 AGG).

Diskriminierungsfreie Stellenausschreibung § 11 AGG
Die Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitplätze diskriminierungsfrei auszuschreiben.

Schulung der Beschäftigten § 12 Abs. 1 und Abs. 2 S. 2 AGG
Durch die Schulung der Beschäftigten "in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung" erfüllen Die Arbeitgeber Ihre vorbeugenden Schutzpflichten. Die Schulung ist neben Präsenzveranstaltungen auch durch geeignete E-Learning- Programme möglich.

Hinweispflichten bei Verstößen von eigenen Beschäftigten § 12 Abs. 3 AGG
Verstoßen die Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot, sind dreren Arbeitgeber verpflichtet, einzuschreiten und die "im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen" zu ergreifen. In Betracht kommen alle arbeitsrechtlichen Maßnahmen von der Ermahnung über die Abmahnung, Umsetzung, Versetzung bis hin zur Kündigung.

bei Verstößen von Dritten
Verstoßen Dritte (z. B. Kunden) gegenüber oder zu Lasten der Beschäftigten gegen das Benachteiligungsverbot, sind deren Arbeitgeber verpflichtet, zum Schutz Ihrer Beschäftigten "die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zu ergreifen".

Bekanntmachungs-/ Aushangpflichten § 12 Abs. 5 AGG
Die Arbeitgeber müssen den Gesetzestext des gesamten AGG und von § 61b ArbGG im Betrieb oder der Dienststelle durch Aushang oder Auslage an geeigneter Stelle oder durch den Einsatz der bei Ihnen üblichen Informations- und Kommunikationstechnik (z. B. Intranet, Schwarzes Brett) bekannt machen.

Benennung einer AGG-Beschwerdestelle und Information der Beschäftigten § 13 Abs. 1 S. 1 AGG
Die Arbeitgeber müssen die für die Behandlung von Beschwerden der Beschäftigten im Betrieb oder in der Dienststelle zuständige Beschwerdestelle benennen und Ihren Beschäftigten mitteilen.

Prüfungs- und Bescheidungspflichten § 13 Abs. 1 S. 2 AGG
Die Arbeitgeber müssen etwaige Beschwerden Ihrer Beschäftigten, die sich wegen einem der acht Gründe benachteiligt fühlen, prüfen und den Beschwerdeführern anschließend jeweils das Ergebnis der Prüfung mitteilen.

Maßregelungsverbot § 16 AGG
Wenn Beschäftigte sich auf aus dem AGG ergebende Rechte berufen oder sich weigern, eine gegen das AGG verstoßende Anweisung auszuführen, dürfen Sie diese nicht benachteiligen. Den gleichen Schutz genießen Personen, welche Ihre Beschäftigten bei der Inanspruchnahme der Rechte unterstützen oder als Zeuginnen oder Zeugen aussagen.

Verwirklichung der allgemeinen Gleichbehandlung § 17 Abs. 1 AGG
Die Arbeitgeber sind aufgefordert, im Rahmen Ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung der allgemeinen Gleichbehandlung mitzuwirken.

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Der Arbeitgeber kann bei Sonderzahlungen - anders als bei laufendem Arbeitsentgelt - grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen. Er kann sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt.

Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts kommt es nicht auf den vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck an. Der Vorbehalt ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert. Der Arbeitgeber muss auch nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Es genügt ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Ein solcher Hinweis muss in einem Formulararbeitsvertrag allerdings dem Transparenzgebot gerecht werden. Er muss deshalb klar und verständlich sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat.

Auf die Zahlung von Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres Bruttomonatsgehalts geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, der im Arbeitsvertrag diese Gratifikation ausdrücklich zugesagt worden war. Im Arbeitsvertrag war darüber hinaus geregelt, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und dass diese eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt, wenn sie gewährt wird. Die Vorinstanzen hatten die Klage deshalb abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Bei den zur Zahlung der Weihnachtsgratifikation von den Parteien getroffenen Vereinbarungen handelt es sich um Allgemeine Vertragsbedingungen. Soweit diese einen Rechtsanspruch der Klägerin auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts ausschließen, widersprechen sie der Zusage des Arbeitgebers, der Klägerin eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts zu zahlen. Die Klauseln sind insoweit nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam. Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln schließen sich aus.

Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setzt einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Hat der Arbeitnehmer auf Grund eines Freiwilligkeitsvorbehalts dagegen keinen Anspruch auf die Leistung, geht ein Widerruf der Leistung ins Leere.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 -
Vorinstanz: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 22. März 2007 - 3 Sa 66/07

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Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags und Wiedereinstellungsanspruch - zwei Streitgegenstände

Macht ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrags geltend und verlangt er hilfsweise seine Wiedereinstellung, handelt es sich um unterschiedliche Streitgegenstände. Zum einen geht es um die Wirksamkeit der Beendigung und zum andern um die Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Weist das Arbeitsgericht eine entsprechende Klage mit der Begründung ab, die Aufhebungsvereinbarung sei wirksam und ein Wiedereinstellungsanspruch bestehe nicht, weil die Geschäftsgrundlage nicht weggefallen sei (§ 313 BGB), hat sich der Kläger in der Berufungsbegründung sowohl mit der Frage der Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags als auch mit der Begründung des Arbeitsgerichts zum Wegfall der Geschäftsgrundlage auseinanderzusetzen, wenn er beide Streitgegenstände zum Gegenstand der Berufung machen will. Setzt er sich innerhalb der Berufungsbegründungsfrist nicht mit der Begründung des Arbeitsgerichts zum Wegfall der Geschäftsgrundlage auseinander, ist die Berufung hinsichtlich des Wiedereinstellungsanspruchs unzulässig. Gegenstand der gerichtlichen Überprüfung im Berufungs- und Revisionsverfahren ist dann allein die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags.

Der Kläger hatte einen Aufhebungsvertrag geschlossen, in dem die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart sowie ein Wiedereinstellungsanspruch ausgeschlossen war. Mit seiner Klage hat er geltend gemacht, der Aufhebungsvertrag sei nach § 305c Abs. 1, § 307 BGB unwirksam. Ihm stehe jedenfalls ein Wiedereinstellungsanspruch zu, weil der Betrieb nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses in verkleinerter Form fortgeführt worden sei. Das Arbeitsgericht hat zur Begründung der Klageabweisung ausgeführt, die Aufhebungsvereinbarung sei wirksam. Ein Wiedereinstellungsanspruch bestehe nicht, weil die Geschäftsgrundlage für den Aufhebungsvertrag nicht weggefallen sei. Mit seiner Berufung hat der Kläger innerhalb der Berufungsbegründungsfrist lediglich geltend gemacht, der Aufhebungsvertrag halte einer Inhaltskontrolle nicht stand. Die Begründung des Arbeitsgerichts zum fehlenden Wegfall der Geschäftsgrundlage hat der Kläger erst nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist angegriffen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung als unzulässig verworfen, soweit der Kläger Wiedereinstellung begehrt hat; im Übrigen hat es die Berufung als unbegründet zurückgewiesen. Die Revision des Klägers ist erfolglos geblieben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Mai 2008 - 6 AZR 517/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29. Juni 2007 - 9 Sa 447/07 -
:cheesy:

Liebe Freunde

"Jedes Problem, das man bewältigt, bringt einen in der Zukunft weiter. Und gibt auch neue Kraft."
Steffi Graf (*1969), deutsche Tennisspielerin

Und ich glaube das euer Problem zu bewältigen ist. Mit Wachleute.de wurde etwas geschaffen von dem eine Gewerkschaft oder ein AG verband nur träumen kann. Jeder von euch hat mit dazu beigetragen, das es so ist. Und wenn es jetzt bei euch zu Missverständnissen gekommen ist, dann solltet ihr das beherzigen was wir uns alle immer wider sagen und Schreiben. Zusammenhalt, für eine Sache Kämpfen, Sich die Meinung sagen können und diese auch ein Stück zulassen.

Es wehre Schade wenn einer von euch die Broken hinschmeißt.

Last uns reden. Telefonieren, oder auch bei einem Treffen damit wir das aus der Welt schaffen können was euch bewegt.

Ihr könnte uns nicht so einfach den Rücken zu drehen, dafür habt ihr schon zuviel mit dem Forum erreicht.

Denkt mal ein paar Tage nach und macht einen dicken Schlussstrich kruzen

Außerordentliche Kündigung wegen anderweitiger Erwerbstätigkeit während der Arbeitsunfähigkeit - Betriebsratsanhörung

Eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer, während er krankgeschrieben ist, einer anderweitigen Arbeit nachgeht. Die anderweitige Tätigkeit kann ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Krankheit nur vorgespiegelt hat. Ebenso kann in solchen Fällen eine pflichtwidrige Verzögerung der Heilung vorliegen.

Der Kläger in dem heute vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war bei der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt. Nachdem sich der Kläger ab Anfang März 2004 mehrfach für längere Zeiten arbeitsunfähig gemeldet hatte, stellte die Beklagte Nachforschungen ua. durch Detektive an. Nach ihrer vom Kläger in wesentlichen Teilen bestrittenen Behauptung ergaben die Nachforschungen, dass der Kläger während einer Zeit der Arbeitsunfähigkeit ein Café betrieb und dort Gäste bediente, den Geschirrspüler leerte und ähnliche Tätigkeiten verrichtete. Die Beklagte kündigte, nachdem sie den Betriebsrat mit Schreiben vom 1. Juni 2004 unterrichtet hatte, am 2. und, nachdem der Betriebsrat am 4. Juni 2004 Stellung genommen hatte, erneut am 7. Juni 2004 fristlos, hilfsweise fristgerecht. Das Landesarbeitsgericht hielt beide Kündigungen für unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 3April 2008 das Urteil des Landesarbeitsgerichts, soweit es die Kündigung vom 7. Juni 2004 betraf, aufgehoben. Die Kündigung vom 2. Juni 2004 ist unwirksam, weil sie ausgesprochen wurde, bevor die gesetzliche Frist zur Stellungnahme des Betriebsrats abgelaufen war. Dagegen ist der Betriebsrat zur Kündigung vom 7. Juni ordnungsgemäß gehört worden. Die schriftliche Anhörung zu dieser Kündigung erfolgte zwar auf Grundlage desselben Schreibens wie die Anhörung zur vorausgegangenen Kündigung vom 2. Juni. Das war aber unschädlich, weil der Betriebsrat bei seiner Beschlussfassung am 4. Juni 2004 wusste, dass er zu einer noch auszusprechenden Kündigung angehört wurde und seine Rechte ungeschmälert wahrnehmen konnte. Die von der Beklagten erhobenen Vorwürfe können die Kündigung auch in der Sache rechtfertigen. Da insoweit aber keine ausreichenden Tatsachenfeststellungen getroffen sind, musste der Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückverwiesen werden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. April 2008 - 2 AZR 965/06 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 9. August 2006 - 9 Sa 1251/05 -