Beiträge von Kallinrw

Hallo Grenniw,
Deine Ausführungen kann ich blind Unterschreiben.

und wenn ich ehrlich und das möchte ich sein würde der Abschluss eines solchen H Tarifvertrag
ein Schlag in Gesicht für die Kolleginnen und Kollegen die über Jahre bis hin in die Frühen Morgenstunden
Tarifverhandlungen geführt haben.

Es ist sicherlich für die Betroffenen zuerst einmal der Strick zum Festhalten, daher bin ich der Überzeugung das ein Abschluss mit nein abzustimmen ist.

Einem Systemadministrator darf wegen unerlaubter Einsichtnahme in fremde E-Mails auch ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden, da ein solches Verhalten einen schwerwiegenden Pflichtverstoß darstellt.

Auch Systemadministratoren haben in
fremden E-Mails nichts verloren.
In einem Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht München hat jetzt ein ehemaliger Systemadministrator eine Niederlage hinnehmen müssen. Der Mann hatte gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber geklagt, nachdem dieser ihn aufgrund einer unerlaubten Einsichtnahme in fremde E-Mails fristlos und ohne vorhergehende Abmahnung gekündigt hatte. Die Richter am LAG bestätigten ebenso wie die Vorinstanz jedoch die Rechtmäßigkeit dieser Kündigung.

Unbefugt auf Daten zugegriffen

Der Arbeitnehmer hatte als Systemadministrator Zugriff auf die E-Mails eines Geschäftsführers, die er einem anderen Geschäftsführer zukommen ließ, um damit ein vermeintlich vertragswidriges Verhalten nachzuweisen. Darüber hinaus hatte er noch unbefugt auf weitere Daten aus dem Personalbereich zugegriffen. Die Richter am Landesarbeitsgericht werteten diese Taten als schwerwiegende Verstöße gegen die vertraglichen Pflichten, da er unter Missbrauch der ihm übertragenen Befugnisse auf interne Korrespondenz zugegriffen habe.

Fristlose Kündigung war gerechtfertigt

Nach herrschender Auffassung sei eine fristlose Kündigung auch ohne vorhergehende Abmahnung in einem solchen Fall gerechtfertigt. Ein Unternehmen müsse sich darauf verlassen können, dass ein Systemadministrator auch in Ausnahmesituationen die ihm eingeräumten Zugriffsmöglichkeiten nicht missbrauche.

Mit dem Urteil (Az.: 11 Sa 54/09) bestätigten die Münchener Richter ein ähnliches Urteil, das im Jahr 2005 am Arbeitsgericht Aachen (Az.: 7 Ca 5514/04) gefällt worden war.

1. Tarifarbeit der ver.di
Die Regelung und Verbesserung der Einkommens- und Arbeitsbedingungen der gewerkschaftlich organisierten Arbeiter/-innen, Angestellten, Auszubildenden und freien Mitarbeiter/innen durch den Abschluss von Tarifverträgen, Abkommen und sonstigen Vereinbarungen gehört zu den besonderen Aufgaben der ver.di.

2. Verantwortlichkeiten
2.1 Grundsätze
2.1.1
Die Tarifarbeit der ver.di wird von den, durch die Fachbereiche gebildeten, Tarifkommissionen wahrgenommen. Die Gesamtorganisation entwickelt zu zentralen fachbereichsübergreifenden Fragen tarifpolitische Grundsätze. Diese Grundsätze sind für die Tarifkommissionen verbindlich. Die tarifpolitischen Grundsätze werden von einem fachbereichsübergreifenden Tarifausschuss erarbeitet, mit den Tarifkommissionen beraten und dem Gewerkschaftsrat zur Entscheidung vorgelegt.

2.1.2
Die fachbereichsbezogenen Kompetenzen in der Tarifarbeit werden in den Fachbereichsstatuten festgelegt.

2.2 Bundesebene
2.2.1
Die Tarifkommissionen in den Fachbereichen sind für die Kündigung von Tarifverträgen, die Aufstellung von Forderungen, die Annahme oder Ablehnung von Verhandlungsergebnissen und das Erklären des Scheiterns von Verhandlungen und den Abschluss zuständig.

2.2.2
Bei fachbereichsübergreifenden Tarifbereichen sind fachbereichsübergreifende Tarifkommissionen zuständig und verantwortlich. Der Bundesvorstand entscheidet auf Vorschlag der betroffenen Fachbereiche im Rahmen seiner Geschäftsverteilung über die Federführung.

2.2.3
Für die Tarifbereiche des unmittelbaren und mittelbaren öffentlichen Dienstes und die Tarifbereiche, deren Tarifrecht an das Tarifrecht des öffentlichen Dienstes angelehnt oder aus ihm entwickelt sind - mit Ausnahme der Bundespostnachfolgeunternehmen sowie deren Tochterunternehmen, der öffentlichrechtlichen Rundfunkanstalten und der Ersatzkassen - wird ein fachbereichsübergreifendes Tarifsekretariat gebildet. Für diese Tarifarbeit ist ein nach der Geschäftsverteilung des Bundesvorstandes zuständiges Mitglied des Bundesvorstandes federführend.

2.3 Landesbezirke
2.3.1
Ziffer 2.2 gilt für die Landesbezirke sinngemäß.

2.4 Bezirke
2.4.1
Die Fachbereiche im Bezirk beziehungsweise bei fachbereichsübergreifenden Tarifbereichen sind die Bezirke für örtliche Tarifverträge in ihrem organisatorischen Bereich zuständig, soweit ihnen bei

fachbereichsbezogenen Tarifbereichen durch die Leitung des Fachbereichs des Landesbezirks oder

bei fachbereichsübergreifenden Tarifbereichen durch die Landesbezirksleitung schriftlich eine widerrufliche Vollmacht erteilt wird.

2.5 Unterschriftenvollmacht
Vollmacht für den Abschluss und für die rechtsverbindliche Unterzeichnung von Tarifverträgen im Auftrag und in Vollmacht des Bundesvorstandes haben

bei Bundes-Tarifverträgen der/die Bundesfachbereichsleiter/in sowie als zweite Unterschrift der/die Verhandlungsführer/in,

bei regionalen Tarifverträgen ein Mitglied der Landesbezirksleitung im Auftrag des/der Bundesfachbereichsleiters/in sowie als zweite Unterschrift der/die Verhandlungsführer/in.

Diese Tarifverträge müssen zusätzlich von dem/der zuständigen Landesfachbereichsleiter/in unterschrieben werden, sofern nicht Personenidentität besteht.

3. Bundestarifausschuss
3.1 Zusammensetzung des Bundestarifausschusses
Der Bundestarifausschuss setzt sich zusammen aus

3.1.1
dem für tarifpolitische Grundsatzfragen zuständigen Mitglied des Bundesvorstandes (Vorsitz),

3.1.2
ehrenamtlichen Mitgliedern von Tarifkommissionen der Tarifbereiche; sie werden von den Fachbereichsvorständen benannt; jeder Fachbereich erhält für je begonnene 200.000 Mitglieder ein Mandat im Bundestarifausschuss,

3.1.3
je einem/einer hauptamtlichen Vertreter/in aus jedem Fachbereich sowie den hauptamtlichen Verhandlungsführer/innen aus fachbereichsübergreifenden Tarifbereichen,

3.1.4
dem/der Leiter/in der Tarifpolitischen Grundsatzabteilung mit beratender Stimme (Geschäftsführung),

3.1.5
je einem/einer Vertreter/in der Jugend und der Frauen. Sie werden vom Bundesjugendvorstand beziehungsweise vom Bundesfrauenrat benannt.

3.2 Aufgaben
Zur Unterstützung, Zuarbeit und Vorbereitung von Entscheidungen des Bundesvorstandes und des Gewerkschaftsrates berät der Bundestarifausschuss nach Beteiligung der Tarifkommissionen unter anderem

tarifpolitische Grundsätze der ver.di,

fachbereichsübergreifende tarifpolitische Konzeptionen und Zielsetzungen,

fachbereichsübergreifende Maßnahmen und Strategien gegen Tarif- und Verbandsflucht,

tarifpolitische Strategien zur Erschließung neuer Tarifbereiche.

Die Fachbereiche entwickeln ein Verfahren zur Einbeziehung ihrer Tarifkommissionen.

4. Tarifpolitische Grundsatzabteilung/Clearingstelle
4.1 Die Tarifpolitische Grundsatzabteilung hat unter anderem folgende Aufgaben:
4.1.1
Vorbereitung von tarifpolitischen Grundsätzen und einer tarifpolitischen Programmatik in Zusammenarbeit mit Tarifkommissionen, Fachbereichen, dem Bundestarifausschuss und den Landesbezirken,

4.1.2
Koordinierung der Tarifpolitik von ver.di, auch in der tarifpolitischen Zusammenarbeit auf europäischer und internationaler Ebene,

4.1.3
Vertretung von ver.di in tarifpolitischen Fragen gegenüber dem DGB, den DGB-Gewerkschaften und anderen Institutionen,

4.1.4
Geschäftsführung für den Bundestarifausschuss,

4.1.5
Beobachtung von Arbeitgeberverbänden, Auswertung und Dokumentation tarifpolitischer Positionen,

4.1.6
Geschäftsführung der Clearingstelle beim Bundesvorstand,

4.1.7
Beratung von Tarifkommissionen, Fachbereichen, Verhandlungsführungen und Landesbezirken in grundsätzlichen tarifpolitischen Fragen, zum Beispiel durch die Entwicklung von tariflichen Niveauvergleichen zur Unterstützung von Tarifverhandlungen,

4.1.8
Vorbereitung von Entscheidungen des Bundesvorstandes nach § 69 Ziffer 2 ver.di-Satzung (Vetorecht),

4.1.9
Tarifdokumentation und Tarifarchiv.

4.2 Zusammensetzung der Clearingstelle
Je Fachbereich ein/e Vertreter/in (benannt durch die Fachbereichsleitung),

die/der Leiter/in der Tarifpolitischen Grundsatzabteilung,

ein/e Gewerkschaftssekretär/in der Tarifpolitischen Grundsatzabteilung.

4.3 Aufgaben der Clearingstelle
4.3.1
Die Clearingstelle hat die Aufgabe, die Einhaltung der tarifpolitischen Grundsätze und Zielsetzungen der ver.di zu überwachen. Dies gilt entsprechend für die Einhaltung von tariflichen Mindeststandards und Eckpunkten (Ziffer 4.3.2).
Die Clearingstelle ist über laufende Tarifverhandlungen und -ergebnisse zu unterrichten, wenn diese im Zusammenhang mit grundsätzlichen Problemen von Verbands- und Tarifflucht sowie Gesamt-Arbeitgeberstrategien zur Absenkung von Tarifniveaus stehen.

4.3.2
Zur Vermeidung einer Tarifkonkurrenz zwischen Branchen und Sparten im Organisationsbereich der ver.di kann die Clearingstelle Koordinierungsgruppen einrichten, deren Aufgabe die Vorbereitung von Eckpunkten und Mindeststandards für Tarifverträge in diesen Branchen und Sparten ist.

4.3.3
Die Clearingstelle gibt sich eine Geschäftsordnung.

5. Koordination der Tarifarbeit
5.1 Zuständigkeiten in der Tarifkoordination
5.1.1
Für die Koordination und Abstimmung der Tarifarbeit auf Bundes-, Landesbezirks- und Bezirksebene innerhalb eines Fachbereichs ist der Bundesfachbereichsvorstand bzw. im Rahmen seiner Beschlüsse der/die Bundesfachbereichsleiter/in zuständig und verantwortlich. Der Bundesfachbereich kann auf die Fachbereiche in den Landesbezirken delegieren.

5.1.2
In zentralen fachbereichsübergreifenden tarifpolitischen Grundsatzfragen im Rahmen von Beschlüssen des Bundeskongresses und des Gewerkschaftsrates obliegt die Koordination und Abstimmung der Tarifpolitik dem Bundesvorstand, in den Landesbezirken den Landesbezirksleitungen.

5.1.3
In den Landesbezirken stimmen sich Fachbereiche und Ebenen über bevorstehende und laufende Tarifbewegungen und Arbeitskämpfe ab. Die Koordination obliegt der Landesbezirksleitung; sie unterrichtet den Landesbezirksvorstand.

5.1.4
Bei Bedarf wird im Landesbezirk ein fachbereichsübergreifender Landesbezirkstarifausschuss gebildet. Über die Zahl der Mitglieder und die Zusammensetzung entscheidet der Landesbezirksvorstand. Die Benennung der Mitglieder erfolgt durch Fachbereichsvorstände im Landesbezirk. Ein nach der Geschäftsverteilung zuständiges Mitglied der Landesbezirksleitung führt die Geschäfte des Landesbezirkstarifausschusses.

5.1.5
Bei Bedarf wird im Landesbezirk eine Clearingstelle eingerichtet. Über die Zusammensetzung entscheidet der Landesbezirksvorstand. Ziffer 4.2 ist sinngemäß anzuwenden. Die Clearingstelle ist dem Mitglied der Landesbezirksleitung zugeordnet, das die Geschäfte des Landesbezirkstarifausschusses führt.

5.2 Verfahren
5.2.1
Vor Einleitung von bundesweiten Tarifbewegungen erarbeiten Tarifkommissionen bzw. bei regionalen Tarifverträgen der Fachbereich auf Bundesebene und der/die jeweilige Verhandlungsführer/in eine Strategie, die die Forderungsschwerpunkte, mögliche Auswirkungen auf andere Tarifbereiche, gegebenenfalls Hinweise zu fachbereichsübergreifendem Abstimmungsbedarf, Planungen zur Mobilisierung der betroffenen Mitglieder und andere begleitende Maßnahmen umfasst.
Die Planung und Strategie der Tarifrunden erhält der Bundesvorstand über die Tarifpolitische Grundsatzabteilung/Clearingstelle zur Kenntnisnahme.

5.2.2
Sind Tarifziele allein auf dem Verhandlungswege nicht durchsetzbar, können nach Beschlussfassung durch die zuständige Tarifkommission, durch die Verhandlungsführung/die Fachbereichsleitung auf Bundes- und Landesbezirksebene Anträge auf Einleitung von Warnstreiks, Urabstimmungen und Streiks beim Bundesvorstand gestellt werden. Näheres regelt die Richtlinie über Urabstimmung und Arbeitskampf.

5.2.3
Der Bundesvorstand entscheidet über die beantragten Maßnahmen. Der Bundesvorstand kann beantragte Maßnahmen ablehnen, wenn damit offensichtlich wesentliche politische und/oder finanzielle Risiken verbunden sind. Er kann in einem Rahmenbeschluss den Gesamtumfang der Maßnahmen festlegen und die Entscheidung über kurzzeitige, befristete Arbeitsniederlegungen und Warnstreiks delegieren. Näheres regelt die Richtlinie über Urabstimmung und Arbeitskampf.

5.3 Vetorecht
5.3.1
Verstoßen Tarifforderungen oder Verhandlungsergebnisse gegen beschlossene tarifpolitische Grundsätze und Zielsetzungen, kann der Bundesvorstand sein Veto einlegen.
Der Bundesvorstand kann das Vetorecht in einem von ihm festzulegenden Umfang auf Bundesfachbereichsleitungen und Landesbezirksleitungen delegieren.

5.3.2
Die Entscheidung des Bundesvorstandes wird von der Tarifpolitischen Grundsatzabteilung/Clearingstelle vorbereitet.

5.3.3
Die Entscheidungsvorbereitung durch die Tarifpolitische Grundsatzabteilung/Clearingstelle führt dazu, dass beanstandete Forderungen nicht erhoben beziehungsweise Verhandlungsergebnisse nicht in Kraft gesetzt werden dürfen, bevor der Bundesvorstand gemäß Ziffer 5.3.1 entschieden hat.

5.3.4
Ist das Vetorecht nach Ziffer 5.3.1 Satz 2 delegiert, beantragen Bundesfachbereichsleitung beziehungsweise Landesbezirksleitung die Vorbereitung der Entscheidung gemäß Ziffer 5.3.2, und Ziffer 5.3.3 gilt entsprechend ab Antragstellung.

5.4 Konfliktlösung
5.4.1
Gegen das Veto nach Ziffer 5.3.1 kann die zuständige Tarifkommission Beschwerde beim Gewerkschaftsrat erheben. Der Gewerkschaftsrat entscheidet nach Anhörung des Bundesvorstandes und der Tarifkommission endgültig. Ist das Veto von einer Bundesfachbereichsleitung oder Landesbezirksleitung beantragt worden (Ziffer 5.3.4), sind auch sie anzuhören.

6. Tarifdokumentation
6.1 Tarifregister
6.1.1
Die Tarifdokumentation der ver.di wird in der Tarifpolitischen Grundsatzabteilung des Bundesvorstandes geführt.

6.2 Kündigung und Abschluss von Tarifverträgen
6.2.1
Alle Tarifänderungen und Mitteilungen über die Kündigung von Tarifverträgen sind der Tarifdokumentation zu melden. Dies gilt auch für die Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen.

6.2.2
Bei der Tarifdokumentation ist von jedem auf Bundes-, Landesbezirks- und Bezirksebene abgeschlossenen Tarifvertrag die erforderliche Zahl von Exemplaren zu hinterlegen.

6.2.3
Die Ziffern 6.2.1 und 6.2.2 gelten auch für Vereinbarungen, die in gleicher oder ähnlicher Weise wie Tarifverträge wirken.

6.2.4
Die Tarifdokumentation gibt jährlich eine Gesamtübersicht und -auswertung aller überregionalen Tarifverträge und Vereinbarungen heraus.

6.2.5
Rechtzeitig vor Wirksamwerden von erstmaligen Kündigungsfristen stellt die Tarifdokumentation bei überregionalen Tarifverträgen und Vereinbarungen den zuständigen Stellen entsprechende Übersichten zur Verfügung.

6.3 Vollmachten zum Führen von Tarifverhandlungen
6.3.1
Die Erteilung von Vollmachten zu Tarifverhandlungen an Bezirke, deren Umfang und deren Widerruf sind der Tarifdokumentation schriftlich mitzuteilen.

7. Bildung von Tarifkommissionen
7.1 Grundsätze
Für jeden Tarifbereich werden entsprechend den räumlichen und fachlichen Geltungsbereichen Tarifkommissionen gewählt. Sie bestehen aus Mitgliedern, die zum jeweiligen Tarifbereich gehören. Sie werden für die Dauer der Wahlperiode der Organe gewählt.

7.2 Zusammensetzung von Tarifkommissionen
7.2.1
Die Fachbereichsvorstände auf Bundes- und Landesbezirksebene entscheiden über Größe und Struktur der Tarifkommissionen. Sie können regionale beziehungsweise sektorale Untergliederungen bilden.

7.2.2
Bei fachbereichsübergreifenden Tarifbereichen werden Größe und Struktur der Tarifkommissionen durch den Bundesvorstand bzw. Landesbezirksvorstand festgelegt. Die betroffenen Fachbereiche haben hierbei ein Vorschlagsrecht. Die Leiter/innen der Fachbereiche sind stimmberechtigte Mitglieder der Tarifkommission. Sie können sich vertreten lassen.

7.2.3
Bei der Verteilung der Mandate in Tarifkommissionen sind nach der Mitgliederzahl regionale Untergliederungen, Teilbranchen und ggf. Betriebe, Berufs- und Beschäftigtengruppen angemessen zu berücksichtigen. Sofern regionale Untergliederungen aufgrund der Mitgliederzahl nicht in Tarifkommissionen berücksichtigt würden, sind Grundmandate vorzusehen.

7.2.4
Frauen müssen mindestens entsprechend ihrem Mitgliederanteil im Tarifbereich vertreten sein.

7.2.4.1
Zusätzlich nehmen zwei Kolleginnen der frauentarifpolitischen Foren gemäß Richtlinie zur Frauen- und Gleichstellungspolitik mit beratender Stimme teil.
Finden keine frauentarifpolitischen Foren statt, werden zwei Kolleginnen, die aus der gewerkschaftlichen Frauen- und Gleichstellungspolitik kommen, beratend in die Tarifkommissionen entsandt.

7.2.5
Vertreter/innen der Jugend sind entsprechend ihrem Mitgliederanteil, mindestens jedoch mit zwei Vertreter/innen zu berücksichtigen.

7.2.6
Fachbereichsübergreifende Tarifkommissionen auf Bundesebene bestehen höchstens aus 200 stimmberechtigten Mitgliedern.

7.3 Wahlverfahren
7.3.1
Das Wahlverfahren legen die Fachbereichsvorstände auf Bundes- beziehungsweise Landesbezirksebene fest, bei fachbereichsübergreifenden Tarifbereichen der Bundesvorstand beziehungsweise die Landesbezirksvorstände.

7.3.2
Die Wahl der Mitglieder von Tarifkommissionen soll möglichst dezentral durch die Mitglieder oder deren gewählte Vertreter/innen des Tarifbereichs erfolgen.

7.3.3
Für die Mitglieder von Tarifkommissionen können Stellvertreter/ innen gewählt werden. Sie haben bei Verhinderung oder Ausscheiden des ordentlichen Mitgliedes Stimmrecht.

7.4 Verhandlungsführung
7.4.1
Der/die mit Tarifverhandlungen beauftragte Verhandlungsführer/in leitet die Sitzungen der Tarifkommission und die Tarifverhandlungen. Er/sie gehört der Tarifkommission mit Stimmrecht an.

7.5 Verhandlungskommissionen
7.5.1
Jede Tarifkommission kann Verhandlungskommissionen wählen. Sie sollen grundsätzlich aus Mitgliedern der jeweiligen Tarifkommission bestehen. Die Ziffern 7.2.4 und 7.2.5 sind sinngemäß anzuwenden. Die Verhandlungskommission führt im Rahmen der Beschlussfassung der Tarifkommission die Verhandlungen und gibt Empfehlungen an die Tarifkommission.

7.6 Beschlussfähigkeit
7.6.1
Tarif- und Verhandlungskommissionen sind beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte ihrer Mitglieder anwesend sind. Beschlüsse werden mit einfacher Mehrheit gefasst.

7.7 Teilnahme weiterer Vertreter/innen und von Sachverständigen
7.7.1
Fachsekretäre/innen können mit beratender Stimme zu Sitzungen von Tarif- und Verhandlungskommissionen hinzugezogen werden. Das Nähere regelt der/die Verhandlungsführer/in im Einvernehmen mit der Tarifkommission. Dies gilt gleichermaßen auch für Sachverständige; bei Fragen der betrieblichen Altersversorgung werden betroffene Vertreter/innen der Senioren/innen beratend hinzugezogen.

8. Schlussbestimmungen
8.1 In-Kraft-Treten

Ich habe so den Eindruck das der ein oder andere BR bei SL seine Rechte in der Sache nicht angemessen Umsetzt. Warum sonst gibt es in einzelnen NL mangelnde Informationen BetrVG § 74 Grundsätze für die Zusammenarbeit heißt das die
notwendige Zusammenarbeit zwischen AG und BR einen regelmäßigen Kontakt zueinander erfordert.
AG und BR sollen mindestens einmal im Monat zusammentreten, um alle anstehenden Fragen miteinander zu besprechen. Viele AG aber BR sind heute noch der Meinung das §74 nur eine
Sollvorschrift ist das ist Falsch Besprechungen mit dem AG gehören zu den betriebsverfassungsrechtliche Pflichten
Ich hatte es schon mal geschrieben es ist eine Schei…. Situation der Beschäftigten. Umso wichtiger ist das die sich auf ihren gewählten BR verlassen können. Dem BR dem sie das vertrauen gegeben haben. Jammern von BR Kollegen unter dem Motto was haben wir für einen bösen Arbeitgeber ist hier Falsch. Wenn der AG seine Stärke dem BR zeigt muss ich mich für meine Kollegeinen und Kollegen wehren. Womit ?? mit der Waffe die über Jahrzehnte
Erarbeitet wurde dem BetrVG. Und da gibt es genug Munition.
Aber auch die Beschäftigten könnten wenn sie wollten etwas unternehmen. ( wenn eins oder zwei sich zusammen tun )heißt es schon in Liedern. Mann muss nur wollen und nicht auf andere schauen und dann auch noch schimpfen
BetrVG § 81 Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers
Über was muss er den Unterrichten
Über Veränderungen in seinem Arbeitsbereich (ist einer Unterrichtet worden???)
Der AN ist während seiner Tätigkeit im Betrieb zu unterrichten, wenn sich Veränderungen in seinem Arbeitsbereich ergeben. Arbeitsbereich ist der Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht
Arbeitsplätze vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz (ist einer Unterrichtet worden???? )
Die Unterrichtung hat rechtzeitig zu erfolgen. Das bedeutet, dass der AN Gelegenheit haben muss, sich mit den Veränderungen vertraut zu machen; er muss sich rechtzeitig auf sie einstellen können.
Art und Umfang der Unterrichtung ergeben sich im Einzelnen aus Abs. 1 (vgl. Rn. 5 ff.). Sie muss vollständig und wahrheitsgetreu sein.
Erfüllt der AG seine Pflichten nach dieser Vorschrift nicht oder nicht ordnungsgemäß, kann vom AN ein arbeitsgerichtliches Verfahren auf Durchführung der Unterrichtung bzw. Erörterung eingeleitet werden.
BetrVG § 83 Einsicht in die Personalakten
(1) Der Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen. Er kann hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Das Mitglied des Betriebsrats hat über den Inhalt der Personalakte Stillschweigen zu bewahren, soweit es vom Arbeitnehmer im Einzelfall nicht von dieser Verpflichtung entbunden wird.
Warum schreibe ich das, das hat doch nicht mit dem Haustarifvertrag zu tun . Wir reden ja nicht von Änderungskündigungen, und Betriebsbedingtenkündigungen Oder doch ja dann wüsste ich schon gerne ob etwas in meiner P Akte notiert ist .
Ja und Gestern sagte mir einer am Telefon er wollte wenn dieser Tarifvertrag zu Stande kommt Persönlich dagegen Klagen. Ich bin jedoch der Meinung das so eine Klage in leere läuft
Nach § 2 Abs. 1 TVG können Tarifverträge nicht nur von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, sondern auch von Gewerkschaften und einzelnen Arbeitgebern abgeschlossen werden. Letztere nennt man Haus- oder Firmentarifverträge. Die Differenzierung nach Verbands- oder Flächentarifvertrag oder Haustarifvertrag betrifft die Abschlussform des Tarifvertrags auf Arbeitgeberseite.
Ein Verbands- bzw. Flächentarifvertrag wird von einer Vereinigung von Arbeitgebern (Arbeitgeberverband ) mit einer oder mehreren Gewerkschaften abgeschlossen. Sein Geltungsbereich betrifft regelmäßig die Betriebe einer Branche in einem räumlich abgeschlossenen Tarifgebiet.
Nach § 2 Abs. 1 TVG kann aber auch der einzelne Arbeitgeber Tarifvertragspartei sein. Schließt er mit einer oder mehreren Gewerkschaften einen Tarifvertrag ab, spricht man von Firmen- bzw. Haustarifvertrag .
Der Begriff des Arbeitgebers wird im TVG nicht besonders definiert und bestimmt sich nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Merkmalen (BAG, Urteil v. 2.12.1992, 4 AZR 277/92).
Arbeitgeber ist, wer einen anderen aufgrund eines abhängigen Arbeitsverhältnisses beschäftigt. Die Abhängigkeit des Arbeitnehmers ergibt sich dabei aus seiner Eingliederung in eine fremde, von einem anderen bestimmte Arbeitsorganisation. Der Arbeitnehmer ist hinsichtlich Zeit, Ort und Dauer der Ausübung der vertraglich übernommenen Dienste einem umfassenden Weisungsrecht des Arbeitgebers unterworfen (BAG, Urteil v. 27.3.1991, 5 AZR 194/90).
Der einzelne Arbeitgeber ist stets tariffähig, die nach der Rechtsprechung für die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkoalitionen bestehenden besonderen Voraussetzungen für die Tariffähigkeit gelten für den einzelnen Arbeitgeber nicht. Er kann selbst dann einen Tarifvertrag mit einer Gewerkschaft abschließen, wenn er Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist. Ebenso kann der Arbeitgeber mit zwei unterschiedlichen Gewerkschaften Haustarifverträge abschließen (LAG Hamm, Urteil v. 17.5.1995, 3 Sa 1924/94), darf dabei aber vergleichbare Arbeitnehmergruppen nicht ohne sachlichen Grund ungleich behandeln (BAG, Urteil v. 17.10.1996, 3 AZR 882/94).
Der Haustarifvertrag ist ebenso wie der von Arbeitgebern abgeschlossene Flächentarifvertrag ein Tarifvertrag mit einem schuldrechtlichen und einem normativen Teil. Die Rechtsnormen des Haustarifvertrages gelten für den Arbeitgeber und die Mitglieder der Gewerkschaften, mit denen der Arbeitgeber den Tarifvertrag abgeschlossen hat. Außerdem hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, durch die einzelvertragliche Vereinbarung mit seinen Arbeitnehmern die Geltung des (jeweiligen) Haustarifvertrages festzulegen.

Nach meiner Persönlicher Einschätzung ist schon viel zulange abgewartet worden .Die Zeit hat der AG genutzt. Wir haben uns alle aufgeregt, geschrieben und geredet, teilweise auch gehandelt doch nur auf einzelnen Schauplätzen. Erneut haben wir Arbeitnehmer dem AG gezeigt dass wir uneinig sind.

Es darf keine Aufweichung der der Tarifstrucktur geben.

grenniw
Du braust dich nicht zu bedanken.
Es war etwas durcheinander und nicht Strukturiert geschrieben. Aber so ist das wenn man einfach sein Gefühl nieder schreibt. Ich kann die Ängste der Kolleginnen und Kollegen von SL sehr gut nachvollziehen.

Es ist nicht so einfach mit der Angst seiner Zukunft fertig zu werden.

Ihr seid als Betriebsräte in der Angelegenheit nicht zu beneiden. Ich meinte Natürlich die, die nicht gekauft oder Manipuliert sind. Leider gibt es die auch.

Es ist auch schwer euch Ratschläge zu geben. Ihr seid Täglich in dem Laden und kennt euere Leute bis hin zum lieben Arbeitgeber.

Dennoch scheint mir ein sehr wichtiger Schritt nur nicht getan.

1
Ihr müsst über ver.di unbedingt eine Informationsveranstaltung durchführen, damit alle die gleiche Information haben.

2
Ihr müsst als Betriebsräte den Schulterschluss durchführen .Soll heißen ihr alle müsst handeln der eine mehr der andere weniger. Der AG macht es euch vor. Den starken versucht er dumm zu Halten und schmeißt ihm ein Happen dahin, mit dem bewusst sein das ihr euch da drauf stürzt, sodass ihr erst mal beschäftigt seid.

Mit dem schwächeren versucht er Dinge zu regeln und gibt ihm das Gefühl alles gut gemacht zu haben.

3.
Der Ag wird versuchen euch mit Lohnverzicht und späterer Wiedergabe zu locken.
Stichwort Treuhandkonto . Hört sich sicherlich gut an ist aber nur Augenwischerei, wenn er zu einem Späteren Zeitpunkt doch in die Insolvenz geht. Denn dann schluckt erst mal der Liebe Verwalter die Kohle

4.
Die Arbeitsrechtliche Seite mit den Beschäftigten müssten ja Vertragsänderungen
durch geführt werden. Und das geht nur mit einer Änderungskündigung. Hier müsste aber unbedingt darauf geachtet werden wie diese begründet wir, und diese Befristet ist. Einmal geändert ist das eigentliche Hauptarbeitsverhältnis weg.

Es kommt noch viel Arbeit und nerven aufreibende Gespräche auf euch zu.
Ich kann mich nur widerhallen. Die BR dürfen sich nicht auseinanderdrücken lassen

Macht treffen Informationsaustausch hier treffen da treffen spielt die einzelnen punkte durch was will der AG . Warum will er das . Denkt nicht wie er sondern denkt weiter
Achtet auf eurer rechte den die lassen euch stark sein und helfen Punkte zu verhindern oder Maßnahmen umzusetzen . Informiert die beschäftigten ( Betriebsversammlungen) . Holt euch Hilfe ( TBS , ver.di ,Vertrauenspersonen ).
Führt keine Einzel Gespräche mit dem AG . Macht eine Korrekte BR arbeit ( Beschlüsse usw. ) damit der AG keinen Grund hat die anzufechten .

Informiert die Beschäftigten darüber keine Gespräche bezogen auf ihr Arbeit zu Führen, ohne ein Mitglied des BR mitzunehmen .

Und lasst den WA Tätig werden

§ 106 Wirtschaftsausschuss
(1) In allen Unternehmen mit in der Regel mehr als einhundert ständig beschäftigten Arbeitnehmern ist ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Der Wirtschaftsausschuss hat die Aufgabe, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und den Betriebsrat zu unterrichten.
(2) Der Unternehmer hat den Wirtschaftsausschuss rechtzeitig und umfassend über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten, soweit dadurch nicht die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens gefährdet werden, sowie die sich daraus ergebenden Auswirkungen auf die Personalplanung darzustellen.
(3) Zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten im Sinne dieser Vorschrift gehören insbesondere
1.die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens;
2.die Produktions- und Absatzlage;
3.das Produktions- und Investitionsprogramm;
4.Rationalisierungsvorhaben;

5.Fabrikations- und Arbeitsmethoden, insbesondere die Einführung neuer Arbeitsmethoden;
5a.Fragen des betrieblichen Umweltschutzes;
6.die Einschränkung oder Stilllegung von Betrieben oder von Betriebsteilen;
7.die Verlegung von Betrieben oder Betriebsteilen;
8.der Zusammenschluss oder die Spaltung von Unternehmen oder Betrieben;
9.die Änderung der Betriebsorganisation oder des Betriebszwecks sowie
10.sonstige Vorgänge und Vorhaben, welche die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren können.
Verletzungen der Auskunftspflicht nach § 106 Abs. 2 sind Ordnungswidrigkeiten i. S. d. § 121
(vgl. § 121 Rn. 11). Darüber hinaus kommt die Anwendung des § 23 Abs. 3 in Betracht (ArbG Ludwigshafen 22. 4. 88 – 7 BV 13/88).

Ich weiß ihr kennt das alles schon sodass die nachfolgende PUNKTE nur noch mal als handlungs
Hinweise zu verstehen sind

§ 81 Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers
(2) Über Veränderungen in seinem Arbeitsbereich ist der Arbeitnehmer rechtzeitig zu unterrichten.

§ 83 Einsicht in die Personalakten
(1) Der Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen. Er kann hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Das Mitglied des Betriebsrats hat über den Inhalt der Personalakte Stillschweigen zu bewahren, soweit es vom Arbeitnehmer im Einzelfall nicht von dieser Verpflichtung entbunden wird.
(2) Erklärungen des Arbeitnehmers zum Inhalt der Personalakte sind dieser auf sein Verlangen beizufügen.

§ 87 Mitbestimmungsrechte
4.Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;

§ 90 Unterrichtungs- und Beratungsrechte
(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Planung
3.von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder
4.der Arbeitsplätze
rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten.
(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer, insbesondere auf die Art ihrer Arbeit sowie die sich daraus ergebenden Anforderungen an die Arbeitnehmer, so rechtzeitig zu beraten, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden können. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen dabei auch die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit berücksichtigen.

§ 91 Mitbestimmungsrecht
Werden die Arbeitnehmer durch Änderungen der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung, die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen, in besonderer Weise belastet, so kann der Betriebsrat angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich der Belastung verlangen. Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

§ 92a Beschäftigungssicherung
(1) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Diese können insbesondere eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit, die Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit, neue Formen der Arbeitsorganisation, Änderungen der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe, die Qualifizierung der Arbeitnehmer, Alternativen zur Ausgliederung von Arbeit oder ihrer Vergabe an andere Unternehmen sowie zum Produktions- und Investitionsprogramm zum Gegenstand haben.
(2) Der Arbeitgeber hat die Vorschläge mit dem Betriebsrat zu beraten. Hält der Arbeitgeber die Vorschläge des Betriebsrats für ungeeignet, hat er dies zu begründen; in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern erfolgt die Begründung schriftlich. Zu den Beratungen kann der Arbeitgeber oder der Betriebsrat einen Vertreter der Bundesagentur für Arbeit hinzuziehen.

§ 111 Betriebsänderungen
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
1.Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Erstattungsansprüche des BR-Mitglieds im – fall 40, 86
Haftung Dritter Anh. zu §§ 111–113, Einl., 16 ff.
Kündigung 102, 17
Kurzarbeit 87, 101
Nachteilsausgleich Anh. zu §§ 111–113, § 122 InsO, 20 ff.
Sozialplan in der – Anh. zu §§ 111–113, §§ 123, 124 InsO

Insolvenzarbeitsrecht Anh. zu §§ 111–113
bei Auslandsberührung Anh. zu §§ 111–113, Einl., 14 ff.

Insolvenzordnung
Beschlussverfahren bei Ablauf der Frist für Interessenausgleich Anh. zu §§ 111–113, § 122
Inkrafttreten Anh. zu §§ 111–113, Einl., 8
Interessenausgleich Anh. zu §§ 111–113, § 122 InsO, § 125 InsO
Sozialplan Anh. zu §§ 111–113, §§ 123, 124 InsO
Insolvenzplan Anh. zu §§ 111–113, § 123 InsO 1
Insolvenzverwalter, vorläufiger Anh. zu §§ 111–113, § 124 InsO, 1a

He Leute,

erlaubt mir als ver.di Mitglied und nicht GWT beschäftigter jedoch als ein Mitgestalter der Tarifverträge für das Wach und Sicherheitgewerbe NRW insbesondere aber ein Befürworter der Mitbestimmung und Tarifgebundenheit hier zum Beitrag ein Statement abgeben

Ich will nicht auf das jahrelange erkämpfte in den Tarifverträgen eingehen.
Viele von euch hier im Forum wissen wie hart wir Kämpfen mussten und noch Kämpfen müssen um das zu haben was heute ist und für die Zukunft noch werden soll.

Ein Sanierungvertrag als Haustarifvertrag zum Nachteil der Beschäftigten würde einem Rückschlag der gesamten Tarifverträge bedeuten.. Wenn nicht jetzt wann dann sagen die Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeber dem Unternehmen soll es so schlecht gehen das nur die beschäftigten die Retter sein sollen .

Ich weiß nicht ob das alles so stimmig ist. von dem einen hört / ließt man so von dem anderen wieder anders.

Es ist schade und bedauerlich wenn es einem Unternehmen schlecht geht und Leute verlieren ihre Arbeit, das wiederum würde aber heißen ein Unternehmen muss Insolvenz anmelden.
Ausschlussfristen sind für Forderungen von Arbeitnehmern im Insolvenzverfahren nur eingeschränkt anwendbar. Mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens ist dem Arbeitgeber die Verfügungbefugnis über sein Vermögen entzogen, an seine Stelle tritt der Insolvenzverwalter. Ist die Forderung des Arbeitnehmers bereits vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden, so finden bestehende Ausschlussfristen keine Anwendung

Würdet ihr dem Sanierungvertrag als Haustarifvertrag zustimmen würde eure Forderung bei anschließender Insolvenz auf der Basis des Lohnes vom Haustarifvertrag festgelegt.

Der Insolvenzeröffnungsgrund der Zahlungsunfähigkeit (§ 17 InsO) liegt vor, wenn der Schuldner nicht in der Lage ist, die fälligen Zahlungpflichten im Zeitpunkt der Fälligkeit zu erfüllen. Da aber kein Antrag auf Insolvenz gestellt ist sehe ich auch noch keinen Grund über Lohnverzicht nachzudenken.

Die GmbH-Geschäftsführer sind in der wirtschaftlichen Krise der Gesellschaften nicht nur zivilrechtlichen Haftungsrisiken, sondern auch der straffrechtlichen Verantwortung wegen Insolvenzverschleppung ausgesetzt. Mit dem Problem mangelnder Liquidität konfrontiert und geleitet durch das "Prinzip Hoffnung" durch einen Sanierungvertrag als Haustarifvertrag begehren sie oftmals Insolvenzverschleppung, d. h., sie beantragen nicht rechtzeitig die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der von ihnen vertretenen Gesellschaften. In diesen Fällen handeln die Geschäftsführer oftmals nicht in der Absicht, die Gläubiger zu schädigen. Sie sind vielmehr am Erhalt der Unternehmen interessiert. Dies schützt nicht vor dem strafrechtlichen Vorwurf. Bedauerlicherweise ist immer öfter die Konstellation anzutreffen, dass Geschäftsführer in der Krise bewusst den Schaden der Gläubiger herbeiführen und sich anschließend der Verantwortung entziehen. Oder man Versucht den kommen schaden auf Kosten der Belegschaft zu
Minimieren.

Nach meiner Einschätzung erklärt der AG den Betriebsräten zu 100 % die Lage des Unternehmens. Warum wohl nicht!!!!

Weiter stelle ich mir die Frage warum die Betroffenen Beschäftigten nicht umfangreich informiert werden. Wie steht der neue gewählte stellvertretende Aufsichtsratvorsitzende zur Sache.

§ 111 Aufgaben und Rechte des Aufsichtrats
(1) Der Aufsichtsrat hat die Geschäftsführung zu überwachen.

(2)1 Der Aufsichtsrat kann die Bücher und Schriften der Gesellschaft sowie die Vermögensgegenstände, namentlich die Gesellschaftskasse und die Bestände an Wertpapieren und Waren, einsehen und prüfen. Er kann damit auch einzelne Mitglieder oder für bestimmte Aufgaben besondere Sachverständige beauftragen. Er erteilt dem Abschlussprüfer den Prüfungsauftrag für den Jahres- und den Konzernabschluss gemäß § 290 des Handelsgesetzbuchs.

(3)1 Der Aufsichtsrat hat eine Hauptversammlung einzuberufen, wenn das Wohl der Gesellschaft es fordert. Für den Beschluss genügt die einfache Mehrheit.

Warum passiert nichts. Was will man vertuschen???

Mein Fazit :
Nein zum Sanierungsvertrag als Haustarifvertrag
Erhalt der Tarifgebundenheit, der Tariftreue und dem Wettbewerb.

he Leute ,
bin kein GW Fahrer und schon 3 Jahre aus der Bewachung ,dennoch damit verbunden . Der ein oder andere hier kennt mich und weiß das ich Jahrelang ver.di Arbeit für die Bewachung gemacht habe . Ich habe so manche Tarifverhandlung mit gemacht und auch Streiks zum durchsetzen der Forderungen organisiert. Aber was jetzt da abgeht ist der Anfang vom Ende. Hart erkämpfte Strukturen im Bewachungsbereich gehen da hin Sicherlich müssen alle etwas zusammen Rücken in dieser Zeit ,aber kampflos alles aufgeben ist das ende . Wir schreiben hier alle unsere Meinung waren schon mal auf dem Trip eine eigene Organisation zu Gründen
aber das waren gedanken zum Streßabbau . Dabei ist es so einfach wir müssen nur wollen und machen. Ob wir Gewerkschaft heißen oder Interessenvertretung für Beschäftigte der Sicherheitsorgane ist dabei irrelevant nur das wollen und die Unterstützung zählt.

nur wer kämpft und nicht für alles ja sagt aber dennoch Realistig bleibt wird ernst genommen
smiley1099
Kallinrw

04.08.2009 | Arbeitsrecht
Brotausstrich, Kassenbon, Müll - wann wird der erste Arbeitnehmer wegen Gießens einer eingeschleusten Zimmerpflanze gefeuert? Jetzt hat jedenfalls ein Mitarbeiter sein Handy aufgeladen und wurde gekündigt. Was sagt das Gericht?

Fall von Stromklau im Centbereich

Ein Fall von Stromklau im Centbereich beschäftigt das Arbeitsgericht Oberhausen. Ein Angestellter hatte regelmäßig sein Handy im Betrieb aufgeladen und auch noch unerlaubt seinen Arbeitsplatz fotografiert. Folge war die fristlose Kündigung.

Richter: weiterarbeiten, aber anderswo aufladen

Der Arbeitnehmer fand das eine übertriebene Reaktion und zog vor Gericht. Beim Gütetermin kam es zu keiner Einigung, der Richter hatte eine Weiterbeschäftigung vorgeschlagen. Im Gegenzug sollte sich der Angestellte verpflichten, weder zu fotografieren noch sein Handy aufzuladen. Dazu war der Arbeitgeber nicht bereit.

Jetzt wird am 29. Oktober verhandelt.

Hallo Zusammen ,
ich möchte noch mal an meine Mitteilung vom 04.08.09 erinnern . Ihr könnt den Beschäftigten mit eurer Solidarität helfen.

Hallo Zusammen ,
im Anhang habe ich eine Mail welche mir heute zugeschickt wurde eingestellt .
Ich bitte euch , wie auch die Kolleginnen und Kollegen des betroffenen Unternehmen um Unterstützung.
Ich habe eine Mail und ein Fax Geschickt.

Danke und Liebe Grüße an euch Kallinrw

LiebeKolleginnen,
>liebe Kollegen,
>
>wir benötigendringend eure Unterstützung. Bitte leitete
>dieses E-Mailweiter und faxt oder mailt eure
>Solidaritätsadressen an denArbeitgeber (siehe Anlage).
>ALPENLAND soll mit Faxen undE-Mails geradezu zugeschüttet werden
>
>In derTarifauseinandersetzung mit dem Unternehmen ALPENLAND,
>einerBetriebsgesellschaft für Pflege- und Altenheime mit Sitz
>inSonthofen, spitzt sich die Situation immer mehr zu. Die
>Altenheimkette betreibt in Baden-Württemberg achtEinrichtungen.
>
>Seit November 2005 haben dieBeschäftigten von ALPENLAND keine
>Lohnerhöhung mehr bekommen.ver.di fordert rückwirkend ab 1.
>April 2008 eine Lohnerhöhungvon 8 Prozent und für das Jahr
>2009 eine Lohnerhöhung von 5Prozent, um annähernd einen
>Anschluss an den öffentlichenDienst zu erreichen. Der
>Arbeitgeber hat bislang kein Angebotvorgelegt.
>
>In zwei Einrichtungen von ALPENLAND fandenam 7. Mai 2009 und
>am 10. Juni 2009 kurzfristige Warnstreiksstatt.
>
>Das Unternehmen schreckte dabei nicht davorzurück, seine
>Beschäftigten einzuschüchtern, Streikendeauszusperren und mit
>arbeitsrechtlichen Sanktionen zubedrohen. Nun hat ALPENLAND
>gegen drei Streikteilnehmerinnenwegen angeblich nicht korrekt
>ausgefüllterArbeitszeitnachweise Strafanzeige gestellt.
>
>ver.dibetrachtet diese Handlung als bewusste Provokation und
>alsVersuch, ver.di-Mitglieder psychisch unter Druck zu setzen
>undsie "kaputt zu machen". Das kann und werden wir uns nicht
>gefallen lassen. ALPENLAND wurde aufgefordert, die
>Strafanzeige zurückzuziehen.
>
>
>i. A.Barbara Lohse
>Mitarbeiterin
>
>ver.diLandesbezirk Baden-Württemberg/FB 3
>Hausanschrift: Königstraße10 a, 70173 Stuttgart
>Postanschrift: Postfach 10 10 45, 70009Stuttgart Telefon 0711
>88788-0301 PC-Fax 01805 837343-29039

Erhält ein Arbeitnehmer wegen einer Erkrankung an einem Sonn- und/oder Feiertag Entgeltfortzahlung, so schließt die gesetzliche Regelung des EFZG die entsprechenden Zuschläge mit ein.

Am Feiertag das Bett hüten
Der Fall:

Die klagende Arbeitnehmerin ist bei der beklagten Arbeitgeberin als Servicekraft beschäftigt. Nach ihrem Arbeitsvertrag steht ihr für Sonntagsarbeit ein Zuschlag in Höhe von seinerzeit „DM 70,00“ zu. Betriebsüblich zahlt die Arbeitgeberin für an Sonn- und Feiertagen tatsächlich erbrachte Arbeitsleistungen ihren Arbeitnehmern zusätzlich zum Entgelt pauschale Zuschläge netto – 50 % für Sonntagsarbeit, 125 % für Feiertagsarbeit und 150 % für an Weihnachtsfeiertagen geleistete Arbeit.

In den Jahren 2005 und 2006 war die Arbeitnehmerin dienstplanmäßig mehrfach für Sonn- und Feiertagsarbeit eingeteilt, jedoch an diesen Tagen arbeitsunfähig krank. Die Arbeitgeberin verweigerte vor diesem Hintergrund die Zahlung der Sonn- und Feiertagszuschläge, so dass sie Arbeitnehmerin ihre Ansprüche vor dem Arbeitsgericht weiter verfolgte.

Die Entscheidung:

Das BAG gab der Arbeitnehmerin Recht. Ihr steht nach § 4 Abs. 1 EFZG ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltausfallprinzip zu.

Das Entgeltausfallprinzip erhält dem Arbeitnehmer grundsätzlich die volle Vergütung einschließlich etwaiger Zuschläge. Lediglich Leistungen, die nicht an die Erbringung der Arbeitsleistung in einem bestimmten Zeitabschnitt gekoppelt sind, sondern hiervon unabhängig aus besonderem Anlass gezahlt werden, bleiben unberücksichtigt.

Die Entgeltfortzahlung wegen Krankheit an Sonn- und Feiertagen schließt die entsprechenden Zuschläge mit ein. Denn diese werden als zusätzliche Gegenleistung für die an Sonn- und Feiertagen zu leistende besonders lästige bzw. belastende Arbeit gezahlt.

Zwar haben im entschiedenen Fall die Parteien im Arbeitsvertrag lediglich einen Anspruch auf einen Sonntagszuschlag geregelt. Die Arbeitgeberin hat jedoch im Falle tatsächlicher Arbeitsleistung an ihre Arbeitnehmer betriebsüblich auch Feiertagszuschläge in bestimmter Höhe gezahlt, so dass eine entsprechende betriebliche Übung begründet wurde (BAG, Urteil v. 14.1.2009, 5 AZR 89/08).
smiley1099

Arbeitsrecht
Vertragsstrafe von drei Monatsgehältern ist nichtig
Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer darf nicht mit einer unangemessen hohen Vertragsstrafe sanktioniert werden.

Der Fall:

Der Arbeitgeber betreibt als Schulträger eine private Grundschule. Die Arbeitnehmerin war als Lehrkraft zu einem monatlichen Bruttomonatsentgelt von zuletzt knapp unter 3.000 Euro beschäftigt. In § 4 des vorformulierten Arbeitsvertrag heißt es:

„Dieser Dienstvertrag ist unbefristet und kann mit einer Schutzfrist von zwei Monaten zum 31. Juli gekündigt werden. Die Vertragsschließenden sind sich einig, dass die ordentliche Kündigung wegen der besonderen pädagogischen Bedeutung eines kontinuierlichen Unterrichts nur zum 31. Juli möglich ist. Wird der Kündigungstermin nicht eingehalten und kommt die Lehrkraft ihrer Verpflichtung zur Dienstleistung bis zum Ablauf des Dienstvertrages nicht nach, wird die Zahlung einer Vertragsstrafe von drei Bruttomonatsgehältern mit sofortiger Wirkung fällig. Dieser Betrag wird dem Förderverein der Schule zugunsten Schüler zur Verfügung gestellt.“

Die Arbeitnehmerin kündigte den Arbeitsvertrag mit Schreiben vom 5. Juli zum 31. Juli.

Der Arbeitgeber teilte der Arbeitnehmerin daraufhin mit, dass wegen Nichteinhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist die Vertragsstrafe angefallen sei. Demzufolge überwies er das Juligehalt der Arbeitnehmerin direkt an den Förderkreis.

Die Arbeitnehmerin klagte ihr Juligehalt vor dem Arbeitsgericht ein. Die Arbeitgeberin stellte für die Arbeitnehmerin keine Ersatzkraft ein.

Die Entscheidung:

Das BAG gab der Arbeitnehmerin Recht und sprach ihr das Juligehalt ungekürzt zu. Denn ein Vertragsstrafenanspruch stand dem Arbeitgeber insgesamt nicht zu, weil die Vertragsstrafenabrede unwirksam war.

Vertragsstrafenabreden im Arbeitsvertrag sind zwar grundsätzlich zulässig. Arbeitgeber haben ein berechtigtes Bedürfnis, eine arbeitsvertragswidrige und schuldhafte Nichtaufnahme oder vorzeitige Beendigung der Arbeitstätigkeit durch den Arbeitnehmer zu vermeiden. Neben ihrer schadensausgleichenden Funktion sollen Vertragsstrafen auch bezwecken, auf Arbeitnehmer einen

wirkungsvollen Druck zur Einhaltung seiner Verpflichtungen auszuüben. Die finanzielle Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers wird dadurch berücksichtigt, dass an die jeweilige Monatsvergütung angeknüpft wird.

Die hier in § 4 des Arbeitsvertrags vorgesehene Regelung benachteiligt angestellte Lehrkräfte jedoch deswegen unangemessen, weil eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Monatsgehältern unangemessen hoch ist und stellt eine Übersicherung des Arbeitgebers darstellt. Die Klausel ist damit nach § 307 BGB nichtig.

Das BAG sieht im Regelfall eine Vertragsstrafe in Höhe eines Monatsgehalts generell als geeigneten Maßstab an. Eine allgemeine Obergrenze stellt dies jedoch nicht dar. Bei der Beurteilung, ob eine Vertragsstrafe unangemessen hoch ist, stellt das BAG auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses ab und prüft, ob die wechselseitigen Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers bei einer typisierenden Betrachtungsweise angemessen berücksichtigt und bewertet wurden

(BAG, Urteil v. 25.9.2008, 8 AZR 717/07).

Das BAG hat in zwei Entscheidungen vom 09.12.2008 Pressemitteilungen) seine bisherige Rechtsprechung zur Nachwirkung teilmitbestimmter Betriebsvereinbarungen bestätigt und zum Begriff der „Schriftform“ im Betriebsverfassungsgesetz Stellung genommen.

Entscheidung vom 9.12.2008 – Az.: 1 ABR 79/07 - Schriftform
Überraschend äußerte sich das BAG zum Begriff der Schriftform, die im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) teilweise für Erklärungen des Betriebsrates gefordert ist, z.B. für die Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrates zu Einstellung, Versetzung bzw. Ein- oder Umgruppierung gemäß § 99 Abs. 3 BetrVG und für die Mitteilung von Bedenken bzw. den Widerspruch gegen eine Kündigung gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG.

Der vom BAG entschiedene Sachverhalt betraf die Umgruppierung einer Mitarbeiterin, zu der der Arbeitgeber die erforderliche Zustimmung beim Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG beantragte. Dieser verweigerte die Zustimmung mittels maschinell erstellten Schreibens, das am Ende zwar eine Grußformel und Namen sowie Funktion des Betriebsratsvorsitzenden enthielt, jedoch von diesem nicht unterzeichnet war. Der Arbeitgeber machte geltend, die Zustimmung sei nicht formwirksam verweigert. Die Frage der Formwirksamkeit einer Verweigerung der Zustimmung ist im Rahmen des § 99 BetrVG deshalb relevant, weil nur die wirksame Verweigerung der Zustimmung dazu führt, dass der Arbeitgeber die beabsichtigte personelle Maßnahme zunächst nicht durchführen kann und die Zustimmung gerichtlich ersetzen lassen muss. Geht dem Arbeitgeber hingegen innerhalb der Wochenfrist ab Zugang des Antrags keine formwirksame erweigerung zu, gilt die Zustimmung als erteilt.

Das BAG sah die Zustimmungsverweigerung als formwirksam an. Sie sei zwar schriftlich zu erklären, jedoch bedürfe es hierfür nicht zwingend der Unterschrift des Betriebsratsvorsitzenden, sondern es genüge, dass die Textform des § 126b BGB eingehalten sei. Diese aber fordere nur, dass die Erklärung in dauerhaft lesbarer Weise abgegeben, die Person des Erklärenden genannt und der Abschluss des Textes erkennbar sei.

Die Entscheidung lässt befürchten, dass das BAG künftig dem Schriftformgebot unterliegende Erklärungen des Betriebsrates stets bereits dann für formwirksam hält, soweit sie nur der Textform (§ 126b BGB) genügen, auch wenn sie anders verkörpert sind, z.B. als E-Mail, CD-Rom und dies auch auf andere Schriftformgebote des BetrVG (z.B. § 102 BetrVG) ausdehnt. Dies vermindert die Rechtssicherheit für Arbeitgeber und eröffnet dem Betriebsrat Missbrauchsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber kann bei bloßer Textform nicht exakt erkennen, ob sich der Betriebsrat abschließend äußert und dieser könnte in Textform abgegebene Erklärungen als „Irrläufer“ deklarieren. Arbeitgeber sollten daher bei gesetzlich vorgesehener Schriftform weiterhinunterzeichnete Erklärungen des Betriebsratsvorsitzenden verlangen.
Entscheidung vom 9.12.2008 – Az.: 3 AZR 384/07 - Nachwirkung
In der zweiten Entscheidung bestätigte das BAG seine Rechtsprechung zur Nachwirkung teilmitbestimmter Betriebsvereinbarungen. Gesetzliche Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung, d.h. die unmittelbare (auch für im Nachwirkungszeitraum eingestellte Arbeitnehmer) aber nicht mehr zwingende Wirkung (abweichende Vereinbarungen möglich) tritt nur ein, wenn und soweit die dort geregelten Gegenstände der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegen(z.B. § 87 BetrVG). Eine Nachwirkung kann zwar zwischen den Betriebsparteien auch vereinbart werden, jedoch ist dann zu prüfen, wie weit die Nachwirkung gemäß Vereinbarung reicht.

Im vom BAG entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber Leistungen der betrieblichen Altersversorgung per Betriebsvereinbarung unter Bezugnahme auf „Satzung und Richtlinien einer Unterstützungskasse“ zugesagt. Letztere waren in einer Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) geregelt, für die Nachwirkung vereinbart war. Der Arbeitgeber kündigte die Gesamtbetriebsvereinbarung und widerrief zugleich vollständig die Versorgungszusage für die Zukunft (erdiente Anwartschaften blieben bestehen), um eine Dynamisierung und künftige Zuwächse zu beseitigen. Hiergegen wandte sich ein betroffener Arbeitnehmer und hielt den Widerruf für unwirksam.

Die vertraglich vereinbarte Nachwirkung der GBV (Einzelfallentscheidung) legte das BAG so aus, dass diese den Widerruf der Versorgungszusage nicht hindere. Eine gesetzliche Nachwirkung (die den Widerruf ggf. gehindert hätte) der GBV sei ebenfalls nicht gegeben, da der Widerruf auf die vollständige Beseitigung der betrieblichen Altersversorgung für die Zukunft ziele, der mitbestimmungsfrei ist. Der Betriebsrat könne nur bezüglich der (ebenfalls in der gekündigten GBV) enthaltenen Verteilungsgrundsätze gem. § 87 Abs.1 Nr. 8 BetrVG mitbestimmen. Angesichts des vollständigen (mitbestimmungsfreien) Widerrufs sei aber für eine mitbestimmungspflichtige „Neuverteilung“ kein Raum mehr.

Die gesetzliche Nachwirkung reicht folglich immer nur soweit, wie die mitbestimmungspflichtige Regelung reicht.

Quelle:
Forum [left][/left]Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht smiley1099

Ist der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit nicht in der Lage, seinen Urlaub innerhalb eines Kalenderjahres oder bis zum Ende des Übertragungszeitraumes im Folgejahr zu nehmen, besteht der Anspruch auf Urlaub weiter und erlischt nicht. Das hat der Europäische Gerichtshof entschieden und damit ein Grundprinzip des deutschen Urlaubsrechts erschüttert.

Der EuGH in Luxemburg
Die Folgen dieses Urteils für die Unternehmen sind gravierend: Urlaubsansprüche (dauerhaft) erkrankter Arbeitnehmer verfallen nunmehr nicht „automatisch“ nach Ende des Urlaubsjahres oder des (gesetzlich oder tariflich festgelegten) Übertragungszeitraums, sondern bleiben bis auf Weiteres bestehen. Für Unternehmen bedeutet dies vor allem ein erhebliches Ausmaß an Mehrkosten, wenn sie Arbeitnehmern bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihren ggf. über mehrere Jahre nicht genommenen Jahresurlaub finanziell abgelten müssen.

„Mit diesem Urteil bricht der EuGH mit der langjährigen Rechtsprechungspraxis des Bundesarbeitsgerichts.“, kommentiert Dr. Kerstin Schmidt, Partnerin und Fachanwältin für Arbeitsrecht im Düsseldorfer Büro von Lovells LLP, die aktuelle Entscheidung des EuGH.

„Bislang verfiel ein solcher Urlaubsanspruch spätestens am Ende des betreffenden Kalenderjahres bzw. des gesetzlichen Übertragungszeitraumes von drei Monaten, sofern keine abweichenden tarifvertraglichen Regelungen bestanden“, so die Arbeitsrechtsexpertin weiter. „Arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer, die ihre Tätigkeit nicht bis zum Ende des Übertragungszeitraumes wieder aufnehmen konnten, hatten keinen Anspruch auf spätere Gewährung oder finanzielle Abgeltung des Urlaubs.“

In seinem Urteil vom 20. Januar 2009 in den verbundenen Rechtssachen „Schultz-Hoff“ (C-350/06) und „Stringer u. a.“ (C-520/06) hat sich der EuGH mit den Vorabentscheidungsersuchen eines deutschen und eines britischen Gerichts auseinandergesetzt, die beide die Auslegung des in der europäischen Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) verankerten Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub betrafen. In Deutschland hatte das LAG Düsseldorf über die Urlaubsabgeltung eines Arbeitnehmers zu entscheiden, der aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit, die letztlich zu seiner Verrentung geführt hatte, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht realisieren konnte. Der Arbeitnehmer hatte seinen ehemaligen Arbeitgeber auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung in Höhe von rund 14.000 Euro für zwei Jahre verklagt. Das Unternehmen hatte unter Hinweis auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitgerichts die Ansicht vertreten, der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers sei aufgrund seiner bis zuletzt andauernden Arbeitsunfähigkeit verfallen.

Dieser Rechtsauffassung schloss sich der EuGH nicht an: Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub könne, so der EuGH, bei einem ordnungsgemäß krankgeschriebenen Arbeitnehmer nicht von der Voraussetzung abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer während des Bezugzeitraums gearbeitet habe. Daher könne ein Verlust des Anspruchs am Ende des Bezugszeitraums oder des Übertragungszeitraums nur dann vorgesehen werden, wenn der betroffene Arbeitnehmer auch tatsächlich die Möglichkeit gehabt habe, seinen Urlaubsanspruch auszuüben. Arbeitnehmer, die während des gesamten Bezugzeitraumes und/oder über den Übertragungszeitraum hinaus krankgeschrieben seien, hätten diese Möglichkeit jedoch nicht. Gleiches gelte für Arbeitnehmer, die vor ihrer Arbeitsunfähigkeit während eines Teils des Bezugszeitraums gearbeitet haben.

Quelle Europäische Gerichtshof (EuGH) am 20. Januar 2009 PRESSEMITTEILUNG Nr. 4/09 smiley1099

Bin ja mal gespannt was die Arbeitgeber da zu sagen.

Aufhebungsvereinbarung
Zwischen

Muster GmbH & Co. KG (im Folgenden "Firma")
und Herrn
Kallinrw (im Folgenden "Arbeitnehmer")

wird folgender AUFHEBUNGSVERTRAG geschlossen:

§ 1 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 02.01.1998 wird auf Veranlassen der Firma, jedoch im gegenseitigen Einvernehmen aufgehoben

Das Arbeitsverhältnis endet dabei mit Ablauf des 31.1.2009

§ 2 Freistellung / Resturlaub / Zeitguthaben

Es besteht Einigkeit, dass noch Urlaubsansprüche im Umfang von 34 Tagen / Überstunden / Gleitzeitguthaben im Umfang von 34 offen sind. Der Urlaub / Die Überstunden / Das Gleitzeitguthaben wird/werden ab dem 12.01.2009 unwiderruflich gewährt und genommen

Im Anschluss daran wird der Arbeitnehmer bis zum Vertragsende unter Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Bezüge widerruflich von seinen vertraglichen Verpflichtungen unter Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung / einer Vergütung von OOOOOOOOO EUR monatlich freigestellt. Anderweitiger Verdienst ist nach § 615 S. 2 BGB anzurechnen. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, anderweitig erzielten Verdienst dem Arbeitgeber unaufgefordert mitzuteilen.

Alternativ
Alternative oder Zusatz

Der Arbeitnehmer ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis unter Wahrung einer Ankündigungsfrist von ........... Wochen vorzeitig schriftlich zu beenden. In diesem Fall zahlt der Arbeitgeber die vom Beendigungszeitpunkt bis zu dem unter § 1 genannten Zeitpunkt frei werdende Bruttovergütung / einen Betrag von............... EUR pro Monat der vorzeitigen Beendigung als zusätzliche Abfindung nach § 3. Anteilige Zeiträume werden anteilig berücksichtigt. Die vorzeitige Beendigung liegt im Interesse des Arbeitgebers.

§ 3 Abfindung

Für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz eine Sozialabfindung in Höhe von 000000 EUR

Der Anspruch ist entstanden und vererblich und wird mit rechtlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlungsfällig. Anfallende Steuern trägt der Arbeitnehmer.

Im Fall der vorzeitigen, anderweitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfällt der Abfindungsanspruch.

§ 4 Variable Vergütung / Gewinnbeteiligung / Tantieme

Die variable Vergütung [ggf. nähere Bezeichnung] wird entsprechend der vertraglichen Vereinbarung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortgezahlt.

Alternativ
Die variable Vergütung [ggf. nähere Bezeichnung] wird bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Höhe von ............... EUR brutto pauschal ausbezahlt.

Alternativ
Die variable Vergütung [ggf. nähere Bezeichnung] entfällt ab dem ................

Alternativ
Alternative oder Zusatz

Der Arbeitnehmer erhält für das Geschäftsjahr / Kalenderjahr ............... eine Gewinnbeteiligung in Höhe von ............... % des Jahresgewinns / des ................ Die Gewinnbeteiligung wird wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses anteilig zu ../12 gezahlt und ist nach Abschluss des Geschäftsjahrs und Erstellung der Handelsbilanz fällig.

Alternativ
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Gewinnbeteiligung entfällt für das Jahr............... / wird mit einem Betrag von ............... EUR pauschal abgegolten.

§ 5 Gratifikationen

Die vereinbarte Gratifikation [ggf. nähere Bezeichnung] für das Jahr ............... wird zum ............... vollständig gezahlt.

Alternativ
Für das Jahr ............... entfällt aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die vereinbarte Gratifikationszahlung [ggf. nähere Bezeichnung].

Alternativ
Die vertraglich vereinbarte Gratifikation [ggf. nähere Bezeichnung] für das Jahr ............... wird wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur in Höhe von ............... EUR zum ............... bezahlt.

§ 6 Betriebliche Altersversorgung

Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Arbeitnehmer keinen unverfallbaren Anspruch auf betriebliche Altersversorgung erworben hat.

Alternativ
Der Arbeitgeber erteilt dem Arbeitnehmer die Bescheinigung über seinen unverfallbaren Anspruch auf betriebliche Altersversorgung nach § 4a Abs. 1 BetrAVG.

Alternativ
Der Arbeitnehmer ist berechtigt, mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses die bei der ............... [Name der Versicherung] abgeschlossene Direktversicherung, Vertragsnummer: ............... auf eigene Kosten fortzuführen.

Alternativ
Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf betriebliche Altersversorgung monatlich ............... EUR beträgt. Es wird vereinbart, den Anspruch nach § 3 BetrAVG abzufinden. Der Arbeitnehmer erhält hierfür einen einmaligen Betrag von ............... EUR, der am ............... fällig ist. Damit sind alle Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung erledigt.

§ 7 Darlehen und Vorschüsse

Das noch bestehende Arbeitgeberdarlehen wird auch nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses weitergeführt. Bezüglich der Einzelheiten der Rückführung sowie der nach Beendigung geltenden Zinsen wird auf die Darlehensvereinbarung vom ............... Bezug genommen, die voll inhaltlich neben dieser Vereinbarung gilt. Es besteht Einigkeit darüber, dass der noch bestehende Vorschuss in Höhe von ............... EUR mit der letzten Gehaltsabrechnung verrechnet wird.

§ 8 Unterlagen/Dienstwagen

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, bis spätestens ............... folgende Unterlagen zu Händen von Frau/Herrn ............... zurückzugeben:

...

Das überlassene Dienstfahrzeug wird spätestens am ............... am Sitz des Betriebs zurückgegeben. Hierüber wird ein gesondertes Übergabeprotokoll erstellt

§ 9 Versicherungen

Dem Arbeitnehmer wird das Recht eingeräumt, die nachfolgend genannten Versicherungen in eigenem Namen und auf eigene Rechnung fortzuführen:

...............................

Der Arbeitnehmer wird sich diesbezüglich mit den jeweiligen Versicherungsgesellschaften ins Benehmen setzen

§ 10 Spesen

Der Arbeitnehmer hat ausstehende Spesen bis spätestens ............... abzurechnen.

Alternativ
Die Parteien sind sich darüber einig, dass noch Spesenforderungen des Arbeitnehmers in Höhe von ............... EUR offen sind. Im Übrigen sind die Spesen bereits erstattet / keine Spesenforderungen des Arbeitnehmers mehr offen sind.

§ 11 Zeugnis

Der Arbeitnehmer erhält bis spätestens ............... ein qualifiziertes Zeugnis, das sich auf Führung und Leistung erstreckt[11].

§ 12 Arbeitsbescheinigung

Der Arbeitgeber stellt dem Arbeitnehmer eine Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III aus.

§ 13 Verschwiegenheit/Wettbewerbsverbot

Die Parteien sind sich darüber einig, dass die arbeitsvertraglich vereinbarte Verschwiegenheitspflicht auch nach Vertragsende fortbesteht[12].

Wegen des Wettbewerbsverbots wird vollinhaltlich auf § ............... des Arbeitsvertrags vom ............... Bezug genommen

Alternativ
Das gemäß § ............... des Arbeitsvertrags vom ............... vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot wird mit sofortiger Wirkung aufgehoben / wie folgt neu gefasst:

...

Im Übrigen richtet es sich nach den gesetzlichen Bestimmungen gemäß §§ 74 ff. HGB.

§ 14 Sonstiges

...

§ 15 Schweigepflicht / Sprachregelung

Die Parteien verpflichten sich über den Inhalt dieser Vereinbarung gegenüber jedermann Stillschweigen zu bewahren. Ausgenommen sind gesetzliche Auskunftspflichten.

Alternativ
Die Parteien vereinbaren über den Inhalt dieser Vereinbarung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses jeweils nur in miteinander abgestimmter Form gegenüber Dritten zu kommunizieren. Als Richtschnur hierfür vereinbaren die Parteien folgenden Wortlaut: ".................................".

§ 16 Zurückbehaltungsrecht

Den Parteien steht kein Zurückbehaltungsrecht im Hinblick auf die Verpflichtungen aus dieser Vereinbarung zu.

§ 17 Sozialversicherungsrechtliche Hinweise

Der Arbeitnehmer wird darauf hingewiesen, dass der Abschluss des Aufhebungsvertrags zu sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen führen kann, insbesondere beim Bezug von Arbeitslosengeld (Sperrzeit/Ruhen des Anspruchs). Abschließende rechtsverbindliche Auskünfte sind den jeweiligen Sozialversicherungsträgern vorbehalten (Bundesagentur für Arbeit u. a.). Zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslosengeld ist der Arbeitnehmer nach § 37b SGB III verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit persönlich als arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitraums zu erfolgen. Der Arbeitnehmer wird zudem darauf hingewiesen, dass er eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung entfalten muss.

§ 18 Abgeltungs- und Erledigungsklausel / Schlussbestimmungen / Salvatorische Klausel

Mit dieser Vereinbarung sind sämtliche Ansprüche aus dem Vertragsverhältnis, seiner Beendigung und für die Zeit nach Beendigung - gleich aus welchem Rechtsgrund und ob bekannt oder unbekannt - abgegolten und erledigt, soweit sich aus dieser Vereinbarung nichts anderes ergibt[15].

Sollte eine Bestimmung dieser Vereinbarung unwirksam sein, wird die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen hiervon nicht berührt. Die Parteien verpflichten sich, die unwirksame Bestimmung durch eine Vereinbarung zu ersetzen, die der unwirksamen Bestimmung in Interessenlage und Bedeutung möglichst nahe kommt. Entsprechendes gilt für den Fall, dass die Regelungen dieses Vertrages eine von den Vertragsparteien nicht beabsichtigte Lücke aufweisen.

§ 19 Widerruf und Bedenkzeit

Der Arbeitnehmer verzichtet nach Bedenkzeit ausdrücklich auf die Möglichkeit eines Widerrufs sowie auf weitergehende Hinweise des Arbeitgebers auf mögliche arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Konsequenzen aus diesem Aufhebungsvertrag . Für abschließende Auskünfte sind die Sozialversicherungsträger bzw. das Finanzamt alleine zuständig

.............................. ..............................
Ort Datum
.............................. Arbeitgeber Arbeitnehmer

smiley1099

was soll ich den da nicht Unterschrieben ,wenn die mich Kündigen würden Kollege Minutenmann
smiley1099

Hallo Minuteman,
bin immer für Fachliche Information anfänglich, Schreib mir doch mal deine Erfahrung bzw. zum nein für einen Aufhebungsvertrag

smiley1099

Alle Jahre wieder: Silvesterknaller und die Folgen

Beim Abfeuern von Feuerwerkskörpern in der Silvesternacht ist Vorsicht geboten. Werden Personen verletzt oder Sachen Dritter zerstört, drohen dem Verursacher hohe Schadenersatzforderungen.

Wer ein Feuerwerk entzündet, muss einen Standort wählen, von dem aus andere Personen oder Sachen nicht ernsthaft gefährdet werden. Denn ein Fehlstart von Raketen ist nie völlig auszuschließen. Andererseits muss sich derjenige, der einem Feuerwerk zuschaut, im eigenen Interesse auf gewisse Gefährdungen einstellen.

Das OLG Jena hatte einen Fall zu entscheiden, wo die Klägerin in der Silvesternacht von einem durch den Beklagte angezündeten Feuerwerkskörper getroffen worden war und dadurch erhebliche Brandverletzungen erlitten hatte. Das OLG sprach der Geschädigten ein Schmerzensgeld in Höhe von 15.000 EUR zu. Denn - so das OLG - der Beklagte hätte angesichts der bestehenden Windverhältnisse einen Sicherheitsabstand von mindestens 5 bis 6 Meter zur Geschädigten eingehalten müssen.

Die Richter attestierten der Geschädigten allerdings ein Mitverschulden in Höhe von 50%, da ihre Brandverletzungen vor allem darauf zurückzuführen waren, dass sie bei ihrem Aufenthalt in der Nähe des Geschehens synthetische und damit leicht entzündliche Kleidung getragen hatte (OLG Jena, Urteil v. 23.10.2007, 5 U 146/06).

Hinweis: Der Schadenverursacher wird grundsätzlich durch seine Privathaftpflichtversicherung geschützt. Damit auch Ansprüche wegen schwerster Verletzungen oder hoher Sachschäden Dritter abgesichert sind, sollte man auf eine angemessene Deckungssumme (mindestens 3 Mio. EUR pauschal für Personen- und Sachschäden) achten
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Ausführlicher Aufhebungsvertrag für ein Arbeitsverhältnis, inklusive Freistellung und Resturlaubserteilung, Abfindung, Zeugnisregelung, Modalitäten zur Abwicklung von Darlehen, Unterlagen und Versicherungen, arbeitsförderungsrechtlichem Hinweis auf Arbeitsuchendmeldung (§§ 2 Abs. 2 Nr. 3, 37b SGB III) und allgemeiner Ausgleichsklausel.

Ein Arbeitsverhältnis soll einvernehmlich beendet werden. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit ermöglicht es, ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis jederzeit für die Zukunft einvernehmlich zu beenden. Voraussetzung für einen Aufhebungsvertrag ist, dass beide Vertragsparteien einverstanden sind. Dadurch unterscheidet sich der Aushebungsvertrag von der Kündigung, die eine einseitige Willenserklärung ist. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis selbstständig, d. h. es muss nicht zusätzlich eine Kündigung ausgesprochen werden.

Für den Arbeitgeber hat der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass er das Arbeitsverhältnis ohne Ausspruch einer Kündigung beenden kann. Es drohen daher keine Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht wegen einer möglichen Kündigungsschutzklage.

Für den Arbeitnehmer kann der Aufhebungsvertrag von Vorteil sein, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden soll, z. B. weil der Arbeitnehmer eine Stelle bei einem anderen Arbeitgeber antreten will. Hat der Arbeitnehmer allerdings im Anschluss noch keinen Arbeitsplatz, kann ein Aufhebungsvertrag je nach Ausgestaltung zu Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld führen. In den gesetzlich bestimmten Fällen kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen.

Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis nur, wenn er die Schriftform wahrt (§ 623 BGB). Unbedingt erforderlich ist deshalb, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Vertragstext jeweils eigenhändig unterzeichnen (§ 126 BGB). Werden mehrere gleichlautende Urkunden erstellt, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.

Aus dem Aufhebungsvertrag muss sich deutlich ergeben, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und zu welchem Zeitpunkt die Beendigungswirkung eintreten soll. Zusätzlich kann die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zur Beendigung geregelt werden, z. B. die Freistellung, Urlaubsgewährung oder die Erteilung eines Zeugnisses.

Die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber ist nicht Voraussetzung für die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags. Dennoch kann der Arbeitgeber sich mit dem Arbeitnehmer auf eine solche Zahlung einigen, die dann auch im Aufhebungsvertrag erwähnt wird.

Sonstige Hinweise

Der Abschluss des Aufhebungsvertrags muss einvernehmlich durch beide Vertragsparteien geschehen. Der Arbeitnehmer darf nicht unzulässig unter Druck gesetzt werden, sonst kann er den Vertrag unter bestimmten Voraussetzungen anfechten. Mit einer Kündigung darf zur Erreichung des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags nur dann gedroht werden, wenn objektiv Veranlassung für eine Kündigung besteht, also Kündigungsgründe vorliegen. Arbeitnehmern, die der deutschen Sprache nicht ausreichend mächtig sind, muss der Vertrag übersetzt werden oder zur Lektüre und Übersetzung mitgegeben werden.

Die Rückdatierung eines Aufhebungsvertrags ist nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer in der zurückliegenden Zeit nicht gearbeitet hat. Nur dann können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf einigen, dass das Arbeitsverhältnis bereits seit einem bestimmten Zeitpunkt beendet ist. Arbeitet der Arbeitnehmer dagegen noch, kann das Arbeitsverhältnis nur für die Zukunft beendet werden.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags birgt für den Arbeitnehmer insbesondere in zweierlei Hinsicht die Gefahr sozialversicherungsrechtlicher Nachteile. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung bis zum arbeitsrechtlichen Ende des Beschäftigungsverhältnisses, hat dies Auswirkungen auf die Sozialversicherungspflicht: Es liegt dann kein Beschäftigungsverhältnis i. S. v. § 7 Abs. 1 SGB IV mehr vor. Die Versicherungs- und Beitragspflicht, ebenso der Schutz der Sozialversicherung, entfällt mit dem letzten tatsächlichen Arbeitstag. Zum anderen kann ein Aufhebungsvertrag zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld führen, insbesondere zu einem Ruhen des Anspruchs oder zur Verhängung einer Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit. Hierauf sollte der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber in allgemeiner Form hingewiesen werden. Konkrete und rechtssichere Auskünfte kann jedoch nur die regional zuständige Arbeitsagentur erteilen. Dies ist im Muster bereits berücksichtigt. Zusätzliche Informationen sind in den Fußnoten enthalten.

In der Sozialversicherung sind Abfindungen unbegrenzt beitragsfrei, wenn sie wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses als Entschädigung für den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten durch den Verlust des Arbeitsplatzes (z. B. nach §§ 9, 10 KSchG) gewährt werden. Solche Entlassungsentschädigungen stellen kein Arbeitsentgelt i. S. v. § 14 SGB IV dar und unterliegen nicht der Beitragspflicht zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Dies gilt nicht, wenn mit der Abfindung gleichzeitig rückständiges Arbeitsentgelt gezahlt wird.

Abfindungen aufgrund einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienstverhältnisses sind jedoch steuerpflichtig. Nach § 34 EStG können Abfindungen jedoch bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 24 Nr. 1a EStG als "Entschädigung" tarifbegünstigt versteuert werden. Dies setzt voraus, dass die Entlassungsabfindung als Einmalbetrag gezahlt wird und der Arbeitnehmer durch den Zufluss der Abfindung im Kalenderjahr höhere Einkünfte bezieht, als er bei ungestörter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erhalten hätte ("Zusammenballung von Einkünften"). Die Lohn- bzw. Einkommensteuer wird nach dieser Fünftelungsregelung in der Weise ermäßigt, dass die steuerpflichtige Entschädigung nur mit 1/5 des gezahlten Betrags angesetzt und die sich daraus ergebende Steuer mit dem Faktor 5 multipliziert wird. Die Steuervergünstigung ist bei Arbeitnehmern vom Arbeitgeber grundsätzlich bereits im Lohnsteuerabzugsverfahren anzuwenden (§ 39b Abs. 3 S. 9 EStG).

Auf diese Tücken sooltet ihr achten

Die Verwendung von Vertragsmustern erleichtert die Arbeit, ist aber nicht ungefährlich. Keinesfalls sollte dieses Vertragsmuster unkritisch auf nicht passende Sachverhalte angewendet werden. Es kann insoweit nur Anregungen liefern und ist stets an die individuellen Bedürfnisse im Einzelfall anzupassen.

Die vertragliche Abrede, dass das Arbeitsverhältnis aufgehoben wird, stellt die Hauptabrede und deshalb selbst keine allgemeine Geschäftsbedingung dar, die durch ein Arbeitsgericht auf Wirksamkeit überprüft werden könnte. Soweit jedoch der Arbeitgeber im Aufhebungsvertrag weitere Regelungen vorformuliert (etwa Verzichts- oder Rückzahlungsklauseln oder ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot), unterliegen diese Vertragsklauseln als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) der der gerichtlichen Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Das heißt, die vorformulierten Vertragsbedingungen dürfen den anderen Teil nicht unangemessen benachteiligen. Außerdem müssen die vertraglichen Bestimmungen in jedem Fall klar und verständlich sein. Dies gilt auch dann, wenn sie nur ein einziges Mal oder zum ersten Mal verwendet werden.

smiley1099 Ich würde eine Vereinfachung immer per Gericht festsetzen lassen.

Wegen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Befristungsablauf soll an den Arbeitnehmer eine Abfindung bezahlt werden. Durch diese Abfindungsvereinbarung sagt der Arbeitgeber eine Sozialabfindung wegen des Verlusts des Arbeitsplatzes zu. Im Gegenzug sieht das Muster einen Klageverzicht des Arbeitnehmers vor. Über die Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis wirksam beendet wird bzw. wurde, besteht zwischen den Parteien Einvernehmen.

Sofern das Arbeitsverhältnis erst noch aufgelöst werden soll, kommt ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung in Betracht.
Sollen im Zusammenhang mit der Beendigung weitere Punkte geregelt werden, bietet sich der Abschluss einer umfangreicheren Abwicklungsvereinbarung an.
Soll lediglich der Empfang restlicher Vergütungszahlungen, von Arbeitspapieren oder sonstiger Unterlagen bescheinigt werden, genügt eine Ausgleichsquittung als einseitiger Erklärung des Arbeitnehmers.

Rechtlicher Hintergrund

Bei der inhaltlichen Ausgestaltung der Abfindungsvereinbarung sind die Parteien frei. Dies gilt insbesondere bei der Festlegung der Abfindungshöhe sowie der Frage der Fälligkeit der Abfindung. Ungeachtet dieser fehlenden gesetzlichen Beschränkungen wird die Abfindung regelmäßig "für den Verlust des Arbeitsplatzes in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 KSchG" gezahlt, um insbesondere gegenüber den Sozialversicherungsträgern deutlich zu machen, dass die Abfindung aus Anlass der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gezahlt wird und kein verkapptes Arbeitsentgelt darstellt.

Die Höhe der Abfindung kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei vereinbart werden. Sie ist damit Verhandlungssache. Die gesetzliche Regelung nach § 1a KSchG betrifft nur Abfindungsangebote in Kündigungsschreiben.

Sonstige Hinweise

In der Sozialversicherung sind Abfindungen unbegrenzt beitragsfrei, wenn sie wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses als Entschädigung für den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten durch den Verlust des Arbeitsplatzes (z. B. nach §§ 9, 10 KSchG) gewährt werden. Solche Entlassungsentschädigungen stellen kein Arbeitsentgelt i. S. v. § 14 SGB IV dar und unterliegen nicht der Beitragspflicht zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Dies gilt nicht, wenn mit der Abfindung gleichzeitig rückständiges Arbeitsentgelt gezahlt wird.

Ob der Abschluss einer Abfindungsvereinbarung sozialversicherungsrechtliche Nachteile für den Arbeitnehmer zur Folge hat, kann der Arbeitgeber nie sicher vorhersagen. Für verbindliche und rechtssichere Auskünfte muss der Arbeitnehmer an die regional zuständige Agentur für Arbeit verwiesen werden.

Beim Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage gegen Zahlung einer Abfindung besteht für den Arbeitnehmer grundsätzlich gemäß § 144 SGB III die Gefahr einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld wegen Arbeitsaufgabe. Bei einem Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung entfällt nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts eine Sperrzeit jedoch grundsätzlich, wenn die Kündigung rechtmäßig wäre und die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird (BSG, Urteil vom 12.7.2006, B 11a AL 47/05 R). Abfindungen im Rahmen von 0,25 bis 0,5 Monatsvergütungen pro Beschäftigungsjahr werden nach den internen Anweisungen der Bundesagentur für Arbeit nicht beanstandet.

Abfindungen aufgrund einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienstverhältnisses sind jedoch steuerpflichtig. Nach § 34 EStG können Abfindungen jedoch bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 24 Nr. 1a EStG als "Entschädigung" tarifbegünstigt versteuert werden. Dies setzt voraus, dass die Entlassungsabfindung als Einmalbetrag gezahlt wird und der Arbeitnehmer durch den Zufluss der Abfindung im Kalenderjahr höhere Einkünfte bezieht, als er bei ungestörter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erhalten hätte ("Zusammenballung von Einkünften"). Die Lohn- bzw. Einkommensteuer wird nach dieser Fünftelregelung in der Weise ermäßigt, dass die steuerpflichtige Entschädigung nur mit 1/5 des gezahlten Betrags angesetzt und die sich daraus ergebende Steuer mit dem Faktor 5 multipliziert wird. Die Steuervergünstigung ist bei Arbeitnehmern vom Arbeitgeber grundsätzlich bereits im Lohnsteuerabzugsverfahren anzuwenden (§ 39b Abs. 3 S. 9 EStG).

Auf diese Tücken müssen ihr achten

Allgemeine Hinweise

Die Verwendung von Vertragsmustern erleichtert die Arbeit, ist aber nicht ungefährlich. Keinesfalls sollte dieses Vertragsmuster unkritisch auf nicht passende Sachverhalte angewendet werden. Es kann insoweit nur Anregungen liefern und ist stets an die individuellen Bedürfnisse im Einzelfall anzupassen.

Soweit der Arbeitgeber in der Abfindungsvereinbarung bestimmte Regelungen vorformuliert (etwa eine Klageverzichtsklausel), unterliegen diese Vertragsklauseln als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) der der gerichtlichen Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Das heißt, die vorformulierten Vertragsbedingungen dürfen den anderen Teil nicht unangemessen benachteiligen. Außerdem müssen die vertraglichen Bestimmungen in jedem Fall klar und verständlich sein. Dies gilt auch dann, wenn sie nur ein einziges Mal oder zum ersten Mal verwendet werden.

Hierauf ist bei der Änderung dieses Musters zu achten. Je stärker die Vertragsklauseln zulasten des Arbeitnehmers abgeändert werden, desto höher ist die Gefahr, dass einzelne Klauseln im Streitfall durch ein Gericht für unwirksam befunden werden.

Quelle . haufe arbeitsrecht 23.12.08

Kurzarbeit - Die wichtigsten Fakten
Viele Unternehmen werden in den kommenden Monaten noch Kurzarbeit einsetzen oder planen es bereits. Unter welchen Voraussetzungen können Arbeitgeber auf die Maßnahme zurückgreifen und welche Vorgaben müssen beachtet werden? Hier ein Überblick zum Thema, der sich auch als Orientierungshilfe für Mandanten eignet.

1. Wann liegt Kurzarbeit vor?

Kurzarbeit ist die vorübergehende Herabsetzung der Arbeitszeit bei entsprechender Minderung des Entgelts der betroffenen Arbeitnehmer. Wird im Rahmen einer Kurzarbeit die Arbeit insgesamt eingestellt, spricht man von einer Kurzarbeit Null.

2. Welche Vorteile hat Kurzarbeit?

Kurzarbeit hat den Vorteil, dass - bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen - Kurzarbeitergeld (zwischen 60 und 67 % der Nettoentgeltdifferenz) von der Agentur für Arbeit bezogen werden kann. Der Arbeitgeber erspart hierdurch Lohnaufwendungen und die Arbeitnehmer sind vor starken Lohnverlusten geschützt.
3. Ist der Arbeitgeber berechtigt, einseitig Kurzarbeit anzuordnen?

Im individuellen Arbeitsverhältnis darf der Arbeitgeber einseitig keine Kurzarbeit anordnen, wenn dies nicht mit dem Betriebsrat vereinbart wurde. Dies gilt auch für betriebsratslose Betriebe. Kurzarbeit ist dann nur möglich, wenn der Arbeitnehmer einverstanden ist, dass die Arbeitszeit vorübergehend reduziert wird. Im Übrigen gilt der Grundsatz, dass der Arbeitsvertrag mit der vereinbarten Wochenarbeitszeit einzuhalten ist. Oftmals finden sich aber auch entsprechende rechtliche Grundlagen in Tarifverträgen.

Zudem findet sich noch eine besondere Rechtsgrundlage in § 19 KSchG. Diese Regelung kann bei einer beabsichtigten Massenentlassung einschlägig sein.

4. Muss sich die Kurzarbeit regelmäßig über das gesamte Unternehmen bzw. den gesamten Betrieb erstrecken?

Nein, Kurzarbeit ist auch nur in einzelnen bestimmten, organisatorisch abgrenzbaren Teilen des Betriebs denkbar.

5. Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Kurzarbeit?

Besteht ein Betriebsrat, hat dieser nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG über den Umfang und die Dauer der Kurzarbeit mitzubestimmen. Kommt keine Einigung zu Stande, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Liegt eine Einigung vor, wirkt die vereinbarte Kurzarbeit unmittelbar und zwingend gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern.

Dabei ist außerdem zu berücksichtigen, dass dem Betriebsrat soweit auch ein sogenanntes Initiativrecht zusteht. Der Betriebsrat kann daher die Einführung von Kurzarbeit anregen und ggf. eine solche Einführung über einen Spruch der Einigungsstelle herbeiführen.

Dem Betriebsrat steht auch dann ein Mitbestimmungsrecht zu, wenn eine bereits eingeführte Kurzarbeit vorzeitig eingestellt werden soll.

6. Welche arbeitsrechtlichen Folgen bringt eine Kurzarbeit mit sich?

Die Kurzarbeit führt zu einer Suspendierung der Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer wird von der Arbeitsleistung befreit. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer im Gegenzug nicht vergüten.

7. Setzt eine betriebsbedingte Kündigung voraus, dass zunächst Kurzarbeit eingeführt wurde?

Nach Ansicht des BAG ist es für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung unbeachtlich, ob der Arbeitgeber hätte Kurzarbeit anordnen können.

8. Unter welchen sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen wird Kurzarbeitergeld gezahlt?

Zunächst muss der Arbeitsausfall auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen (§ 170 Abs. 1 Nr.1 SGB III) und zudem dürfen keine anderen, im Einzelfall wirtschaftlich weniger schwerwiegende Entscheidungsalternativen zur Verfügung stehen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmern zuzumuten sind. Daneben muss der Arbeitsausfall vorübergehend sein.

9. Welche wirtschaftlichen Gründe kommen gemäß §170 Abs.1 SGB III in Betracht?

Zu den wirtschaftlichen Gründen zählen neben Auftragsmangel oder Absatzschwierigkeiten auch betriebliche Strukturveränderungen, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt sind, z.B. Umstellung auf neue Produkte oder neue Fertigungsverfahren, Erweiterung oder Einschränkung der Produktion.

10. Welche Maßnahmen müssen Arbeitgeber vorrangig in Betracht ziehen?

Arbeitgeber müssen zunächst prüfen, ob z.B. Versetzungen, der Abbau von Leiharbeit oder Arbeitszeitguthaben oder das Vorziehen anderer Arbeiten als weniger schwerwiegende Entscheidungsalternativen in Betracht kommen.

11. Wie kann man schon vor dem Arbeitsausfall wissen, dass dieser nur vorübergehend sein wird?

Hierbei handelt es sich um eine Prognose-Entscheidung. Es muss glaubhaft gemacht werden, dass sich nach diesem Zeitraum wieder der normale betriebliche Ablauf aufgenommen wird, so dass Entlassungen vermeidbar erscheinen. Außerdem ist erforderlich, dass die finanzielle Lage des Unternehmens (Liquidität, Ertragskraft) es zulässt, dass der Kurzarbeitszeitraum wirtschaftlich überbrückt werden kann.

12. Kann der Arbeitgeber den Umfang der Kurzarbeit nach Belieben festlegen?

Nein, du Kurzarbeit muss einen bestimmten Mindestumfang haben. §170 Abs.1 Nr.4 SGB III verlangt, dass der Arbeitsausfall im jeweiligen Kalendermonat mindestens ein Drittel der in dem Betrieb oder der betroffenen Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmer erfasst und diese Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind.

13. Besteht eine Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit?

Eine entsprechende Pflicht besteht nach §173 SGB III. Für die Anzeige sollte das von der Agentur für Arbeit bereit gestellte Formblatt verwendet werden. Der Anzeige muss eine Stellungnahme des Betriebrats (soweit vorhanden) beigefügt werden. Erst wenn eine ordnungsgemäße Anzeige vorliegt, kann Kurzarbeitergeld gewährt werden.

14. Welche Auswirkungen hat die Kurzarbeit auf die Sozialversicherung?

Arbeitnehmern, die Kurzarbeit leisten, entstehen dadurch keine Nachteile im grundsätzlichen Sozialversicherungsschutz. Für die Dauer des Bezugs von Kurzarbeitergeld bleibt die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung erhalten (§ 192 Abs. 1 Nr. 4 SGB V; § 20 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 49 Abs. 2 SGB XI). Ebenso besteht das rentenversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis fort (§ 1 Nr. 1 SGB VI). In der Arbeitslosenversicherung ist das Fortbestehen eines Versicherungspflichtverhältnisses nicht an den Bezug des Kurzarbeitergelds, sondern an das Vorliegen eines Arbeitsausfalls geknüpft (§ 24 Abs. 3 SGB III).

15. Wer trägt während der Kurzarbeit die Beiträge zur Sozialversicherung?

Soweit in Zeiten der Kurzarbeit Entgelt für tatsächlich geleistete Arbeit gezahlt wird, tragen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beiträge zur Sozialversicherung für dieses Arbeitsentgelt im üblichen Verhältnis. Soweit Kurzarbeitergeld gezahlt wird, hat der Arbeitgeber die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung aber allein zu tragen (§ 249 Abs. 2 Nr. 3 SGB V; § 58 Abs. 5 SGB XI; § 168 Abs. 1 Nr. 1a SGB VI). Bemessungsgrundlage für die Höhe der Beiträge sind 80 % des Unterschiedsbetrags zwischen dem o.a. Sollentgelt und dem Istentgelt (= fiktives Arbeitsentgelt, § 232a SGB V; § 57 Abs. 1 SGB XI, § 163 Abs. 6 SGB VI). Beiträge zur Arbeitsförderung (Arbeitslosenversicherung) sind bei Bezug von Kurzarbeitergeld nicht zu entrichten.
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