Beiträge von Kallinrw

Die Bundesvereinigung Deutscher Geld- und Wertdienste (BDGW) nimmt die bekannt gewordene ??bernahme der in einen Betrugsskandal verwickelte Heros-Gruppe zum Anlass f??r einen Appell an den US-amerikanischen Finanzinvestor MatlinPatterson Global Advisers LLC. Der Vorstand der BDGW geht davon aus, dass dieser sich als neuer Eigent??mer der Gruppe zu einem fairen Wettbewerb und der uneingeschr?¤nkten Einhaltung g??ltiger Rahmenbedingungen, insbesondere auch der bestehenden und allgemeinverbindlich erkl?¤rten Tarifvertr?¤ge f??r die Besch?¤ftigten verpflichtet. Ferner erwartet der Verband eine aktive und konstruktive Mitarbeit im Rahmen einer Mitgliedschaft in der Bundesvereinigung.

18.04.2006 - W&S

Au??erordentliche K??ndigung nach Skiurlaub w?¤hrend einer Arbeitsunf?¤higkeit

Ein Arbeitnehmer, der als ?¤rztlicher Gutachter f??r Arbeitsunf?¤higkeitsbescheinigungen bei einem Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) besch?¤ftigt ist und w?¤hrend seiner eigenen l?¤ngeren Arbeitsunf?¤higkeit wegen einer Meningoenzephalitis trotz erkannter Krankheitssymptome im Hochgebirge Ski l?¤uft, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten in so erheblicher Weise, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverh?¤ltnis aus wichtigem Grund nach § 626 BGB fristlos beenden kann.

Der Kl?¤ger war vom 8. September 2003 bis 16. Januar 2004 wegen einer Hirnhautentz??ndung arbeitsunf?¤hig krank. Am 27. Dezember 2003 fuhr er in einen bis zum 3. Januar 2004 geplanten Skiurlaub in die Schweiz. Den Beklagten informierte er hiervon nicht. W?¤hrend eines Skikurses st??rzte der Kl?¤ger und brach sich das Schien- und Wadenbein, was zu einer erheblichen Verl?¤ngerung der Arbeitsunf?¤higkeit f??hrte. Daraufhin k??ndigte der Beklagte das Arbeitsverh?¤ltnis au??erordentlich. Der Kl?¤ger hat sich mit seiner K??ndigungsschutzklage gegen die K??ndigung gewandt und ua. geltend gemacht, er habe nicht gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten w?¤hrend der Arbeitsunf?¤higkeit versto??en. Insbesondere h?¤tten ihm die behandelnden ??rzte das Skifahren nicht verboten.

Das Arbeitsgericht hat der K??ndigungsschutzklage stattgegeben. Auf die Berufung des Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen.

Die Revision des Kl?¤gers hatte keinen Erfolg. Der Kl?¤ger hat seine Pflicht zu einem gesundheitsf??rdernden Verhalten erheblich verletzt. Er durfte w?¤hrend seiner Erkrankung, die nach seinen eigenen Ausf??hrungen ua. mit erheblichen Konzentrationsschw?¤chen verbunden war, keine sportlichen Freizeitaktivit?¤ten aus??ben, die - wie das alpine Skilaufen - an die Konzentration und die allgemeine Fitness nicht unerhebliche Anforderungen stellen. Au??erdem hat er die gesteigerte Pflicht zur F??rderung des Vertragszwecks verletzt. Als Gutachter des MDK geh??rt es vor allem zu seinen Aufgaben, das Fehlverhalten von versicherten Arbeitnehmern im Hinblick auf das bescheinigte Krankheitsbild und damit die Berechtigung der Arbeitsunf?¤higkeitsbescheinigungen zu ??berpr??fen. Dementsprechend hat er alles zu unterlassen, was die Neutralit?¤t und Glaubw??rdigkeit des MDK und seiner Gutachten bei den Auftraggebern in Frage stellen k??nnte. Durch seine Aktivit?¤ten w?¤hrend der attestierten Arbeitsunf?¤higkeit hat der Kl?¤ger aber gerade ein solches, dem Vertragszweck grob widersprechendes Verhalten an den Tag gelegt. Diese Pflichtverletzungen berechtigen den Arbeitgeber auch ohne Abmahnung zu einer fristlosen Beendigung des Arbeitsverh?¤ltnisses aus wichtigem Grund (§ 626 BGB).

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2. M?¤rz 2006 - 2 AZR 53/05 -

Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 7.Oktober 2004 - 4 Sa 491/04 -

Gut und schön das du dich bemerkbar hast . Ich habe einige fragen an dich ( wenn ich das darf) Habt ihr in eurem Unternehmen einen Betriebsrat. ( Wenn ja welsche größe) Wenn nein warum bzw. um viele beschäftigte handelt es sich . ich finde es gut das du nach 7 Monaten in dem Gewerbe noch schreibst es ist gut. Erlebt haben wir alle sehr viel, aber die frage ist zu welschen Preis!! Oder zu welschen Stunden im Monat. Das Gewerbe ist ein spannendes und aufregendes Gewerbe , aber auch eins bei dem Menschen Leider benutzt werden, und gerade das ist es wo sehr viele Kolleginnen und Kollegen gegen kämpfen . Frag dich mal ob es in dem Bereich so ist !
Lieben Gruß und eine schöne zeit
Kallinrw

[quote author=Muhkuh link=topic=892.msg4357#msg4357 date=1144145315]
Und was lernen wir daraus ?

Bei Anzeigen gegen den eignen Arbeitgeber, sollte man diese wohl besser anonym eingeben
[/quote]

ich wei?? bzw verstehe nicht was du agen willst .

Strafanzeige gegen Arbeitgeber kann fristlose K??ndigung des Arbeitsverh?¤ltnisses rechtfertigen
Erstattet ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber eine Strafanzeige, so kann dies einen wichtigen Grund f??r eine au??erordentliche K??ndigung gem?¤?? § 626 Abs.1 BGB darstellen. Das gilt jedenfalls dann, wenn sich die Vorw??rfe als haltlos erweisen und der Arbeitnehmer vor Erstattung der Anzeige nicht versucht hat, innerbetrieblich f??r Abhilfe zu sorgen.

LAG Berlin 28.3.2006, 7 Sa 1884/05

Hallo Leute,
schaut euch mal an wie die Damen und Herren sich ??ber unsere Arbeitspl?¤ze gedanken machen.

Berlin - Die geplante ??nderung beim K??ndigungsschutz entzweit auch die Union. Erstmals wurde am Samstag Kritik aus der Union an den Forderungen aus den eigenen Reihen laut, den K??ndigungsschutz weiter zu lockern.

Die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di verlangte ein gesetzliches Verbot f??r betriebsbedingte K??ndigungen bei Unternehmen, die Gewinne machen. Arbeitsminister Franz M??ntefering (SPD) hat die geplante Novellierung wegen des Konflikts in der Koalition auf Eis gelegt und will ihn am kommenden Mittwoch im Koalitionsausschuss zur Sprache bringen.

Im Koalitionsvertrag von Union und SPD ist vereinbart, bei Neueinstellungen die Probezeit auf 24 Monate ausdehnen zu k??nnen. Im Gegenzug soll die M??glichkeit entfallen, Arbeitsverh?¤ltnisse ohne sachlichen Grund auf zwei Jahre zu befristen. Gro??e Teile der Union dringen auf beide Optionen. Der CDU-Wirtschaftsrat verlangt laut Â?Welt am SonntagÂ? in einem internen Positionspapier, die Befristung von Arbeitsvertr?¤gen sogar bis auf f??nf Jahre auszudehnen. CSU- Generalsekret?¤r Markus S??der sagte der Berliner Zeitung Â?B.Z.Â? (Sonntag): Â?Mehr Flexibilit?¤t beim K??ndigungsschutz bringt Arbeitspl?¤tze.Â?
Der Parlamentarische Gesch?¤ftsf??hrer der Unionsfraktion im Bundestag, Norbert R??ttgen (CDU), und der CSU-Arbeitsmarktexperte Stefan M??ller warnten hingegen davor, die positiven Wirkungen eines weiter gelockerten K??ndigungsschutzes ??berzubewerten. Dies werde keine Â?positive Revolution auf dem deutschen Arbeitsmarkt ausl??senÂ?, sagte R??ttgen am Samstag im RBB-Inforadio. Der Koalitionsvertrag sei Â?ma??geblichÂ?.
F??r mehr Besch?¤ftigung sind nach Ansicht M??llers andere Priorit?¤ten zu setzen. Der Obmann der Unionsfraktion im Arbeits- und Sozialausschuss des Bundestages und Vize-Vorsitzender der CDU/CSU- Arbeitnehmergruppe h?¤lt die hohen Lohnnebenkosten in Deutschland f??r die entscheidende Besch?¤ftigungsbremse. Â?Und da sehe ich die gro??e Koalition auf einem gutem WegeÂ?, sagte er der dpa.

Niedersachsens Ministerpr?¤sident Christian Wulff (CDU) mahnte M??ntefering, die vereinbarte Neuregelung des K??ndigungsschutzes umzusetzen. Â?Wir erwarten von Franz M??ntefering, dass er die Koalitionsvereinbarung einh?¤lt und den Gesetzentwurf zur

Hallo Leute etwas f??r unseren Arbeitsaltag. :smiley:

Eine K??ndigung gilt auch bei Abwesenheit als zugestellt

Eine K??ndigung wird erst mit dem Zugang beim Arbeitnehmer wirksam. Die K??ndigung, bzw. das K??ndigungsschreiben, muss so in den Machtbereich des Arbeitnehmers (z.B. den Briefkasten) gelangen, dass er von dem Inhalt Kenntnis nehmen kann. Der Zugang einer K??ndigung wird nicht durch Abwesenheit des Arbeitnehmers verhindert.

LAG Bremen, Beschluss vom 30.06.2005, Az.: 3 TA 22/05

Entgeltfortzahlung: Beweislast f??r Fortsetzungerkrankung liegt beim Arbeitgeber

Eine Arbeitnehmerin war infolge eines Unfalls auf dem Weg zur Arbeit gut 6 Wochen arbeitsunf?¤hig krank. Nach 2 Arbeitstagen erkrankte sie erneut f??r fast 9 Wochen. Da der Arbeitgeber meinte, es handle sich um eine Fortsetzungserkrankung, gew?¤hrte er f??r den 2. Krankheitszeitraum keine Engeltfortzahlung

Die Entscheidung
Der Arbeitgeber musste Entgeltfortzahlung f??r weitere 6 Wochen leisten, weil es ihm nicht gelang zu beweisen, dass tats?¤chlich eine Fortsetzungserkrankung vorlag. Zwar kann Ihr Mitarbeiter im Fall einer mehr als 6 Wochen dauernden Arbeitsunf?¤higkeit nicht allein auf Grundlage der Arbeitsunf?¤higkeitsbescheinigung Entgeltfortzahlung verlangen, wenn Sie das Vorliegen einer neuen Erkrankung bestreiten.

LAG Hamm, 14.12.2005, 18 Sa 165/05[/color]

Ein Arbeitsverh?¤ltnis beruht auf einem[1.zivilrechtlichen Vertrag] in der Form eines [2.Dauerschuldverh?¤ltnisses]. Es gelten daher alle Beendigungstatbest?¤nde, die f??r solche Vertr?¤ge gemeinhin in Betracht kommen. Allerdings bestehen regelm?¤??ig arbeitsrechtliche Besonderheiten.

Ein [3.Arbeitsvertrag] kann nach deutschem Arbeitsrecht durch folgende Tatbest?¤nde enden:

1
Ein Vertrag ist eine von zwei oder mehreren Personen ge?¤u??erte ??bereinstimmung von Willen ??ber die Herbeif??hrung eines rechtlichen Erfolgs.

2.
Ein Dauerschuldverh?¤ltnis ist ein Vertrag, der nicht durch einmaligen Austausch von Leistung und Gegenleistung (wie etwa beim Kauf- oder Werkvertrag) erf??llt wird, sondern der durch einen fortlaufenden Leistungsaustausch charakterisiert ist. Ein Dauerschuld-
verh?¤ltnis kann befristet oder unbefristet sein. Ein unbefristetes Dauerschuldverh?¤ltnis wird durch K??ndigung beendet. Dabei kann eine K??ndigungsfrist zu beachten sein.

Die wichtigsten Dauerschuldverh?¤ltnisse sind:
Miete
Arbeitsvertrag

3.
Ein Arbeitsvertrag nach deutschem Recht ist ein Vertrag zur Begr??ndung eines privatrechtlichen Schuldverh?¤ltnisses ??ber die entgeltliche Erbringung einer Dienstleistung. Der Arbeitsvertrag ist eine Unterart des in §§ 611 ff. BGB geregelten Dienstvertrages. Im Unterschied zum freien Dienstverh?¤ltnis ist das durch den Arbeitsvertrag begr??ndete Arbeitsverh?¤ltnis von der pers??nlichen Abh?¤ngigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber gekennzeichnet. Der Arbeitnehmer kann im wesentlichen nicht selbst seine T?¤tigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen. Er ist vielmehr in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert und unterliegt typischerweise den Weisungen des Arbeitgebers ??ber Inhalt, Durchf??hrung, Zeit, Dauer und Ort der T?¤tigkeit.

"Angeklagter, haben Sie noch etwas zur Milderung Ihrer Strafe
vorzubringen?"
"Ja, Herr Richter, ich bin schon neunmal vorbestraft und es hat alles
nichts gen??tzt

"F??r eine ganz kurze Frage brauche ich doch bestimmt nichts zu
bezahlen, Herr Anwalt, oder?"
"Nein, nur f??r die Antwort."

Treffen sich zwei Beamte auf dem B??roflur. Sagt der eine: â??Na, kannst
Du auch nicht schlafen?â??

:grin: :laugh: oder nicht ??

K??ndigung innerhalb der Probezeit

Innerhalb der Probezeit kann der Arbeitgeber das Arbeitsverh?¤ltnis mit einer Frist von zwei Wochen k??ndigen. Dabei gilt der letzte Tag der Probezeit als Stichtag f??r den Zugang der K??ndigung; wenn an diesem die K??ndigung zugeht, tritt sie in Kraft, auch wenn das Ende des Arbeitsverh?¤ltnisses au??erhalb der Probezeit liegt. Erst nach Ablauf des 6. Monats gilt dann die gesetzliche K??ndigungsfrist f??r "regul?¤re" Arbeitsverh?¤ltnisse.

Eine Ausnahme kann bei einer K??ndigung innerhalb einer verl?¤ngerten Probezeit vorliegen. Obwohl die Probezeitverl?¤ngerung grunds?¤tzlich m??glich ist, hat die Rechtsprechung sie in etlichen F?¤llen als unzul?¤ssig beurteilt. Daher lohnt sich die Pr??fung mit Hilfe eines Anwalts, denn in einem solchen Fall gelten die K??ndigungsschutzbestimmungen f??r ein regul?¤res Arbeitsverh?¤ltnis. (§ 622 B??rgerliches Gesetzbuch.

Sollte der MTV NRW f??r dich gelten kannst du innerhalb 3 tagen zum Schichtende K??ndigen.

[quote author=kalle link=topic=733.msg3520#msg3520 date=1141972398]
Das Kallinrw, ist ja dass Problem schlechthin. Wie bekommen wir die Kollegen dazu, alle an einem Strang zu ziehen? Warum gibt es Kollegen, die sich gegen Betriebsr?¤te oder gewerkschaftliche Arbeit wehren. Warum unterst??tzen wir nicht nsere Interessen, so wie es auch , vollkommen legitim, die Arbeitgeberseite macht. Was hindert uns daran, unsere Arbeitskraft auch leistungsgerecht ausbezahlt zu bekommen. Warum bek?¤mpfen wir uns teilweise, wo wir doch uns eigentlich unterst??tzen sollten.
Sicherlich mag der eine oder andere die Fragestellung als naiv abtun, ich stell sie mir aber. Genauso wie Kallinnrw!
[/quote]

Viel Fragen, die du dir und uns stellst, die Antwort kannst du dir teilweise selbst geben.Ohne dir pers??nlich nahe zu treten (ich wei?? ja nicht wehr du bist) Solltest du dich selbst Fragen! Was mache ich, um in der Struktur etwas zu bewegen.Welschen Einsatz bin ich bereit zu bringen. Verstehst du genau das ist unserer Problem wir schreiben uns alle mit Super Gedanken G?¤nge und Beitr?¤ge aber was machen wir draus? Warum setzen wir uns nicht mal zusammen und fangen langsam an etwas zu Unternehmen. Warum mit oder ohne Gewerkschaft. Wenn wir genug sind, m??ssen die einfach mitziehen.

Ich glaube nicht das so ein Arbeitstag ausschaut. Hast du dir mal angeschaut, wie der Kollege seine Waffe ladet . Er verst????t gegen die Vorschriften und das, weil er es muss oder hast du /ihr eine endsprechende Vorrichtung zu Laden und Endladen einer Waffe gesehen.

In der Situation, in der die Brasche ist, sind nat??rlich alle Firmen auf besuch von Film und presse ein gestellt. Wir sollten die Augen nicht vor dem Alltag verschlie??en und an die Denken die leider nicht nach Tarif gezahlt werden. Und das sind nicht nur Heros Mitarbeiter
Was machen wir mit denen.Wie helfen wir den Kollegen bzw. wie helfen die sich selber und und so viele Fragen aber leider zu wenige antworten und ma??nahmen seitens ver.di und Verband

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers sei auch ohne Abmahnung gerechtfertigt, wenn ein schikanöses Verhalten des Arbeitnehmers unwiederbringlich das Vertrauen des Arbeitgebers zerstört habe.

Der Arbeitgeber, ein kleiner Handwerksbetrieb, konnte den Lohn der Mitarbeiter über mehrere Monate hinweg nur verzögert auszahlen, da die Kunden ihrerseits nur verspätet Rechnungen beglichen. Der Kläger hatte zunächst eine AU-Bescheinigung 6 Tage nach Erhalt abgegeben und wurde dafür - allerdings ohne Kündigungsandrohung und damit unwirksam - abgemahnt. Als er nach zwei Monaten wieder krank wurde, erhielt er 3 Tage später eine AU, die er seinem Kollegen übergab, der sie wiederum entgegen den Gepflogenheiten des Betriebs nicht beim Sekretariat abgab, sondern im Fach für die Stundenzettel ablegte. Seitdem ist die Bescheinigung verschwunden.

Wie der Kläger offen einräumte, diente ihm dieses Verhalten als Retourkutsche; denn "mir wurde ja auch kein Geld gezahlt". Auch einer telefonischen Unterrichtung seines Arbeitgebers über sein Fehlen, so der Kläger, habe nichts entgegen gestanden.

Das LAG Thüringen kam zu dem Ergebnis, dass die Kündigung nicht wegen fehlender Abmahnung scheitere. Auch ohne diese, so die Richter, müsse dem Kläger klar gewesen sein, dass dieses Verhalten von keinem Arbeitgeber toleriert würde. Zwar steht dem Arbeitnehmer bei Ausbleiben der Vergütung ein Zurückbehaltungsrecht seiner Leistung zu, jedoch darf dies nicht in einer den Arbeitgeber derart überrumpelten Art und Weise ausgeübt werden, und auch erst dann, wenn die Lohnrückstände den Lebensunterhalt gefährden. Mit seinem Verhalten hat der Kläger nach Ansicht der Richter das Vertrauen des Arbeitgebers in eine gedankliche weitere Zusammenarbeit unwiederbringlich zerstört.

(LAG Thüringen, Urt.v. 02.08.2005 - 5 Sa 319/04 -)

Arbeitsverh?¤ltnis kann grunds?¤tzlich nur schriftlich aufgel??st werden

Nicht nur die K??ndigung, sondern auch die einvernehmliche Aufl??sung eines Arbeitsverh?¤ltnisses muss schriftlich festgehalten werden. Das entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in einem jetzt bekannt gewordenen Urteil vom 3. November 2005 (Az.: 4 Sa 709/05). Eine 'stillschweigende Aufl??sung' eines Arbeitsverh?¤ltnisses sei daher nicht m??glich.

Das Gericht gab damit der Feststellungsklage einer Arbeitnehmerin statt. Die Kl?¤gerin hatte sich nach der Geburt ihres ersten Kindes in einer zweij?¤hrigen Elternzeit befunden. Kurz vor deren Ablauf wurde ihr zweites Kind geboren. Die Kl?¤gerin ging davon aus, dass ihr vom Arbeitgeber auch weiterhin Elternzeit gew?¤hrt werde. Als sie nach weiteren drei Jahren wieder arbeiten wollte, meinte der Arbeitgeber, das Arbeitsverh?¤ltnis bestehe seit drei Jahren nicht mehr. Die Kl?¤gerin habe nicht ausdr??cklich eine Verl?¤ngerung der Elternzeit beantragt.

Das LAG sah das anders. Da der Arbeitgeber dem Fernbleiben der Mitarbeiterin nicht widersprochen und sie auch nicht zum Arbeitsantritt aufgefordert habe, habe diese zu Recht geglaubt, dass sie sich weiterhin in Elternzeit befinde. Eine Aufl??sung des Arbeitsverh?¤ltnisses - wovon anscheinend der Arbeitgeber ausging - sei an der fehlenden schriftlichen Vereinbarung gescheitert

Ich weiß nicht, ob das der richtig Weg ist. Wir müssten die Gunst der Stunde nutzen um der Öffentlichkeit zu übermitteln was im Wach und Sicherheitsbereich alles so abgeht. Heros hat es übertrieben und sich bereichert. Aber was machen so Mach andere! die holen sich das Geld von den Beschäftigten. Und Sie glauben das ist nicht strafbar. Oder ist das nicht, zahlen von Tarif (mit Zuschlägen) in Ordnung. Wir sollten die Augen nicht verschließen.

[quote author=admin link=topic=647.msg2967#msg2967 date=1140554622]
Ja das ist wirklich ein wegweisendes Statement. :grin:
[/quote]

[quote author=Securimax link=topic=647.msg2966#msg2966 date=1140554198]
Hallo zusammen,

unter "http://www.securitas.de/SECURITAS_zum_Insolv.544.0.html" gibts ein Highlight der deutschen Pressegeschichte.
Merke: Als selbst ernannter, rein quantitativer Marktf??hrer l??st man seine Probleme durch einfache und unkonventionelle Vorgehensweisen.
Ich empfehle in solchen Situationen das folgende Vorgehen:

:angel: NICHTS WISSEN! - > NICHTS SAGEN! - > NICHTS TUN! :angel:

Habe ich w?¤hrend meiner "SECI-Zeit" gelernt!

Viel Spa?? und viele Gr????e

SECURIMAX :grin:
[/quote]

Hallo Leute ihr solltet wie nachfolgend beschrieben euer Zeugn?­s kontrollieren.

Kallinrw

Die wichtigsten â?Geheimformelnâ? f??r Zeugnisse auf einen Blick
Viele Chefs geben ihren Mitarbeitern die Chance, ihr Zeugnis selbst zu formulieren. Nutzen Sie eine solche Chance. ??bernehmen Sie diese Formulierungen unbedingt in der vorliegenden Form. Jede ??nderung kann der Beurteilung unter Umst?¤nden eine andere Bedeutung geben.
Leistungsbeurteilungen
Sehr gute Leistungsbeurteilung
â?? Der Mitarbeiter hat die ihm ??bertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.
â?? Wir waren mit seinen Leistungen au??erordentlich zufrieden.
â?? Er hat unsere Erwartungen immer und in allerbester Weise erf??llt.
â?? Seine Leistungen waren stets sehr gut.
Gute Leistungsbeurteilung
â?? Der Mitarbeiter hat die ihm ??bertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
â?? Wir waren mit ihren Leistungen voll und ganz zufrieden.
â?? Ihre Leistungen waren voll und ganz zufrieden stellend.
â?? Er hat unsere Erwartungen in jeder Hinsicht und in bester Weise erf??llt.
â?? Seine Leistungen waren stets gut.
Befriedigende Leistungsbeurteilung
â?? Der Mitarbeiter hat die ihm ??bertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
â?? Die Mitarbeiterin hat die ihr ??bertragenen Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit erledigt.
â?? Seine Leistungen waren stets zufrieden stellend.
â?? Er hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen.
Ausreichende Leistungsbeurteilung
â?? Der Mitarbeiter hat die ihm ??bertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt.
â?? Mit seinen Leistungen waren wir zufrieden.
â?? Er hat unseren Erwartungen entsprochen.
â?? Wir waren mit Frau Zimmermann zufrieden.
â?? Er hat zufrieden stellend gearbeitet.
Mangelhafte Leistungsbeurteilung
â?? Der Mitarbeiter hat die ihm ??bertragenen Aufgaben im Gro??en und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.
â?? Er f??hrte die ihm ??bertragenen Aufgaben mit gro??em Flei?? und Interesse durch.
â?? Er hat unsere Erwartungen gr????tenteils erf??llt.
â?? Sie hat sich stets bem??ht, die ihr ??bertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen.
â?? Herr Schneider machte sich mit gro??em Eifer an die ihm ??bertragenen Aufgaben.
Ungen??gende Leistungsbeurteilung
â?? Der Mitarbeiter bem??hte sich, seine Arbeit zufrieden stellend zu erledigen.
â?? Sie hatte Gelegenheit, die ihr ??bertragenen Aufgaben zu erledigen.
â?? Er hat sich nach Kr?¤ften bem??ht, die Leistungen zu erbringen, die wir an diesem Arbeitsplatz normalerweise erwarten.
â?? Er erfasste das Wesentliche und bem??hte sich um sinnvolle L??sungen.
â?? Herr Schneider zeigte f??r seine Arbeit Verst?¤ndnis und Interesse.
â?? Neue Aufgaben betrachtete sie als Herausforderungen, denen sie sich mutig stellte.
â?? Er setzte sich im Rahmen seiner M??glichkeiten ein.
F??hrungsbeurteilung
Sehr gute F??hrungsbeurteilung
â?? Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Arbeitskollegen, Mitarbeitern und Kunden war stets vorbildlich.
â?? Sein kollegiales Wesen sicherte ihm stets ein sehr gutes Verh?¤ltnis zu Vorgesetzten und Mitarbeitern.
â?? Herr Schneider wurde von Vorgesetzten, Kollegen und Kunden als freundlicher und flei??iger Mitarbeiter gesch?¤tzt.
â?? Sein Verhalten gegen??ber Vorgesetzten, Arbeitskollegen und Kunden war stets einwandfrei.
Gute F??hrungsbeurteilung
â?? Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Arbeitskollegen, Mitarbeitern und Kunden war vorbildlich.
â?? Sein kollegiales Wesen sicherte ihm stets ein gutes Verh?¤ltnis zu Vorgesetzten und Mitarbeitern.
â?? Sein Verhalten gegen??ber Vorgesetzten, Arbeitskollegen und Kunden war einwandfrei.
Befriedigende F??hrungsbeurteilung
â?? Sein Verhalten zu Mitarbeitern und Vorgesetzten war vorbildlich.
â?? Sein Verhalten gegen??ber Vorgesetzten und Kollegen gab zu Klagen keinen Anlass.
â?? Sein Verhalten gegen??ber Mitarbeitern und Vorgesetzten war einwandfrei.
Ausreichende F??hrungsbeurteilung
â?? Sein Verhalten gegen??ber Mitarbeitern war einwandfrei.
â?? Sein Verhalten zu Arbeitskollegen war kameradschaftlich und hilfsbereit, das zu seinen Vorgesetzten korrekt.
â?? Ihre F??hrung gegen??ber Vorgesetzten gab zu Beanstandungen keinen Anlass.
Mangelhafte F??hrungsbeurteilung
â?? Sein pers??nliches Verhalten war insgesamt einwandfrei.
â?? Frau Zimmermann galt als kollegiale und freundliche Mitarbeiterin.
â?? Er war im Mitarbeiterkreis als umg?¤nglicher Kollege gesch?¤tzt.
Ungen??gende F??hrungsbeurteilung
â?? Sein pers??nliches Verhalten war insgesamt tadellos.
â?? Herr Schneider f??hrte straff demokratisch.
â?? Er koordinierte die Arbeit der Mitarbeiter.
â?? Er gab klare Anweisungen.

Unsere Kolleginnen und Kollegen oder wir werden beim wechsle des Arbeitgebers ein Zeugnis haben wollen/ m??ssen. Der nachfolgende Beitrag wir etwas Aufschluss zum Tehma Zeugnis geben.

Kallinrw

Arbeitszeugnis: Grundlagen und ??nderungsanspr??che

Trotz entsprechender gesetzlicher Regelung ist nicht jedes Zeugnis wohlwollend und berufsf??rdernd. Wer Anspr??che und Rechtslage kennt, kann sich notfalls per Urteil Recht verschaffen.

Nach § 630 des B??rgerlichen Gesetzbuches (BGB) muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine wohlwollende und an objektiven Ma??st?¤ben ausgerichtete Beurteilung bei Beendigung des Arbeitsverh?¤ltnisses ausstellen. Dieses Zeugnis muss am letzten Arbeitstag ausgestellt werden; zu Bewerbungszwecken besteht die M??glichkeit, um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu bitten.

Das Arbeitszeugnis ist dabei von dem Arbeitgeber und nicht etwa vom direkten Vorgesetzten zu erteilen. Der Arbeitgeber kann au??erdem einen sogenannten Erf??llungsgehilfen - beispielsweise die Personalabteilung - mit der Erstellung des Zeugnisses beauftragen.

Allerdings steht dem Arbeitnehmer auf Verlangen hin ein qualifiziertes und berufsf??rderndenes Arbeitszeugnis zu. Dieses erstreckt sich auf die F??hrung und Leistung im Arbeitsverh?¤ltnis. Au??erdem werden darin Art und Dauer des Arbeitsverh?¤hltnisses beschrieben. In dieses Arbeitszeugnis muss die direkte Beurteilung des Vorgesetzten einflie??en, da grunds?¤tzlich nur er die ben??tigten Angaben machen kann.

Die Personalakte als Referenz

Selbstverst?¤ndlich k??nnen aber auch regelm?¤??ige schriftliche Leistungsbeurteilungen aus der Personalakte bei der Erstellung des Zeugnisses ber??cksichtigt werden. Dabei sollen pers??nliche und fachliche Leistungen gew??rdigt werden. Sollte sich die W??rdigung im Zeugnis nur auf die fachliche Leistung beziehen, was in machen Branchen im Vergleich zur Beurteilung der Person eher untergeordnet erscheint, so besteht ein klagbarer Anspruch auf Erteilung eines entsprechenden Zeugnisses.

Erg?¤nzend zu den im Zeugnis vorliegenden Angaben darf sich ein potentieller neuer Arbeitgeber auch bei dem alten ??ber Leistungen und F??hrung erkundigen, ohne dem Bewerber dar??ber Auskunft zu erteilen. Dies gilt allerdings nur, solange es sich bei den erhaltenen Informationen nicht um Verleumdung oder ??ble Nachrede handelt.

Anspruch auf ??nderungen

Der eingangs aufgef??hrte Anspruch auf ein wohlwollendes Zeugnis berechtigt den Arbeitnehmer zu einer Zeugnisberichtigungsklage, falls das vom Arbeitgeber ausgestellte Zeugnis nicht den Tatsachen entspricht.

Eine Korrektur kann grunds?¤tzlich dann verlangt werden, wenn es einer wohlwollenden und an objektiven Ma??st?¤ben ausgerichteten Beurteilung fehlt, das ?¤u??ere Erscheinungsbild un??blich ist, die Schwerpunktbildung falsch ist, Auslassungen oder Stilbl??ten vorhanden sind, etc. Hinsichtlich der begehrten Erg?¤nzungen ist festzuhalten, dass der Arbeitgeber zwar in seiner Darstellung und Beurteilung der Leistung grunds?¤tzlich frei ist, der Arbeitnehmer dennoch jederzeit den Gerichtsweg vor den Arbeitsgerichten beschreiten kann. Dabei hat der Arbeitgeber in einem Prozess die T?¤tigkeits- und die Leistungsbeurteilung hinreichend darzulegen und zu rechtfertigen.

Rechtliche Schritte gegen den Arbeitgeber oder den Vorgesetzten in Person sind in diesem Zusammenhang nur dann aussichtsreich, wenn nachgewiesen werden kann, dass der Arbeitnehmer absichtlich und wider den Tatsachen herabgew??rdigt werden sollte. Dies ist jedoch nur in den seltensten F?¤llen m??glich.

Arbeitszeugnis: "Sehr t??chtig"? Au weia!
So knacken Sie den Floskel-Cod
In Zeiten wie diesen, in denen sich viele Bewerber auf eine einzige Stelle bewerben, ist eine makellose Bewerbung ein absolutes Muss. Ist das Zeugnis Ihres letzten Arbeitgebers ein Schandfleck in Ihrer sonst tadellosen Bewerbung? Hier finden Sie es heraus.

Denken Sie manchmal auch mit Grauen an Ihre Schulzeit zur??ck? An dieses mulmige Gef??hl vor der Zeugnisausgabe? Zeugnissorgen sind Sie auch als Erwachsener nicht los. Zwar drohen bei einem schlechten Arbeitszeugnis weder Taschengeldk??rzungen noch Hausarrest. Konsequenzen k??nnen Arbeitszeugnisse dennoch haben - f??r Ihre Karriere.

Ohne Zeugnisse geht es nicht. Sie sind oftmals der einzige Weg, um den beruflichen Werdegang zu dokumentieren. Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben Sie immer dann, wenn Sie die T?¤tigkeit oder das Unternehmen wechseln. Auch beim Wechsel des Chefs ist es ??blich geworden, dass der ausscheidende Vorgesetzte f??r seine Mitarbeiter Zeugnisse formuliert. Auf folgende formale Anforderungen d??rfen Sie bei einem einfachen Arbeitszeugnis bestehen:

- Bezeichnung des Arbeitgebers: Achten Sie darauf, dass ein Firmenbriefbogen verwendet wird.

- Bezeichnung des Arbeitnehmers (vollst?¤ndiger Name und Geburtstag)

- Dauer des Besch?¤ftigungsverh?¤ltnisses (Ein- und Austrittsdatum)

- Art der geleisteten T?¤tigkeit (Verantwortungsbereich, Schwerpunkte der T?¤tigkeit, innerbetriebliche Wechsel mit Datum)

- Vertretungsbefugnisse (Zeichnungsberechtigung)

- Versetzungen, Bef??rderungen (mit Datum)

- Fehlt einer dieser Punkte, k??nnen Sie ein neues Zeugnis verlangen. Einfache Arbeitszeugnisse werden immer seltener, inzwischen hat sich das qualifizierte Zeugnis durchgesetzt.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis - was ist das?

Genauer geht es nicht: Ein qualifiziertes Zeugnis ist eine umfassende Beurteilung von Arbeitnehmern.

Neben den Angaben des einfachen Zeugnisses enth?¤lt das qualifizierte Arbeitszeugnis folgende Inhalte:

- eine ausf??hrliche Beschreibung der T?¤tigkeit

- eine Leistungsbewertung (St?¤rken und besonders hervorzuhebende Leistungen)

- erworbene Zusatzqualifikationen

- eine Qualifizierung des Verhaltens gegen??ber Kollegen und Vorgesetzten

- Art und Umst?¤nde des Ausscheidens

- eine in die Zukunft weisende Abschlussformulierung

Dass ein Arbeitszeugnis mit Ort und Datum der Ausstellung versehen sein muss, versteht sich von selbst. Unterzeichnen sollte das Zeugnis ein weisungsbefugter Vorgesetzter oder der Chef der Personalabteilung. Je rangh??her der Unterzeichner ist, desto gr????eres Gewicht besitzen die Aussagen des Zeugnisses.

Das qualifizierte Zeugnis ist eine allgemeine Leistungsbeschreibung. Einmalige und f??r den Arbeitnehmer untypische Vorf?¤lle werden deshalb in einem Zeugnis nicht erw?¤hnt.

Denken Sie daran: Ein Zeugnis, das nicht den formalen Anforderungen entspricht, k??nnen Sie vor Gericht anfechten.
Was darf der Chef schreiben?

Einen Menschen ??ffentlich als Versager oder Trunkenbold zu bezeichnen, gilt allgemein als starker Tobak. So etwas in ein Arbeitszeugnis zu schreiben ist sogar verboten.

Also werden in Arbeitszeugnissen immer nette Formulierungen verwendet, um Arbeitsleistung oder Sozialverhalten zu beschreiben. Einige sind wirklich positiv gemeint, andere wiederum haben es ganz sch??n in sich.

Streitereien enden h?¤ufig vor dem Arbeitsrichter

So hat ein Schluckspecht beispielsweise "sehr zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen" und einen "umg?¤nglichen Kollegen" konnten die anderen Mitarbeiter einfach nicht ausstehen.

"Der Streit um das Arbeitszeugnis endet h?¤ufig im Gerichtssaal," sagt Heinz-J??rgen Kalb, Gesch?¤ftsf??hrer des Deutschen Arbeitsgerichtsverbandes in K??ln.

Das Problem ist n?¤mlich, dass Arbeitszeugnisse zwar wohlwollend klingen m??ssen, die Wahrheit aber nicht verschweigen d??rfen.

Es kommt nicht nur auf das Zeugnis an

Die Kunst der Zeugnis-Interpretation sollte trotz allem nicht ??berbewertet werden, r?¤t Sabine Metzner, Pressesprecherin bei Siemens in M??nchen. "Solche Arbeitszeugnisse sind f??r gro??e Unternehmen wie unseres immer nur Anhaltspunkte. Und wenn ein Bewerber interessant erscheint, laden wir ihn in jedem Fall zum Vorstellungsgespr?¤ch ein."

Chef-Code: So wird Ihr Verhalten formuliert
Die am h?¤ufigsten verwendeten Floskeln zur Beurteilung des Sozialverhaltens und deren Bedeutung.

Er hat alle Aufgaben ordnungsgem?¤?? erledigt.
Er ist ein B??rokrat ohne Eigeninitiative.

Er ist mit seinen Vorgesetzten gut zurecht gekommen.
Er ist ein Mitl?¤ufer, der sich gut anpasst.

Er war sehr t??chtig und wusste sich gut zu verkaufen.
Er ist ein unangenehmer Mitarbeiter.

Durch seine Geselligkeit trug er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei.
Er neigte zu ??bertriebenem Alkoholgenuss.

F??r die Belange der Belegschaft bewies er stets Einf??hlungsverm??gen.
Er suchte sexuelle Kontakte zu Betriebsangeh??rigen.

Wir lernten ihn als sehr einsatzwilligen und beweglichen Mitarbeiter kennen, der stets bem??ht war.
Er ist unter die Langfinger gegangen.

Sein Verhalten gegen??ber Vorgesetzten und Kollegen war einwandfrei.
Das ist die bestm??gliche Note in Sachen Zusammenarbeit.

Das sagen Schlussformulierungen aus
Nicht zu untersch?¤tzen sind die Schlussformulierungen in einem Arbeitszeugnis. Aus ihnen wird ersichtlich, ob ein Mitarbeiter selbst gek??ndigt hat, entlassen wurde, oder ob man einfach froh ist, dass er nicht mehr da ist.

Er verl?¤sst das Unternehmen auf eigenen Wunsch.
Der Arbeitnehmer hat selbst gek??ndigt.

Wir bedauern das Ausscheiden sehr.
Er war ein guter Mitarbeiter, den das Unternehmen nicht gerne verliert.

Wir haben uns in gegenseitigem Einvernehmen getrennt.
Dem Mitarbeiter wurde nahe gelegt zu k??ndigen oder ihm wurde gek??ndigt.

F??r seinen weiteren Berufsweg w??nschen wir ihm viel Erfolg und danken f??r die erfolgreiche Zusammenarbeit.
Das ist wirklich so gemeint, es handelt sich um eine positive Schlussformulierung.

Wir w??nschen ihm f??r die Zukunft das Allerbeste.
oder
F??r die Zukunft w??nschen wir ihm alles nur erdenklich Gute.
Das h??rt sich positiv an, ist es aber nicht. Das Unternehmen ist froh, dass der Mitarbeiter ausscheidet.

Das Ausscheiden erfolgt aus innerbetrieblichen Gr??nden.
Der Mitarbeiter ist den Anforderungen nicht gerecht geworden und musste gehen.

Das musterg??ltige Arbeitszeugnis
So sollte ein Arbeitszeugnis aufgebaut sein. Die Gl??ckliche bekommt eine erstklassige Bewertung, so dass ihr alle T??ren offen stehen.

Einleitung

Frau Erna M??ller, geboren am 24. Mai 1967 in Freiburg, trat am 1. August 1999 in unser Unternehmen ein.

Einleitung der Aufgabenbeschreibung

Frau M??ller wurde als kaufm?¤nnische Sachbearbeiterin im Einkauf eingesetzt.

Detaillierte Aufgabenbeschreibung

Zu ihren Aufgaben geh??rte die Rechnungskontrolle und die Abwicklung des Reklamationswesens. Au??erdem war Frau M??ller f??r die Beobachtung der verschiedenen Beschaffungsm?¤rkte verantwortlich. Die Erkenntnisse berichtete Frau M??ller in regelm?¤??igen Abst?¤nden der Einkaufsleitung. Ihre Ergebnisse trugen wesentlich zur Entscheidungsfindung der Einkaufsleitung bei.

Aufgrund ihres Einsatzes und der sehr guten Englischkenntnisse wurde Frau M??ller in den letzten zwei Jahren auch in die Verhandlungen mit Lieferanten einbezogen.

Leistungsbewertung

Frau M??ller war sehr engagiert und hat die ihr gestellten Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.

Sozialverhalten

Ihr Verhalten gegen??ber Kollegen und Vorgesetzten war einwandfrei.

Schlussformel

Frau M??ller verl?¤sst unseren Betrieb auf eigenen Wunsch, um in unserer Konzernzentrale eine leitende Position zu besetzen. Wir bedauern ihr Ausscheiden zum 31. Dezember 2003 sehr.

Wir w??nschen Frau M??ller f??r ihren weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und viel Erfolg.