Beiträge von Kallinrw

wenn sie das erstmal mitbekommen werden sie auch nach einer Einsprung sprich Preis Reduzierung Fragen.
Ich werde das Gefühl nicht Los das hier ein Langfristiger Plan seitens SL vorhanden ist. Auch der sofortige Ausschluss aus dem Verband war sicherlich einkalkuliert . Würde SL noch im Verband sein könnte es Rechtlich mit dem Haustarifvertrag Probleme geben. Passt irgendwie zu gut zusammen.

Was ich nicht verstehe mit der Gewinnausschüttung seitens SL an die Mitarbeiter . Was ist den wenn ein Jahr vor Ablauf des H T eine Insolvenz eingeleitet wird .

das Thema Haustarifvertrag ist gerademal durch ,da denken wir schon weiter und fangen an ein neues Thema , was uns /euch (bin keine GW Fahrer) noch beschäftigt. Wir sollten dennoch nicht vergessen was auf die Kolleginnen und Kollegen zu kommt die in Betrieben Beschäftigt sind und nach Tarif bezahlt werden. Wie sollten nicht vergessen was die zu wem die Kunden wechseln ,die nun bald von einem Unternehmen ein Angebot auf den Tisch bekommen das deutlich niedriger ist als das was sie jetzt Zahlen. Wir sollten nicht vergessen das Arbeitsplätze durch einen gewollten Wettbewerbsvorteil der Firma SL gefährdet sind . Und wir sollten nicht vergessen das die Kolleginnen und Kollegen aus den Reihen des BR die sich gegen einen HT ausgesprochen haben auf dem richtigen Weg wahren und über den Tellerrand geschaut haben.

Wir schreiben immer viel und auch gute Beiträge aber sein wir doch mal mit uns ehrlich wollen wir wirglich etwas im System der Sicherheitsbranche verändern . Wir bzw jeder von uns . Was sind wir bereit zu Unternehmen außer hier schreiben?

das soll auch ein Vorwurf sein . Durch die Beiträge kommen auch gut ansätze aber leider nur Ansätze . Ich habe auch keine Patentlösung nur mit dem HT von SL hat der Anfang zur Rückendwicklung der Tarifarbeit begonnen.

Schade

Durch den massenweisen Kauf von Cent-Artikeln einen Supermarkt lahmlegen - das ist eine Aktion, die sich mit dem Begriff "Flash-Mob" bezeichnen lässt: Blitzaktionen über das Internet verabredet. Sind Flash-Mobs auch als moderne Art des Arbeitskampf zulässig?

Einstündige Aktion in Supermarktfiliale organisiert

Die Gewerkschaft hatte im Dezember 2007 während eines Streiks eine einstündige Aktion in einer Supermarktfiliale organisiert, in der Streikbrecher arbeiteten.

Dabei suchten rund 40 Menschen die Filiale auf, kauften Cent-Artikel und verursachten dadurch Warteschlagen an den Kassen.
Außerdem packten sie die Einkaufswagen voll und ließen diese dann stehen.
Der Arbeitgeberverband wollte mit seiner Klage künftig derartige Aktionen verhindern.

Chaos stiften - in Grenzen - erlaubt

Gewerkschaften dürfen im Arbeitskampf auch zu unangemeldeten Blitzaktionen aufrufen. Sogenannte Flashmobs (flash = Blitz; mob = Pöbel) sind nicht generell unzulässig, so die BAG-RichteGegenmaßnahmen

Allerdings müsse sich der Arbeitgeber gegen derartige streikbegleitende Spontanaktionen auch wehren können etwa durch die Ausübung seines Hausrechts oder eine kurzfristige Betriebsschließung.

Methodenwahl im Arbeitskampf steht unter Grundrechtsschutz

Die Wahl der Methoden im Arbeitskampf gehöre zu der per Grundgesetz gewährleisteten Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften, begründeten die Richter Ihre Entscheidung.

Deren Zulässigkeit richte sich aber nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Was nicht geht

Arbeitskampfmittel seien rechtswidrig, wenn sie ungeeignet oder unangemessen seien.

Entscheidend für die Beurteilung sei, ob die Arbeitgeberseite Verteidigungsmöglichkeiten gegen gewerkschaftliche Arbeitskampfmaßnahmen habe.

Eine Flashmob-Aktion sei typischerweise keine Betriebsblockade. Solche Blitztreffen auf öffentlichen Plätzen werden zumeist per SMS oder über das Internet organisiert.

(BAG, Urteil v. 22.09.2009, 1 AZR 972/08).

smiley1099

So alt ist an doch nicht aber er denkt wie ein alt weiser .denn was er geschrieben hat kann und will ich Unterschreiben. Wir haben so mansche Nacht in der TK für die Branche verhandelt. Leider hatten wir nicht die Struktur in den Betrieben die uns mal so eben einen Flächendeckenden Arbeitskampf ermöglich hätten um mehr für die beschäftigten heraus zuholen. Und das wusste die AG. Teilweise waren BR nicht bzw. wollten nicht mitstreiken. Jetzt ist das Netz etwas besser geworden. Dennoch ist die Angst der Beschäftigten bei einem streik noch da. Die AG schaffen es leider immer noch die Angst bei den Kollegeinen und Kollegen bezogen auf Objektverlust herzustellen. Insbesondere im Separatbereich ist die Angst noch da.

Wenn dann der Kollege an mir mal seine neue H.Nr durchgeben würde könnte ich ihn auch mal anrufen. Hab lange nicht mehr mit einem Rentner gesprochen ( er weiß wie ich das meine )

smiley1099

Abfindung und Arbeitslosengeld
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht gem. § 143a SGB III, wenn der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhalten oder zu beanspruchen hat und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden ist (§ 143a Abs. 1 SGB III).

Gem. § 143a SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist geendet hätte. Für den Fall, dass die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ausgeschlossen ist, gilt bei zeitlich unbegrenztem Ausschluss eine Kündigungsfrist von 18 Monaten. Bei einem zeitlich begrenzten Ausschluss der Kündigung gilt die Kündigungsfrist, die ohne den Ausschluss der ordentlichen Kündigung maßgeblich gewesen wäre.

Der Anspruch des Arbeitslosen ruht längstens für ein Jahr. Bei der Länge des Ruhenszeitraums ist auch die Höhe der Abfindung zu berücksichtigen: Der Anspruch ruht nur bis zu dem Tag, bis zu dem der Arbeitslose bei Weiterzahlung seines vorherigen Arbeitsentgelts einen Betrag in Höhe von 60 % der Abfindung verdient hätte.

Praxis-Beispiel
Der Arbeitslose hat 25.000 EUR Abfindung erhalten. Pro Kalendertag verdiente er während des Arbeitsverhältnisses 100 EUR.

60 % von 25.000 EUR sind 15.000 EUR. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht - wenn auch die anderen Voraussetzungen für das Ruhen vorliegen (ordentliche Kündigungsfrist darf noch nicht abgelaufen sein) - 150 Tage lang: 15.000 EUR : 100 EUR = 150 Tage.

Steuerfreies Insolvenzgeld
Das Insolvenzgeld, das das Arbeitsamt anstelle des Arbeitslohnanspruchs für die letzten drei Monate vor Konkurseröffnung nach dem Arbeitsförderungsgesetz zu zahlen hat, ist von der Lohnsteuer befreit.

Zwar ist das Insolvenzgeld nicht ausdrücklich unter den gesetzlichen Steuerbefreiungen des § 3 EStG aufgezählt, gleichwohl sind nach der Gesetzesfassung sämtliche übrigen Leistungen nach dem AFG und SGB III, also auch die nicht eigens genannten, steuerfrei (§ 3 Nr. 2 EStG). Steuerfrei aufgrund ausdrücklicher Regelung im Gesetz sind außerdem Leistungen des Insolvenzverwalters aufgrund des gesetzlichen Forderungsübergangs (§§ 141m Abs. 1 und 141n Abs. 2 AFG, ab 1.1.1999: §§ 187, 208 Abs. 2 SGB III).

Für die Auszahlung des Insolvenzgeldes ist ausschließlich die Arbeitsverwaltung zuständig. Dementsprechend haben die Arbeitsämter und nicht etwa der Arbeitgeber die steuerfreien Lohnersatzleistungen zu bescheinigen. Sie unterliegen dem sogenannten Progressionsvorbehalt. Damit den Finanzämtern bei einer späteren Einkommensteuerfestsetzung eine zutreffende Steuersatzberechnung möglich ist, hat der Arbeitgeber im Lohnkonto und daran anknüpfend auf der Steuerkarte die Zahlung von Insolvenzgeld durch Eintragung des Großbuchstabens "U" kenntlich zu machen. In diesen Fällen ist deshalb die Durchführung des Lohnsteuer-Jahresausgleichs durch den Arbeitgeber (s. Jahresabschlussarbeiten) ausgeschlossen.

Wird der Arbeitnehmer nach Insolvenzeröffnung weiterbeschäftigt, kann der Insolvenzverwalter aber mangels Leistungsfähigkeit der Insolvenzfirma den Anspruch auf Arbeitsentgelt nicht erfüllen, steht dem Arbeitnehmer für diese Zeit Arbeitslosengeld zu (§ 143a Abs. 4 SGB III). Auch diese Lohnersatzleistungen sind steuerfrei (§ 3 Nr. 2 EStG). Dasselbe gilt für etwaige spätere Zahlungen des Arbeitgebers an das Arbeitsamt aufgrund des gesetzlichen Forderungsübergangs (§ 115 SGB X). Der Insolvenzverwalter hat also von der Zahlung an die Bundesagentur für Arbeit keine Lohnsteuer einzubehalten.

Steuerfreier Forderungsübergang nur bei gesetzlicher Regelung
Diese Rechtsauslegung ist durch die aktuelle BFH-Rechtsprechung bestätigt worden (BFH, Urteil v. 15.11.2007, VI R 66/03, BStBl 2008 II S. 375, Tz.3 der Entscheidungsgründe). Allerdings macht die Entscheidung deutlich, dass andere Fälle des gesetzlichen Forderungsübergangs auf die Bundesagentur für Arbeit nur dann steuerfrei bleiben, wenn hierfür in § 3 EStG eine ausdrückliche gesetzliche Regelung besteht.
smiley1099

Leistungshöhe
Das Arbeitslosengeld beträgt für Arbeitslose mit einem Kind im Sinne des Steuerrechts 67 %, für die übrigen Berechtigten 60 % des pauschalierten Nettoentgelts (§ 129 SGB III; s. u.).

Bemessungszeitraum und Bemessungsentgelt
Ausgangspunkt der Leistungsberechnung ist die Ermittlung des sog. Bemessungsentgelts (§§ 129 ff. SGB III). Dies ist grundsätzlich das durchschnittlich auf den Kalendertag entfallende beitragspflichtige (Brutto-) Arbeitsentgelt, das der Arbeitslose in den abgerechneten Entgeltabrechnungszeiträumen der Beschäftigung(en) im letzten Jahr vor der Entstehung des Anspruchs mindestens an 150 Tagen, dem sog. Bemessungszeitraum, erzielt hat. Hierzu gehören auch Arbeitsentgelte, die auf Mehrarbeitsstunden beruhen, und beitragspflichtige Einmalzahlungen.

Bei der Festsetzung des Bemessungszeitraums gilt ein besonderes Teilzeitprivileg. Danach werden Beschäftigungszeiten nicht berücksichtigt, in denen der Arbeitslose aufgrund einer Teilzeitvereinbarung nicht nur vorübergehend seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf weniger als 80 % der Arbeitszeit einer vergleichbaren Vollzeitbeschäftigung, mindestens aber um fünf Stunden wöchentlich gemindert hat. Dies gilt jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer während der letzten 42 Monate vor der Entstehung des Anspruchs zusammenhängend mindestens sechs Monate mit einer längeren Wochenarbeitszeit beschäftigt gewesen ist. Danach können Arbeitnehmer auch nach bis zu dreijähriger Teilzeitbeschäftigung ein Arbeitslosengeld auf Vollzeitbasis erhalten, wenn sie sich wieder für eine Vollzeitarbeit zur Verfügung stellen.

Weitere Sonderregelungen sollen Manipulationen oder unbillige Ergebnisse ausschließen. So bleiben bei der Leistungsbemessung z. B. Arbeitsentgelte außer Betracht, die im Hinblick auf die Arbeitslosigkeit vereinbart wurden. Für Beschäftigungszeiten, in denen Kurzarbeit geleistet wurde, ist nicht das tatsächlich erzielte Kurzentgelt, sondern das Arbeitsentgelt zu Grunde zu legen, das ohne den Arbeitsausfall regelmäßig erzielt worden wäre.Arbeitslosenversicherung:Bestandsschutz bei Leistungen

Eine Bestandsschutzregelung vermeidet Nachteile für Arbeitnehmer, die zuletzt weniger verdient haben als in ihrer früheren Beschäftigung. Sofern sie innerhalb der letzten zwei Jahre vor der Entstehung des Anspruchs bereits Arbeitslosengeld haben, ist für die Leistungsberechnung mindestens das Entgelt zu Grunde zu legen, das für den vorherigen Leistungsanspruch maßgeblich war.

Ist ein Arbeitsloser nicht mehr bereit oder nicht mehr in der Lage, die im Bemessungszeitraum erreichte Arbeitszeit zu leisten (z. B. bei Teilzeitwunsch oder gesundheitlichen Einschränkungen), so vermindert sich das Bemessungsentgelt grundsätzlich für die Zeit der Einschränkung entsprechend der Verminderung der Arbeitszeit.

Fiktive Leistungsbemessung

Arbeitslosengeld :fiktive Leistungsbemessung Kann ein Bemessungszeitraum von mindestens 150 Tagen mit Anspruch auf Arbeitsentgelt nicht festgestellt werden, ist als Bemessungsentgelt ein fiktives Arbeitsentgelt zugrunde zu legen. In den Sonderfällen der verkürzten Anwartschaftszeit (vgl. Abschnitt 6.3) kommt eine fiktive Bemessung nur dann in Betracht, wenn im Bemessungszeitraum nur weniger als 90 Tage mit Anspruch auf Arbeitsentgelt festgestellt werden können. Die fiktive Leistungsbemessung erfolgt auf der Grundlage pauschalierter Arbeitsentgelte, die sich nach der Bezugsgröße der Sozialversicherung bemessen und in vier Qualifikationsstufen zugeordnet sind.

Leistungsentgelt

Zur Berechnung des Leistungsbetrags des Arbeitslosengelds wird demArbeitslosengeld:Leistungsentgelt maßgeblichen (Brutto-) Bemessungsentgelt ein pauschaliertes Nettoentgelt, das sog. Leistungsentgelt, zugeordnet. Dieses ergibt sich, indem das kalendertägliche, ungerundete Bemessungsentgelt um pauschalierte Entgeltabzüge vermindert wird. Dies sind nach gesetzlicher Vorgabe:

•eine Sozialversicherungspauschale in Höhe von 21 % des Bemessungsentgelts,
•die Lohnsteuer nach Maßgabe der jeweiligen Lohnsteuerklasse und der Lohnsteuertabelle, die sich nach dem vom Bundesministerium für Finanzen bekannt gegebenen Programmablaufplan in dem Jahr ergibt, in dem der Anspruch entstanden ist, und
•der Solidaritätszuschlag ohne Berücksichtigung von Kinderfreibeträgen.

Beispiel zur Leistungsberechnung
Arbeitnehmer, verh., 1 Kind, Stkl. III, mtl. Bruttoentgelt 3.500,00 EUR
Tägliches Bruttoentgelt (Monatswert × 12: 365) 115,07 EUR
./. Sozialversicherungsbeiträge (21 %-Pauschale) 24,16 EUR
./. Lohnsteuer 13,17 EUR
./. Solidaritätszuschlag 0,72 EUR
= Tägliches pauschaliertes Nettoentgelt / Leistungsentgelt 77,02 EUR
× Leistungssatz 67 % 51,60 EUR
Arbeitslosengeld für volle Monate (Tagessatz × 30) 1.548,00 EUR

Ruhen und Erlöschen des Anspruchs
Ein Ruhen des Arbeitslosengeldes sieht das Gesetz vor

•für den Zeitraum, für den der Arbeitslose aufgrund eines fortbestehenden oder früheren Arbeitsverhältnisses noch Arbeitsentgelt oder eine Urlaubsabgeltung erhält oder beanspruchen kann (§ 143 SGB III);
•sofern der Arbeitslose wegen einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist) eine Entlassungsentschädigung (Abfindung) beanspruchen kann oder erhalten hat (§ 143a SGB III);
•bei Zuerkennung einer Sozialleistung, insbesondere Krankengeld oder Rente (§ 142 SGB III);
•für die Dauer einer Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen bei versicherungswidrigem Verhalten (§ 144 SGB III);
•im Falle eines Arbeitskampfs (s. Rubrik Arbeitsrecht).
Ein Anspruch auf Arbeitslosengeld kann nicht mehr geltend gemacht werden, wenn nach seiner Entstehung mehr als vier Jahre vergangen sind (Verfallsfrist). Darüber hinaus erlischt der Anspruch, wenn der Arbeitslose

•erneut die Anwartschaftszeit für einen Leistungsanspruch erfüllt hat oder
•nach Entstehung des Anspruchs Anlass für den Eintritt von Sperrzeiten in einem Gesamtumfang von mindestens 21 Wochen gegeben hat (§ 147 SGB III).
smiley1099

Ich kann nur sagen ich bin da und stehe jederzeit zur Verfügung
Mehr kann und will ich nicht festlegen. Ihr müsst wissen was ihr wollt .
,

Bei Nichtzahlung des Lohns kann ein Arbeitnehmer nach Abmahnung des Arbeitgebers fristlos kündigen und auch eine Abfindung wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten verlangen. Finanziellen Schwierigkeiten des Arbeitgebers entlasten ihn nicht.

Lohn nicht rechtzeitig gezahlt: abgemahnt

Eine Arbeitnehmerin hatte ihren Arbeitgeber zunächst abgemahnt, weil er ihr den Lohn nicht rechtzeitig gezahlt hatte. Nach einem weiteren Zahlungsverzug

kündigte sie das Arbeitsverhältnis fristlos
und verlangte Schadenersatz sowie eine Abfindung.

Die Richter des LAG Rheinland-Pfalz hielten gaben ihr Recht:beide Forderungen für berechtigt.

Zunächst stehe ihr der Arbeitslohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu.
Der Arbeitgeber müsse ihr außerdem eine Abfindung zahlen, weil er seine vertraglichen Pflichten verletzt habe.

Finanziellen Schwierigkeiten entlasten den Arbeitgeber nicht

Das Argument des Arbeitgebers, die Firma sei in finanziellen Schwierigkeiten, ließen die Richter nicht gelten. Es sei allgemein anerkannt, dass Geldmangel den Schuldner nicht entlaste. Das gelte auch im Arbeitsrecht

(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 21.04.2009 Az. 3 Sa 701/08).
smiley1099

Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten: ohne angemessener Bindungsdauer nichtig

Finanziert der Arbeitgeber eine Fortbildungsmaßnahme, kann er vertraglich eine Mindest-Betriebstreue absichern, wenn die Ausbildung einen geldwerten Vorteil für den Arbeitnehmer hat. Doch dabei ist Umsicht geboten.

Der Fall:
Eine Apothekenhelferin hatte an einer Fortbildung zur „Fachberaterin Dermokosmetik” teilgenommen. Die Kursdauer betrug 9 Tage, verteilt über 4 Monate. Die Gesamtkosten i.H.v. ca. 3000 EUR einschließlich Reisekosten und Vergütung für die Fortbildungstage trug der Arbeitgeber.
Nach Abschluss der Fortbildung schlossen die Parteien eine „Fortbildungs- und Rückzahlungsvereinbarung”, auf Grund derer die Arbeitnehmerin zur Erstattung der Fortbildungskosten in voller Höhe verpflichtet sein sollte, wenn sie innerhalb eines Jahres nach dem Ende der Ausbildung ausschied; schied sie innerhalb des zweiten Jahres nach der Ausbildung aus, sollte sie die Kosten anteilig zurückzahlen, und zwar gemindert um 1/12 für jeden Monat, den sie über ein Jahr hinaus im Betrieb des Arbeitgebers verblieb.
Die Apothekenhelferin kündigte ihr Arbeitsverhältnis ein gutes Jahr nach Abschluss der Fortbildung. Mit ihrer Klage machte sie einen Betrag von gut 1000 EUR geltend, den der Arbeitgeber vom letzten Gehalt einbehalten hatte. Die Rückzahlungsverpflichtung hielt sie für unwirksam, weil die Bindungsdauer zu lang sei.

Die Entscheidung:
Das BAG gab der Arbeitnehmerin Recht. Rückzahlungsklauseln für Aus- und Fortbildungskosten unterliegen der gerichtlichen Inhaltskontrolle (§§ 305 ff. BGB). Wirksamkeitsvoraussetzung ist danach, dass
• die Ausbildung von geldwertem Vorteil für den Arbeitnehmer ist und
• dieser nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird.

Zu lange Bindungsdauer vereinbart: nichtig
Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Nichtigkeit der Klausel insgesamt; ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht.
Bei der Frage der zumutbaren Bindungsdauer ist das Interesse des finanzierenden Arbeitgebers, die von den ausgebildeten Arbeitnehmern erworbene Qualifikation möglichst lange im Betrieb nutzen zu können, dem Interesse des Arbeitnehmers gegenüber zu stellen, seinen Arbeitsplatz ohne Belastung mit Kosten frei wählen zu können.
Nach diesem Maßstab ist die hier streitige Rückzahlungsvereinbarung unwirksam. Die gewählte 2-jährige Bindungsfrist ist in Ansehung der finanziellen Aufwendungen des Arbeitgebers und der Vorteile der Arbeitnehmerin aus der Fortbildung unangemessen lang. Für die 9-tägige Ausbildung wäre eine Bindungsfrist von maximal 6 Monaten angemessen gewesen, wobei die Zeiten zwischen mehreren Kursblöcken nicht zu berücksichtigen sind.
(BAG, Urteil v. 15.9.2009, 3 AZR 173/08).

Hinweis:
Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Rückzahlung von Ausbildungsbeihilfen ist dann zulässig, wenn diese Verpflichtung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls nach Treu und Glauben dem Arbeitnehmer zuzumuten ist und vom Standpunkt eines verständigen Betrachters aus einem begründeten und zu billigenden Interesse des Arbeitgebers entspricht (ständige Rechtsprechung des BAG, z. B. Urteil v. 16.3.1994, 5 AZR 339/92).

kurze Info.

Ich habe heute mit ver.di gesprochen sprich Düsseldorf und Berlin und mir wurde gesagt das einiges an E-mail
zum Thema Haustarifvertrag eingegangen sind . In meinem Gespräch habe ich versucht noch mal auf die Tarifgestaltung im Wach und Sicherheitsgewerbe hinzuweisen . Insbesondere habe ich die Stimmung welche mir hier im Forum und in Telefonaten wiedergegeben wurde erwähnt und zugleich aufgezeigt was passieren könnte wenn der Tarifvertrag aufgeweicht würde.

Ich hatte den Eindruck das man sich der tragweite durchaus bewusst ist .

Mal sehen was draus wird . Schön das euerer gemeinsames Vorgehen Wirkung zeigt . Bleibt zu wünschen das wir alle den erfolg für alles Beschäftigten verzeichnen köönen.

Ich möchte aber auch darauf hinweisen das die Betriebsräte gegebenenfalls bei einem nicht zustande kommen des HT unsere Unterstützung weiter brauchen

Maccu ,

Schön geschrieben dennoch weißt du nicht was du da schreibest . Du musst mal etwas über den Tellerrand schauen . Es ist ja verständlich und auch dein Recht deine Meinung hier wider zu geben . Du wirst uns vor Halbwahrheiten wider zu geben ,schreibst du selbst aber auch nur die Hälfte .

Lass uns doch mal abwarten was wird . Es gibt rechtlich dinge zu klären auch en der Tarifvertrag kommt was nicht so einfach geht. Begriffe wie Wettbewerbvorteil ,Tarifvertraggesetz , usw. ohne die karten vor dir ganz aufzubreiten .

Aber schön das du dich so einsetzt für die Firma

Keiner von und versucht es ich mit einbezogen und warum nicht ??????

Wenn wir bzw. ver.di das mit der Information nicht durchführt , wird das nichts mit der Abstimmung . Druck , Briefe von der GF an die Beschäftigten und einzelne Gespräche werden ab Morgen die Arbeit der GF sein.

Und wenn wundert es die AG sind uns schon wider mal voraus.

Wir schreiben alles super Beitrag diese auch noch mit Fachlichkeit untermauert , doch bringt das das .
Erreichen wir was ? Uns fehlt eins Zusammenhalt mit Durchsetzung . Schreiben können wir hier alles gut doch wie sieht es aus wenn wir handeln sollen. Wenn wir unabhängig von ver.di eine Information Veranstaltung durchfühtrn würden glaubt mir das würde sich auch die presse ,und TV drauf stürzen. Das jedoch nur wenn wir einige Hundert wehren .

Das meine ich mit Handeln . Nicht abwachten sondern selbst ist die Frau und er Mann

Die Tarifkommission hat mehrheitlich (angeblich 15:6) für den Sanierungstarifvertrag gestimmt.
Es ist passiert was zu erwarten war, der Druck auf die gewählten TK- Mitglieder und die Angst waren einfach zu groß das Ruder noch rum zu reißen.

Ich Frage mich wer hat oder soll den Druck aufgebaut haben . Dieser kann doch nur vor Ort in den Betrieben durchgeführt worden sein. Die AG sind nicht vor Ort in der Sitzung der TK. Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes kann doch nicht Größer sein als mit der Lohnkürzung zu Leben.

Ich stell emir jetzt nicht vor welschen Druck auf die Kolleginen und Kollegen aausgeübt wiird um die Abstimmung zur Anahne zu erreichen.

@ an

Ja so ist das halt ich denke du handelst . Und sonst so ?? ( Rentner )
smiley1099

15.09.2009 | Arbeitsrecht
Beschäftigte, die einen nahen Angehörigen pflegen, haben nach dem Pflegezeitgesetz einen Rechtsanspruch gegen ihren Arbeitgeber, für bis zu sechs Monate von der Arbeit freigestellt zu werden. Dies kann auch in Form einer Teilfreistellung geschehen, sofern nicht dringende betriebliche Gründe entgegen stehen.

Betriebliches und juristisches Neuland

Macht ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Arbeitsfreistellung nach dem PflegeZG geltend, steht der Arbeitgeber oft vor neuen Fragen, denn die Beanspruchung von Pflegezeit ist betriebliches Neuland, auch wenn einige Unternehmen Mitarbeitern schon früher in solchen Situationen entgegengekommen sind.

Will ein Arbeitnehmer für die Pflegezeit nicht völlig aus der Arbeit aussteigen, sondern nur teilweise, gilt Folgendes:

Die Beschäftigten können zwischen der vollständigen und der teilweisen Freistellung von der Arbeit wählen.
Wenn nur teilweise Freistellung in Anspruch genommen wird, ist auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben.
Arbeitszeitverteilung schriftlich niederlegen

In diesem Fall haben Arbeitgeber und Beschäftigte über die Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit eine schriftliche Vereinbarung zu treffen (§ 3 Abs. 3 und 4
Satz 1 PflegeZG).

Teilzeit kann nur ausnahmsweise versagt werden

Der Arbeitgeber muss den Wünschen der Beschäftigten auf teilweise Freistellung entsprechen. Anderes gilt nur, wenn der Teilzeitbeschäftigung während der Pflegezeit dringende betriebliche Gründe entgegen stehen (§ 3 Abs. 4 Satz 2 PflegeZG).

Quelle
Arbeitsrecht Haufe
smiley1099

E-Mail und Fax Aktionen müssten eigentlich an den ver.di Chef abgeschickt werden.
Druck mit der Willensüberbermittlung die da heißt ich trete aus , wenn der HT zum Abschluss kommt .

nur so muss jetzt agiert werden .

Es wir schon gut gehen die beiden müssten vom Grundsatz nicht alles geben ,sondern nur auf die Argumente welche die Tarifkommissionen in all den Jahren auch kund getan haben eingehen und aufzeigen. Dennoch wünsche ich den beiden Durchsetzungskraft , sehr gute Argumente ,und Ehrlichkeit . Mit diesen Eigenschaften sind Sie den anderen etwas voraus .

Hier muss etwas geschehen wenn nicht jetzt wann dann . Ich werde jedenfalls bei einem Abschluss dem ganzen ein ende setzten ,und meine Überzeugung für die Gerechtigkeit für die beschäftigten ,und für den glauben einer Gemeinsamkeit nicht mehr einbringen. Die kraft wieder zum Anfang zurückzugehen und neu anzufangen habe ich nicht mehr.

[size=8pt]Satz wg. rechtl. Bedenken entfernt kal[/size]

Ich denke bezogen der Wahlen Positiv
Weise aber darauf hin das eine Nachbearbeitung zwingend Notwendig ist .
Auch wenn der H TARIF nicht kommen ,werden die netten Menschen von SL den Druck auf die BR erhöhen und wahrscheinlich Plan B aus der Schublade ziehen .

smiley1099 smiley1099