Beiträge von badisch_nsl

Zitat von RST

Kann da mal jemand nachsehen? 12 Std.-Schichten sind nach dem noch geltenden Mantelraeifvertrag nur noch in BW-Objekten erlaubt

Und das steht genau wo?

Die Bezahlung als Arbeitszeit ist nicht ausschlaggebend für den Versicherungsfall.

Die Weihnachtsfeier der Firma wäre z.B. auch keine bezahlte Arbeitszeit, ein Unfall dort könnte aber dennoch ein Arbeitsunfall sein...

Da das Schiesstraining auch per BG vorgeschrieben ist, ist jenes von der Firma veranstaltet selbstverständlich auch eine versicherte Tätigkeit.

Die Zuschläge haben mit der Tarifgruppe nichts zu tun. Sofern die Zuschläge nicht von der AVE ausgenommen sind (was auch ab und an vorkommt), sind diese weiterhin in der im Tarifvertrag geregelten Höhe zu zahlen. Sind dort 10% vereinbart, muss auch 10% bezahlt werden.

Rein theoretisch gesehen KANN der Arbeitgeber tatsächlich hingehen, und die Löhne für die NSL auf gleichem Niveau halten wie derzeit. Wenn das bedeutet, dass der Separatwachmann aufgrund der für ihn dank AVE zwingenden Tariferhöhung nun einen höheren Tariflohn hat, dann ist das so.

Aber mal ehrlich: Wo gibt sich eine erfahrene NSL-Kraft, bestenfalls noch VdS-zertifizierte NSL-Fachkraft, mit dem Tariflohn zufrieden? Ich kenne keine NSL-FK persönlich, die nur den Tarif bekommt. Aufgrund der Tatsache, dass geeignetes und erfahrenes Personal für die NSL nun nicht gerade in Massen auf dem Markt verfügbar ist, sind die erfahrenen Fachkräfte da in der Regel in guter Verhandlungsposition.

Hans, das Urteil fiel noch nicht mal in einem Fall der Bewachung. Gilt aber trotzdem, weil es ein grundlegender Sachverhalt war, der überall in Deutschland in allen Branchen zutreffen kann, die auch an Sonn- und Feiertagen arbeiten und dafür Zuschläge bezahlt werden.

Auch in Niedersachsen ist der Oster- und Pfingstsonntag kein gesetzlicher Feiertag. Eine Zuschlagspflicht ist also nur dann gegeben wenn es tariflich oder vertraglich explizit geregelt ist.
Lautet die tarifliche oder vertragliche Vereinbarung hingegen nur "an gesetzlichen Feiertagen wird ein Zuschlag von x% bezahlt" gibt es an den genannten Tagen kein Zuschlag.

Einfach in eine andere Tarifgruppe setzen geht nicht so einfach. Wenn er den Tarif anwenden will, muss er auch die Tätigkeiten berücksichtigen...

Dass von der AVE bestimmte Tarifgruppen oder einzelne Regelungen (z.B. Zeitzuschläge) ausgenommen sind ist nicht aussergewöhnlich.

Wie wirkt sich das auf die Bezahlung aus? Zumindest mir sind da keine negativen Auswirkungen bekannt, es erfolgte trotzdem in allen mir bekannten Fällen die Anwendung der tariflichen Regelungen in vollem Umfang. Zumeist ist ja auch ohnehin die Tarifbindung durch vertragliche Regelungen gegeben.

Sollte diese vertragliche Tarifbindung im Einzelfall doch nicht gegeben sein, kann der Arbeitgeber tatsächlich die Lohnerhöhung für die von der AVE ausgenommenen Tarifgruppen verweigern. Das ist dann Verhandlungssache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Zitat von Arwed

Na ja manches ist merkwürdig bei uns, Ostersonntag und Pfingstsonntag werden nur noch mit 50% Zulage gezahlt, es wären kirchliche feiertage die will er nicht bezahlen seit 2 Jahren. Vorher problemlos, Weihnachten wird ja auch 100 % gezahlt, ist meines Wissens auch kirchlich.

Das Problem: Weihnachten (25. + 26.12.) sind gesetzliche Feiertage,
Ostersonntag und Pfingstsonntag sind keine gesetzliche Feiertage. Ostermontag und Pfingstmontag hingegen sind dann wieder gesetzliche Feiertage.

Daher muss, um in den Genuss der Feiertagszulage zu kommen, sowohl der Oster- wie auch der Pfingstsonntag im Tarifvertrag als zuschlagspflichtig geregelt sein - sonst gibt's nix, man hat dann keinen Anspruch auf die Zulage.

Klagen bringt da meiner Meinung nach auch nix, da wurde schon höchstrichterlich entschieden:
BAG, 10 AZR 347/10

Sofern also keine tarifliche oder einzelvertragliche Regelung existiert, die an Oster- und Pfingstsonntag 100% Zulage regeln, sind die 50% nicht zu beanstanden und ich würde das als "besser als nix" bewerten, denn zustehen würde einem tatsächlich nix.

Ich kenne die diesbezüglichen tariflichen Regelungen in NDS nicht. Davon ausgehend, dass keine tarifliche Regelungen existieren: Das oben genannte Urteil erging 2011. Vielleicht hat dies dein Unternehmen mitbekommen und zum Anlass genommen, die bisherige Praxis mit Zahlung an den fraglichen Tagen zu überdenken und dieser Rechtslage anzupassen...

Auch da: Kommt drauf an...

Du kannst hier keine pauschale Aussage treffen, die immer passt.
Wenn ein entschlossener Täter mit vorgehaltener Schusswaffe vor mir steht, ist der immer im Vorteil. Der muss nur den Finger krümmen - ich noch ziehen. Wer dürfte da in der Regel schneller sein?

Die Hand an der geholsterten Waffe kann in bestimmten Lagen durchaus auch kontraproduktiv sein, in anderen eben wieder von Vorteil.

Eben, BayerLA, so sehe ich das auch.

Selbst die Hand am Griffstück der geholsterten Waffe um sie im Fall des Falles wirklich schnell ziehen zu können wäre nicht verboten.

Ob es überall Sinn macht steht auf einem anderen Blatt. Es gibt generell Lagen, da geht man so gut wie immer als 2. Sieger vom Feld. Und nicht selten bedeutet das dann, dass man in einem geschlossenen Behältnis vom Feld getragen wird...

Vom Arbeitgeber... §8 des Tarifvertragsgesetzes verpflichtet ihn dazu.

Im Tarifvertrag steht aber lange nicht alles. Da kommt noch so manches dazu, was nicht in den Tarifen geregelt ist.

Zitat von Geldfutzi

Und die Trageerlaubnis ist wech.

Warum?

Klar, Standard in vielen Fällen. Leider.

Um so wichtiger, wenn auch Gesetze mal eingehalten werden. Zumindest so, wie es auch möglich ist.
Pause wäre zwar auch vorgeschrieben, aber ich sehe ja ein, dass dies ganz einfach nicht überall einfach so umzusetzen ist.

Zitat von tommi72

Ich habe jetzt meinen grossen Chef gefragt was das soll mit dem 8. Mann. Er sagt das wir unterbesetzt sind.

Vielleicht sieht der Chef die Unterbesetzung darin, dass ihr zu siebt (also ohne den 8. Mann) einfach keinen gesetzeskonformen Dienstplan hinbekommt.
Man bedenke: Das ArbZG macht schon viele Zugeständnisse, die durch Tarifverträge möglich sind. Manche Dinge sind aber unabdingbar, so z.B. die Sonntagsruhe (15 pro Jahr mindestens frei - vollständig, 00:00 bis 24:00 - und wenn sonntags gearbeitet wird brauchts einen Ersatzruhetag. Der Ersatzruhetag ist in Verbindung mit der Ruhezeit zu geben, also reden wir da von einem vorgeschriebenen Frei-Zeitraum von mindestens 35 Stunden). Alleine dadurch kann es tatsächlich nötig sein, 1 oder 2 zusätzliche Mitarbeiter einzustellen, um das alles hinzubekommen.

Das ArbZG ist auch keine "KANN"-Veranstaltung, der Arbeitgeber ist daran gebunden und hat es einzuhalten bzw. umzusetzen. Schon schlimm genug, dass es vielerorts keine Pausen wie vorgeschrieben gibt.

Also: Zunächst macht es keinen Unterschied in der Anzahl der Urlaubstagen ob nun in 12h-Schichten oder in 8h-Schichten gearbeitet wird.

Die Frage der Anzahl der einem zustehenden Urlaubstagen lässt sich in der Regel mit einem Blick zunächst in den Arbeitsvertrag, und wenn dort nichts steht (oder nur einen Verweis auf den TV) eben im Tarifvertrag.

Weniger Urlaub als im Bundesurlaubsgesetz geregelt geht nicht, mehr immer.
Der gesetzliche Urlaub beträgt in Deutschland bundesweit 24 Tage - allerdings auf die 6-Tage-Woche gerechnet.
Es sind also 4 Wochen, und bei einer 5-Tage-Woche wären das dann 20 Tage.

Für Mecklenburg-Vorpommern gibt es im Tarifvertrag keine vom BUrlG abweichende Regelung in den ersten 4 Beschäftigungsjahren.

Zitat von BayerLA

Es ist nicht einfach, doch aufgeben ist keine Option

Sehe ich auch so. Auch wenn sich die Diskussionen mit immer den gleichen Argumenten wiederholt. Hast einen überzeugt, lugt der nächste mit den gleichen Argumenten gegen die Gewerkschaft um die Ecke.

Mühsam ernährt sich das Eichhörnchen. Aber wenn jeder von den Gewerkschaftsmitgliedern ähnlich verfährt und selbst versucht, weitere Mitglieder zu werben, wird es irgendwann mit der notwendigen Organisationsrate klappen.

Ich sag mal so: Spätestens wenn der Chef die Differenz zu den tariflich/vertraglich garantierten Mindeststunden zahlen darf, und das dann auch für mehrere Mitarbeiter, wird er sicher hellhörig werden...

Für die Mitarbeiter: Sicher nicht schön, wenn man laufend 190 Stunden hatte und auf einmal nur die Mindeststundenzahl von 173 (beispielhaft) hat,

Andererseits: 150 Stunden tatsächlich arbeiten, aber 173 bezahlt bekommen ist auch nicht übel.

Tarifvertrag. Arbeitsvertrag.

Generell gibt's wenig Ansatzpunkte. Die Dienstplanung fällt ins Direktionsrecht des Arbeitgebers und solange die tariflichen (falls Tarifbindung besteht) oder vertraglichen (siehe BayerLA) Mindeststunden gegeben (oder eben bezahlt, wenn die Planung weniger Stunden hergibt) werden...

Aber: Gibt es einen Betriebsrat?
Dienstpläne sind mitbestimmungspflichtig, und wenn dem BR eine Ungleichbehandlung zwischen einzelnen Mitarbeitern auffällt, kann er da durchaus intervenieren - nicht aber dafür sorgen, dass alle Mitarbeiter mehr Stunden haben als tariflich oder vertraglich mindestens vorgesehen.

Definiere "Schusswaffengebrauch" oder "rechtswidrig verletzt".

Für mich beinhaltet beides das willentliche Nutzen der Schusswaffe.
Das ist (oder sollte zumindest) eigentlich nicht das grösste Problem, denn da hilft die beste Ausbildung oder Eignungsprüfung nur bedingt.

Problematisch sind vielmehr die Unfälle, die durch unsachgemässe Handhabung geschehen.
Und doch, da sind mir durchaus einige Fälle präsent, in denen auch im privaten Sicherheitsdienst ein Schuss erfolgte - Gott sei Dank ohne grössere Verletzungen (vom Knalltrauma mal abgesehen).
Aber aus Sicht der Arbeitssicherheit sind auch Beinahe-Unfälle interessant und wichtig, sie zu dokumentieren. Um daraus Masnahmen abzuleiten, die helfen weitere Gefährdungen zu minimieren.

Naja, von Haus aus kann das unsere Software auch nicht. Sie bietet aber die notwendigen Grundlagen, um das System entsprechend zu konfigurieren.
Ist wie gesagt eine etwas längere Geschichte, um es hier genau darzulegen bräuchte ich doch einige Zeit länger. War ja nur die Kurzfassung.

Ich gehe davon aus, dass eine ähnliche Vorgehensweise mit den meisten der am Markt befindlichen Leitstellensoftware möglich ist. Die Software bietet oft nur das Grundgerüst, was daraus gemacht wird entscheidet der Betreiber der Leitstelle.

Unsere Software findest Du hier:
www.pfau.de