Beiträge von Specialist

ich meine, eine Frage, wie man behandelt wird - als Mensch, wertvoller Mitarbeiter oder als austauschbare Nummer
fühlt man sich wohl, zieht man mit, wenn es nicht anders geht,
wird man gut behandelt, ist einem auch die Firma nicht völlig egal

ein AG, der mal schnell gratis 100l Wasser und Schorle für 30 Mann herankarren lässt, weil wir eben Hitzewelle haben
oder
ein AG, der nach einem erfolgreichen Großeinsatz ein Abendessen beim Jugoslawen für 12 Mann spendiert

der darf mich auch mal anrufen, obwohl ich gerade frei hätte.....

aber viele AG fordern eben nur.......sehen es als selbstverständlich an ......und vergessen schnell, daß Gefallen erwiesen wurden, wenn man selbst mal was braucht.........

nicht nur bei euch ein Streitthema

ich habe mir angewöhnt, wenn ich etwas wichtiges vor habe, bin ich nicht erreichbar
ansonsten helfe ich gerne aus, wenn Not am Mann ist und ich nicht sowieso schon stundenmässig auf dem Zahnfleisch daherkomme

eine grundsätzliche telefonische Erreichbarkeit in der Freizeit kann der AG nicht verlangen,
wenn ich erreichbar sein will, bin ich es auch (eine Hand wäscht die andere, das klappt bei uns ganz gut)

kenn ich nicht, Worthülse

meiner Meinung nach zwei unterschiedliche Probleme :

erstes Problem :
es gibt drei Arten , egal wie man sie nennt, die man unterscheiden kann :

- Arbeitszeit (man verrichtet die vertragsmässig geschuldete Arbeit)
- Arbeitsbereitschaft (man hält sich an einem vom AG bestimmten Ort "bereit", ohne Arbeitsleistung zu erbringen und nimmt bei Bedarf die Arbeit wieder auf)
- Rufbereitschaft (man hat Ruhezeit, kann tun und lassen, was man will wo man will, und wird im Bedarfsfall gerufen, tätig zu werden)

bei den ersten beiden ist der vereinbarte normale Arbeitslohn zu zahlen, also mindestens Mindestlohn
bei letzterer besteht auch Vergütungspflicht, allerdings kann diese auch nach unten abweichen

eine "Aktivbereitschaft" würde ich der Schilderung nach in die Kategorie Zwei einordnen, also volle Bezahlung

zweites Problem :
Arbeitsverdichtung
der AN muß das leisten, was er kann, ohne sich bewusst zurückzuhalten
ist das geforderte Pensum nicht zu erreichen, kann auch nicht wirksam abgemahnt bzw. verhaltensbedingt gekündigt werden
es bleibt aber das Problem, dieses Pensum im Ernstfall gerichtlich überprüfen lassen zu müssen,
wobei man nicht weiß, was ein Richter schließlich entscheidet

die Argumentation des AG beisst sich aber :

wenn der Arbeitsanfall in 12 Std so hoch wäre, daß keine ausreichende Bereitsschaft möglich wäre, wie will er denn verlangen können, den bisherigen Arbeitsanfall in kürzerer Zeit (ca.30% von 12 Std müssten Arbeitsbereitschaft sein) zu schaffen ?

ich schätze mal, der Riegel, den man dieser Idee vorschieben könnte, ist schon geschmiedet,
es müsste halt nur jemand vor Gericht ziehen

Fachkraft für Schutz und Sicherheit wird in NRW mit 13,92€ tariflich gelistet
geprüfte Schutz und Sicherheitskraft mit 13,59 €

wenn ich mal für Bayern spreche, gibt es kaum bis gar keine Stellen, die Fachkräfte für Schutz und Sicherheit fordern, also auch dementsprechend tariflich bezahlen

zumeist werden die alten IHK-Werkschutzfachkräfte bzw. die neuere Form (geprüfte Schutz und Sicherheitskraft) gesucht und auch bezahlt,
weshalb es vielleicht erstmal zu überlegen wäre, statt der FSS lieber die GSSK zu machen

mit den Meistern ist es auch so eine Sache
im Tarif noch nicht geregelt, also lohnmässig Verhandlungssache
der Bedarf geht auch eher Richtung Null

Luftsicherheitsassistenten werden meines Wissen gesucht, da findet man relativ leicht etwas ( mit den enstprechenden Voraussetzungen)
und wer in der Nähe eines Flughafens wohnt, für den ist das sicherlich keine schlechte Alternative
im Lohntarif für NRW sind Tätigkeiten nach §§ 8 und ) LuftSiG mit 9,75€ (nach der Probezeit) aufgeführt,
Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG mit 13,60€ (nach der Probezeit) aufgeführt

das BAG definiert folgendermaßen :

(6 AZR 564/01)

Zitat

„Praktikant ist, wer sich für eine vorübergehende
Dauer zwecks Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer
bestimmten betrieblichen Tätigkeit und Ausbildung, die keine
systematische Berufsausbildung darstellt, im Rahmen einer
Gesamtausbildung unterzieht, weil er diese für die Zulassung zum Studium
oder Beruf, zu einer Prüfung oder anderen Zwecken benötigt.“

Alles anzeigen

was in manchen Bereichen aber als "Praktikum" , "Probearbeiten" oder auch "Schnuppertage" angeboten wird, oder wie man das auch nennen will, hat damit gar nichts zu tun.

http://www.rechtsanwalt-schind…nn_eingeklagt_werden.html

Zitatfunktion berichtigt. colle

ach, Magengeschwür krieg ich keines

bekam vielleicht der eine oder andere "Chef", der es mit mir früher als Betriebsrat zu tun bekam, wer weiß...............

mich packt nur immer der kalte Zorn, wenn ich sehe, wie die Leute in unserem Gewerbe behandelt werden
( die berühmten Ausnahmen-Firmen gibt es möglicherweise, begegnet ist mir noch keine, und ich kenn so ziemlich alle namhaften in unserer Region)
und viele Arbeitnehmer das auch noch als "normal" betrachten, weil sie es nicht anders kennen oder nicht besser wissen

aber so wirklich interessiert es niemanden der zuständigen Behörden,
obwohl sowohl die Gesetze und Vorschriften da wären, als auch die Sanktionen, diese Zustände zu bekämpfen

vielleicht kannst du mir mit ein paar für den AN positiven Aspekten bei Pseudopraktika, kürzeren Kündigungsfristen und längeren sachgrundlosen Befristungen als das Gesetz vorsieht (ein Hurra auf die Öffnungsklauseln), großartig angepriesener tariflicher Vergütung (wobei überwiegend der Mindestlohntarifvertrag gemeint ist) auf die Sprünge helfen ?

was der AG davon hätte, kann ich mir schon vorstellen, aus seiner Sicht sehe ich das alles generell nicht negativ

Zitat von Chefin

...deswegen schiebt unsere Firma jeder Einstellung mittlerweile ein Praktikum voraus.

.

klar das die Sicherheitsbranche auf diesen üblen Zug mit den Praktika auch noch mit aufspringt

Pseudopraktikum, Probezeit mit einigen Tagen Kündigungsfrist, Befristungen zum Abwinken,
Mindestlohn, und einfache Möglichkeit, jemanden der den Mund aufmacht, wieder loszuwerden

schöne neue Arbeitswelt
irgendwann sind wir wieder beim Tagelöhner.................

und was machen die Arbeitgeber ? palaber01

ich kenn einige Firmen, die in ihre Verträge grundsätzlich Vertragsstrafen aufnehmen (wirksame und unwirksame), egal welche Position

gerade auch , weil viele AN meinen, zu kommen und zu gehen wann sie wollen

und dann gibt es auch noch eine andere übliche Methode
man behält einfach den letzten Lohn ein

Zitat von DoormanBLN

Auch wenns eurer Diskusion jetzt entgegen läuft...

Aber mal ganz ehrlich, wenn ich in der Probezeit kündigen will muss da ja so einiges komisch laufen...
Dann rufe ich während meiner Schicht beim Einsatzleiter/ Dienstplander oder wer da der Vorgesetze is an und sag ihm "Eurern Kram könnt ihr ab Morgen alleine machen"

kann dich niemand daran hindern

aber wirksam vereinbarte Vertragsstrafen oder Schadensersatzforderungen des AG könnten es für dich teuer machen, so zu handeln

Zitat von badisch_nsl

das ist aber einfach so. .

na ja.............

für mich ist wahrscheinlicher, daß es anders ist

Zitat von badisch_nsl

Dann hätten sie auf den Verweis zum MRTV verzichtet und die dort geregelte Frist einfach selbst in den TV eingetragen.

So bleibt es beim Verweis auf dem zum Zeitpunkt des TV-Abschlusses gültigen MRTV. Gilt dieser nicht mehr... gilt der nachfolgende. Mit allen Konsequenzen.

da ist jetzt deine Auslegung eines Tarifvertrages, der in meinen Augen keiner Auslegung bedarf, da "wörtlich" klar formuliert

oder hast du irgendein Urteil, daß in solchen Fällen wie von dir beschrieben ausgelegt werden soll/muß ?

das mag eine einleuchtende Erklärung sein, aber irgendwie überzeut sie mich nicht

es geht darum, eine bestimmte Kündigungsfrist als vereinbart zu betrachten
und zwar nur in einer Vereinbarung zwischen zwei Vertragspartnern, die für ihre Mitglieder sprechen :
sie wollen ausdrücklich die Fristen eines bestimmten MRTV während der Laufdauer eines bestimmten MTV als vereinbart ansehen,
der Wille der Vertragspartner war nicht, daß´sich diese Kündigungsfristen während der Laufzeit des MTV verändern sollen,
wenn sich der MRTV ändern würde, deshalb wurde ja genau dieser bestimmte MRTV benannt
das ergibt sich schon aus dem Wortlaut und ergäbe sich auch nicht, falls dieser unklar wäre, aus einer möglichen Auslegung

http://www.dbb.de/themen/theme…-von-tarifvertraegen.html

ich sehe hier nicht den geringsten Anhaltspunkt, daß die Tarifparteien die Absicht hatten, die Kündigungsfristen des jeweils gültigen MRTV zu vereinbaren,
und irgendein Gesetz, daß hier einen Anspruch auf Änderung begründen würde, gibt es ebenfalls nicht

gibt es für diese Meinung eine Rechtsgrundlage ?

für die Fiktion der automatischen Dynamisierung bei Bezugnahme eines Tarifvertrages auf einen genau bezeichneten anderen Tarifvertrag, der zwischenzeitlich durch eine neuere Fassung ersetzt wurde , obwohl die Bezugnahme durch die Tarifparteien ausdrücklich statisch vereinbart wurde ?

der MTV Hamburg verweist ausdrücklich auf die Kündigungsfristen des alten MRTV

während im neuen MRTV (ab 1.1.12) die Kündigungsfrist in der Probezeit auf 4 Tage "verlängert" wurden,

waren in dem "alten " MRTV ( soweit ich mich noch erinnern kann) 2 Tage zum Schichtende vereinbart

Zitat von DoormanBLN

Die Gehaltsnummer hat zwar nix mit dem eigendlichem Thema zu tun, aber naja

Und gerade der Grund das es gerade im Einzelhandel mitlerweile massive Probleme gibt geeignetes Personal zu finden hat man eigendlich meist ne ziemlich gute Position bei Vertragsgesprächen

Zumal sich viele Marktleiter mitlerweile nicht mehr jeden "Hansel" in den Laden stellen lassen

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...und dann sind wir doch wieder bei der "Gehaltsnummer"

mit Mindestlohn und aufgrund der Arbeitszeit ohne Zeitzuschläge (Nacht, Sonntag, Feiertag) wird man kaum viele finden, die den hohen und immer mehr wachsenden Ansprüchen der Auftraggeber genügen,

im Münchner Raum werden zu dutzenden diese "Doormen" gesucht,
man schreckt auch nicht davor zurück, Fachkräfte für Schutz und Sicherheit auszuschreiben, wobei sich die Stelle beim Bewerbungsgespräch schlußendlich als Mindestlohn-Doorman entpuppt

insbesondere fragt man sich schon, weshalb es den Unternehmen wenig ausmacht, die horrenden Mieten z.b. in der Fußgängerzone in MÜnchen zu bezahlen, aber für einen repräsentativen ( ja, die Ansprüche sind hoch) Doorman lediglich ein Appel und ein Ei bezahlen zu wollen

oder würden sie auch mehr bezahlen
oder bezahlen sie sogar wesentlich mehr, nur der AG will lediglich das Minimum an den AN weitergeben ?

wo hakt es bei der Sache ?

und dann treffen sie sich alle wieder

der geschniegelte, unbescholtene Doorman, der unerwünschte Personen vom Supermarkt fernhält
und der trinkende, ungepflegte Pöbler, der vom Supermarktgelände vertrieben wurde

auf der Wartebank vor dem Zimmer des Sachbearbeiters,

der eine, weil er aufstocken muß
der andere, weil er sein Hartz-IV-Geld abholt

:dash:

Zitat von badisch_nsl

Aber es ist eben so, dass aufgrund der konkreten Anforderung und der damit verbundenen Aufgabenstellung seitens des Auftraggebers die Tätigkeit "unserer" Doormen nicht unter "Schutz vor Ladendieben" fällt und damit auch nicht die SKP gefordert ist.
Es ist halt - vor allem rechtlich in Bezug auf SKP-Pflicht - ein Unterschied, ob ich nun betrunkene und pöbelnde Typen vom Markt fernhalten soll oder ob ich Ladendiebe erwischen soll.

tja, da sind wir schon beim nächsten Problem

der, der Ladendiebe erwischen soll, braucht eine Prüfung

der, der Pöbler oder Betrunkene abhalten soll, nicht

wo wäre da der Ansatzpunkt, behaupten zu wollen, die eine Tätigkeit wäre nun so viel anspruchsvoller, daß man nur geprüfte Leute einsetzen dürfte ?

klar, es ist einfach mal so geregelt, und damit ist man auch auf der sicheren Seite, wenn man diese Regeln beachtet,
wobei du schon recht hast, daß es einem größeren AG egal sein kann, ob SKP gefordert wird oder nicht,
außer er hat eben gerade niemanden mit SKP zur Verfügung oder es handelt sich um kleine Klitschen, Sub vom Sub usw.,
wo gerade mal der Chef die SKP hat ...............

das mit dem "pauschalieren" ist so eine Sache

je länger ich in diesem Gewerbe tätig bin - es mögen nun um die 30 Jahre sein - umso mehr gewinne ich den Eindruck,
bis auf wenige Ausnahmen - sind alle AG gleich

und gerade die, die sich Pauschalisierungen verbeten, sind bei genauer und objektiver Betrachtung eben nicht die berühmte Ausnahme

momentan habe ich gerade einen AG-Wechsel hinter mir -
aufgrund der Tatsache, daß ich in einer gewissen Ebene einstieg, kann ich mich nicht beklagen,
allerdings erlebe ich jeden Tag, daß mein Eindruck keinesfalls auf die vielen Hundert "Indianer" übertragbar wäre,
die -entweder als eigenes Personal oder auch über Fremdfirmen beschäftigt werden

die Bedingungen, unter denen sie arbeiten müssen/sollen, erfüllen alle pauschalen Klischees, die an negativen Erfahrungen immer wieder mitgeteilt werden

es ist daher in meinen Augen ein eklatanter Unterschied zwischen dem, was offiziell verlangt und praktisch gefordert wird

auf deutsch : egal, was man als "kleiner AN" laut Arbeitsvertrag machen müsste, erwartet wird "alles"
und in der Praxis wird auch niemand - weder der AG, noch der Auftraggeber, noch der AN selbst, genau unterscheiden, dies wäre zu machen, dies wäre nicht zu machen, dies darf man tun, dies darf man nicht tun (weil z.B. eine Unterweisung fehlen würde)

das ist doch alles Pillepalle
wenn man das Aufgabengebiet eines Doorman vertraglich bewusst so definiert, daß er nicht unter gewisse Bestimmungen fallen soll,
wird doch in der Praxis trotzdem etwas ganz anderes erwartet
das ist derselbe Etikettenschwindel, wie er mit dem Begriff "Allgemeinverbindlichkeit" bei Tarifverträgen betrieben wird, die dann letztendlich so eingeschränkt und mit Ausnahmen versehen wird, daß der ursprüngliche Tarifvertrag gar nicht mehr gemeint ist................
im Endeffekt läuft diese "Erbsenzählerei" immer auf Kosten des "kleinen AN"