Gleichbehandlungsanspruch bei einer Sonderzahlung
Der Kl?¤ger macht einen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld f??r das Jahr 2003 geltend. Im Betrieb der Beklagten hatten etwa 400 Arbeitnehmer im Jahre 2001 einer Verl?¤ngerung der Arbeitszeit und einer Grundlohnsenkung in den Bereichen Spritzguss und Montage zugestimmt, um so einen Beitrag zur Sanierung des Unternehmens zu leisten. Der Kl?¤ger sowie weitere ca. 50 Besch?¤ftigte waren mit der ??nderung der Arbeitsbedingungen nicht einverstanden und erhielten ihre bisherige Verg??tung weiter. Nachdem eine Betriebsvereinbarung ??ber zus?¤tzliche Leistungen ersatzlos weggefallen war, bot die Beklagte den Mitarbeitern, die die Arbeitsvertrags?¤nderung unterschrieben hatten, eine Erg?¤nzung zum Arbeitsvertrag an, die ein Weihnachtsgeld f??r das Jahr 2003 sowie (widerruflich) f??r die Folgejahre vorsah. Der Kl?¤ger, der ein solches Angebot nicht erhalten hatte, verlangt eine ebensolche Leistung.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben den Klagen stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb erfolglos.
Der Kl?¤ger hat einen Anspruch auf das verlangte Weihnachtsgeld f??r das Jahr 2003. Der Anspruch folgt aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
1. Auch wenn der Arbeitgeber auf Grund eines Freiwilligkeitsvorbehalts in seiner Entscheidung frei ist, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zus?¤tzliche Leistung gew?¤hrt, ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden, wenn er nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillig Sonderzahlungen leistet. Er darf einzelne Arbeitnehmer nicht sachfremd gegen??ber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage schlechter stellen. Gew?¤hrt der Arbeitgeber auf Grund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er gem?¤?? dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen f??r die Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht. Arbeitnehmer werden dann nicht sachfremd benachteiligt, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gr??nde ergeben, die es unter Ber??cksichtigung aller Umst?¤nde rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen Arbeitnehmern gew?¤hrte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus ihren tats?¤chlichen und rechtlichen Voraussetzungen, wobei die Bezeichnung nicht allein ma??geblich ist.
2. Gemessen hieran hat die Beklagte gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz versto??en.
a) Die Beklagte hat zwei Gruppen von Arbeitnehmern gebildet, und zwar die Gruppe derjenigen, die der Entgeltabsenkung zugestimmt und die Gruppe derjenigen, die dies nicht getan hatten. Der einen Gruppe wurde eine zus?¤tzliche Leistung unter den dargestellten Bedingungen angeboten, der anderen nicht. Es bestehen bei der Beklagten nicht etwa zwei Entgeltsysteme, sondern es gibt Arbeitnehmer mit unterschiedlich langer Arbeitszeit und unterschiedlich hoher Verg??tung f??r die gleiche T?¤tigkeit. Es ist nicht un??blich, dass im Laufe der Zeit je nach der wirtschaftlichen Situation des Betriebes und des Arbeitsmarktes unterschiedliche vertragliche Bedingungen nebeneinander f??r die gleiche oder eine vergleichbare T?¤tigkeit bestehen. Dies schafft keine unterschiedlichen Verg??tungssysteme.
b) Gr??nde, die es nach dem Zweck der Leistung unter Ber??cksichtigung aller Umst?¤nde rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe die der anderen Arbeitnehmergruppe gew?¤hrte Leistung vorzuenthalten, bestehen nicht.
Die von der Beklagten zugesagte Leistung ist vorrangig eine Anwesenheitspr?¤mie. Bereits bei mehr als 15 Krankheitstagen entfallen 70 % des Monatsbruttos, das bei 100 % Anwesenheit als Weihnachtsgeld gezahlt wird. Damit stellt die Leistung einen Anreiz zu gesundheitsbewusstem und -f??rderndem Verhalten dar und soll leichtfertige Krankmeldungen unterbinden. Weiterhin honoriert die Leistung vergangene Betriebstreue, wie sich aus der Mindestbesch?¤ftigungsdauer von 24 Monaten f??r den vollen Anspruch und den Minderungen bei k??rzerer T?¤tigkeit ergibt. Auch k??nftige Betriebstreue soll erreicht werden, denn 70 % der Leistung sind zur??ckzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer bis zum 31. M?¤rz des Folgejahres ausscheidet. Insgesamt will die Beklagte sehr detailliert Anwesenheit, Arbeitsverhalten und Betriebstreue mit der Leistung steuern. Auch die Arbeitnehmer, die der Vertrags?¤nderung nicht zugestimmt hatten, erf??llen diese Zwecke, wenn sie wenig krank sind, sich gesundheitsbewusst verhalten, entsprechend lange dem Unternehmen treu gedient haben und weiterhin bei der Beklagten verbleiben. Demgegen??ber kann der von der Beklagten beanspruchte angebliche Hauptzweck der Leistung, n?¤mlich einen Ausgleich von Nachteilen im Entgeltbereich zu schaffen, von vornherein nur bei solchen Arbeitnehmern eintreten, die keine oder wenige Krankheitstage haben. Die von der Beklagten vorgenommene Ungleichbehandlung war daher nicht gerechtfertigt.
Quelle BAG, Urteil vom 26. September 2007, Az.: 10 AZR 569/06
Fazit der ganzen Sache:
Ein Arbeitgeber, der nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln zus?¤tzliche Leistungen gew?¤hrt, ist an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. W??rde er eine Gruppe von Arbeitnehmern von einer solchen Leistung ausschlie??en , muss dies durch sachliche Kriterien gerechtfertigt, d.h. vom Zweck der Leistung gedeckt sein.
Stellt sich die Frage wie der Einzelne besch?¤ftigte eine solche Verfahrensweise mitbekommt. Gibt es Erfahrungen?
Lieben Gru?? an alle
Kallinrw 
