Ausführlicher Aufhebungsvertrag für ein Arbeitsverhältnis, inklusive Freistellung und Resturlaubserteilung, Abfindung, Zeugnisregelung, Modalitäten zur Abwicklung von Darlehen, Unterlagen und Versicherungen, arbeitsförderungsrechtlichem Hinweis auf Arbeitsuchendmeldung (§§ 2 Abs. 2 Nr. 3, 37b SGB III) und allgemeiner Ausgleichsklausel.
Ein Arbeitsverhältnis soll einvernehmlich beendet werden. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit ermöglicht es, ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis jederzeit für die Zukunft einvernehmlich zu beenden. Voraussetzung für einen Aufhebungsvertrag ist, dass beide Vertragsparteien einverstanden sind. Dadurch unterscheidet sich der Aushebungsvertrag von der Kündigung, die eine einseitige Willenserklärung ist. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis selbstständig, d. h. es muss nicht zusätzlich eine Kündigung ausgesprochen werden.
Für den Arbeitgeber hat der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass er das Arbeitsverhältnis ohne Ausspruch einer Kündigung beenden kann. Es drohen daher keine Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht wegen einer möglichen Kündigungsschutzklage.
Für den Arbeitnehmer kann der Aufhebungsvertrag von Vorteil sein, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden soll, z. B. weil der Arbeitnehmer eine Stelle bei einem anderen Arbeitgeber antreten will. Hat der Arbeitnehmer allerdings im Anschluss noch keinen Arbeitsplatz, kann ein Aufhebungsvertrag je nach Ausgestaltung zu Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld führen. In den gesetzlich bestimmten Fällen kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen.
Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis nur, wenn er die Schriftform wahrt (§ 623 BGB). Unbedingt erforderlich ist deshalb, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Vertragstext jeweils eigenhändig unterzeichnen (§ 126 BGB). Werden mehrere gleichlautende Urkunden erstellt, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.
Aus dem Aufhebungsvertrag muss sich deutlich ergeben, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und zu welchem Zeitpunkt die Beendigungswirkung eintreten soll. Zusätzlich kann die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zur Beendigung geregelt werden, z. B. die Freistellung, Urlaubsgewährung oder die Erteilung eines Zeugnisses.
Die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber ist nicht Voraussetzung für die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags. Dennoch kann der Arbeitgeber sich mit dem Arbeitnehmer auf eine solche Zahlung einigen, die dann auch im Aufhebungsvertrag erwähnt wird.
Sonstige Hinweise
Der Abschluss des Aufhebungsvertrags muss einvernehmlich durch beide Vertragsparteien geschehen. Der Arbeitnehmer darf nicht unzulässig unter Druck gesetzt werden, sonst kann er den Vertrag unter bestimmten Voraussetzungen anfechten. Mit einer Kündigung darf zur Erreichung des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags nur dann gedroht werden, wenn objektiv Veranlassung für eine Kündigung besteht, also Kündigungsgründe vorliegen. Arbeitnehmern, die der deutschen Sprache nicht ausreichend mächtig sind, muss der Vertrag übersetzt werden oder zur Lektüre und Übersetzung mitgegeben werden.
Die Rückdatierung eines Aufhebungsvertrags ist nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer in der zurückliegenden Zeit nicht gearbeitet hat. Nur dann können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf einigen, dass das Arbeitsverhältnis bereits seit einem bestimmten Zeitpunkt beendet ist. Arbeitet der Arbeitnehmer dagegen noch, kann das Arbeitsverhältnis nur für die Zukunft beendet werden.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags birgt für den Arbeitnehmer insbesondere in zweierlei Hinsicht die Gefahr sozialversicherungsrechtlicher Nachteile. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung bis zum arbeitsrechtlichen Ende des Beschäftigungsverhältnisses, hat dies Auswirkungen auf die Sozialversicherungspflicht: Es liegt dann kein Beschäftigungsverhältnis i. S. v. § 7 Abs. 1 SGB IV mehr vor. Die Versicherungs- und Beitragspflicht, ebenso der Schutz der Sozialversicherung, entfällt mit dem letzten tatsächlichen Arbeitstag. Zum anderen kann ein Aufhebungsvertrag zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld führen, insbesondere zu einem Ruhen des Anspruchs oder zur Verhängung einer Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit. Hierauf sollte der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber in allgemeiner Form hingewiesen werden. Konkrete und rechtssichere Auskünfte kann jedoch nur die regional zuständige Arbeitsagentur erteilen. Dies ist im Muster bereits berücksichtigt. Zusätzliche Informationen sind in den Fußnoten enthalten.
In der Sozialversicherung sind Abfindungen unbegrenzt beitragsfrei, wenn sie wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses als Entschädigung für den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten durch den Verlust des Arbeitsplatzes (z. B. nach §§ 9, 10 KSchG) gewährt werden. Solche Entlassungsentschädigungen stellen kein Arbeitsentgelt i. S. v. § 14 SGB IV dar und unterliegen nicht der Beitragspflicht zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Dies gilt nicht, wenn mit der Abfindung gleichzeitig rückständiges Arbeitsentgelt gezahlt wird.
Abfindungen aufgrund einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienstverhältnisses sind jedoch steuerpflichtig. Nach § 34 EStG können Abfindungen jedoch bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 24 Nr. 1a EStG als "Entschädigung" tarifbegünstigt versteuert werden. Dies setzt voraus, dass die Entlassungsabfindung als Einmalbetrag gezahlt wird und der Arbeitnehmer durch den Zufluss der Abfindung im Kalenderjahr höhere Einkünfte bezieht, als er bei ungestörter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erhalten hätte ("Zusammenballung von Einkünften"). Die Lohn- bzw. Einkommensteuer wird nach dieser Fünftelungsregelung in der Weise ermäßigt, dass die steuerpflichtige Entschädigung nur mit 1/5 des gezahlten Betrags angesetzt und die sich daraus ergebende Steuer mit dem Faktor 5 multipliziert wird. Die Steuervergünstigung ist bei Arbeitnehmern vom Arbeitgeber grundsätzlich bereits im Lohnsteuerabzugsverfahren anzuwenden (§ 39b Abs. 3 S. 9 EStG).
Auf diese Tücken sooltet ihr achten
Die Verwendung von Vertragsmustern erleichtert die Arbeit, ist aber nicht ungefährlich. Keinesfalls sollte dieses Vertragsmuster unkritisch auf nicht passende Sachverhalte angewendet werden. Es kann insoweit nur Anregungen liefern und ist stets an die individuellen Bedürfnisse im Einzelfall anzupassen.
Die vertragliche Abrede, dass das Arbeitsverhältnis aufgehoben wird, stellt die Hauptabrede und deshalb selbst keine allgemeine Geschäftsbedingung dar, die durch ein Arbeitsgericht auf Wirksamkeit überprüft werden könnte. Soweit jedoch der Arbeitgeber im Aufhebungsvertrag weitere Regelungen vorformuliert (etwa Verzichts- oder Rückzahlungsklauseln oder ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot), unterliegen diese Vertragsklauseln als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) der der gerichtlichen Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Das heißt, die vorformulierten Vertragsbedingungen dürfen den anderen Teil nicht unangemessen benachteiligen. Außerdem müssen die vertraglichen Bestimmungen in jedem Fall klar und verständlich sein. Dies gilt auch dann, wenn sie nur ein einziges Mal oder zum ersten Mal verwendet werden.
smiley1099 Ich würde eine Vereinfachung immer per Gericht festsetzen lassen.
