Hallo ihr Lieben Menschen aus der Sicherheit ich habe einen Beitrag zu einen nicht so sch??nen Thema gefunden, der aber wie ich Meine interessant ist.
Lieben gru?? an alle
I. K??ndigungserkl?¤rung
Eine K??ndigung soll ein Dauerschuldverh?¤ltnis f??r die Zukunft beenden. Im Arbeitsverh?¤ltnis bedeutet dies, dass eine Vertragspartei (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) deutlich erkl?¤ren muss, dass sie das Arbeitsverh?¤ltnis beenden will. Die K??ndigung ist eine einseitige, empfangsbed??rftige Willenserkl?¤rung. Sie muss dem Empf?¤nger zugehen, d.h. in seinen Machtbereich gelangen. Sobald der K??ndigende damit rechnen kann, dass der Vertragspartner von ihr Kenntnis nehmen konnte, z.B. bei Einwurf in den Briefkasten, ist der Zugang erfolgt. Urlaub oder Krankheit des Arbeitnehmers stehen dem Zugang nicht entgegen. Allenfalls kann unter bestimmten Voraussetzungen nachtr?¤glich eine K??ndigungsschutzklage zugelassen werden.
Die K??ndigung bedarf grunds?¤tzlich keiner schriftlichen Begr??ndung. Der Arbeitgeber muss jedoch bei einer au??erordentlichen oder betriebsbedingten K??ndigung auf Verlangen den K??ndigungsgrund mitteilen.
Nach § 623 BGB bed??rfen K??ndigung (oder Aufl??sungsvertrag) zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die m??ndlich ausgesprochene K??ndigung, die K??ndigung per E-Mail oder Fax ist daher unwirksam, auch wenn vertraglich etwas anderes vereinbart wurde.
II. K??ndigungsformen
Zu unterscheiden ist zwischen der au??erordentlichen K??ndigung aus wichtigem Grund - ??blicherweise ohne Einhaltung einer Frist - und der ordentlichen K??ndigung unter Fristeinhaltung sowie der ??nderungsk??ndigung.
1. Au??erordentliche (fristlose) K??ndigung
Sie setzt einen wichtigen Grund voraus. Dieser ist z.B. bei einer Arbeitgeberk??ndigung gegeben, wenn nach einer umfassenden Abw?¤gung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverh?¤ltnisses bis zum Ablauf der K??ndigungsfrist oder dem Ende eines befristeten Arbeitsverh?¤ltnisses unzumutbar ist. Beispielhaft seien hier die Begehung von Straftaten im Rahmen des Arbeitsverh?¤ltnisses, beharrliche Arbeitsverweigerung und gravierender Arbeitsvertragsbruch erw?¤hnt.
Die au??erordentliche K??ndigung muss das letzte Mittel (ultima ratio) sein. Ihr muss daher grunds?¤tzlich eine Abmahnung vorausgehen, wenn dies zumutbar ist.
Eine au??erordentliche K??ndigung ist dar??ber hinaus nur wirksam, wenn die K??ndigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der f??r die K??ndigung ma??gebenden Tatsachen erfolgt (§ 626 Abs. 2 BGB).
2. Ordentliche (fristgerechte) K??ndigung
Die ordentliche K??ndigung ist an die Fristen des § 622 BGB gebunden. Die Grundk??ndigungsfrist f??r beide Seiten betr?¤gt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. W?¤hrend einer vereinbarten Probezeit, l?¤ngstens f??r die Dauer von 6 Monaten, kann eine K??ndigungsfrist von 2 Wochen vereinbart werden. Bei Arbeitnehmern mit l?¤ngerer Betriebszugeh??rigkeit (gerechnet ab Vollendung des 25. Lebensjahres) gelten f??r den Arbeitgeber die folgenden Mindestk??ndigungsfristen:
2 Jahre Betriebszugeh??rigkeit - 1 Monat K??ndigungsfrist zum Monatsende
5 Jahre Betriebszugeh??rigkeit - 2 Monate K??ndigungsfrist zum Monatsende
8 Jahre Betriebszugeh??rigkeit - 3 Monate K??ndigungsfrist zum Monatsende
10 Jahre Betriebszugeh??rigkeit - 4 Monate K??ndigungsfrist zum Monatsende
12 Jahre Betriebszugeh??rigkeit - 5 Monate K??ndigungsfrist zum Monatsende
15 Jahre Betriebszugeh??rigkeit - 6 Monate K??ndigungsfrist zum Monatsende
20 Jahre Betriebszugeh??rigkeit - 7 Monate K??ndigungsfrist zum Monatsende
Durch Tarifvertr?¤ge oder einzelvertraglich k??nnen im gesetzlichen Rahmen abweichende K??ndigungsfristen vereinbart werden. Es ist daher immer eine genaue ??berpr??fung der jeweils geltenden K??ndigungsfristen geboten.
3. ??nderungsk??ndigung
Die ??nderungsk??ndigung ist eine K??ndigung des bestehenden Arbeitsvertrages mit dem Angebot des Arbeitgebers, zu ge?¤nderten Arbeitsbedingungen weiterzuarbeiten. Als Beispiele sind Lohnminderungen oder die Besch?¤ftigung an einem anderen Ort zu nennen. Sie kann unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachpr??fung ihrer sozialen Rechtfertigung angenommen werden. Zu beachten sind dabei die Klagefrist nach dem K??ndigungsschutzgesetz und eine 3-w??chige ??berlegungsfrist.
III. K??ndigungsschutzgesetz (KSchG)
Das KSchG ist anwendbar, wenn das Arbeitsverh?¤ltnis mindestens sechs Monate bestanden hat und in dem jeweiligen Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (ausgenommen der Auszubildenden) besch?¤ftigt werden. ??bergangsweise gilt noch der alte Schwellenwert von mehr als f??nf Arbeitnehmern bei Einstellung vor dem 1. Januar 2004 gem?¤?? § 23 Abs. 1 KSchG. Bei ??nderungen der Besch?¤ftigtenzahlen muss der Anwendungsbereich des Gesetzes genau gepr??ft werden. Teilzeitkr?¤fte bis 20 Wochenstunden werden gem?¤?? § 23 Abs. 1 KSchG mit 0,5, bis 30 Wochenstunden (WS) mit 0,75 und mit mehr als 30 WS voll ber??cksichtigt.
Ist das KSchG anwendbar, darf eine K??ndigung nur erfolgen, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 ff. KSchG). Dies kann beim Vorliegen folgender Gr??nde der Fall sein:
1. Personenbedingte Gr??nde
Hierbei handelt es sich um Gr??nde in der Person des Arbeitnehmers, auf Grund derer er nicht mehr in der Lage ist, seine Leistung vertragsgem?¤?? zu erf??llen. Dies kann z.B. bei lange andauernden oder h?¤ufigen Kurzerkrankungen oder F??hrerscheinverlust der Fall sein.
2. Verhaltensbedingte Gr??nde
Diese beziehen sich auf das Verhalten des Arbeitnehmers und setzen in der Regel voraus, dass der Arbeitnehmer schuldhaft gegen arbeitsvertragliche Pflichten versto??en hat. Beispiele hierf??r sind unberechtigte Arbeitsverweigerung, h?¤ufige Unp??nktlichkeit oder strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverh?¤ltnis. Regelm?¤??ig muss der Arbeitgeber zuvor gleichartige Verst????e abgemahnt haben.
3. Betriebsbedingte Gr??nde
Es m??ssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine K??ndigung des Arbeitnehmers rechtfertigen. Anerkannt sind z.B. deutliche, nicht nur vor??bergehende Umsatzeinbu??en und Schlie??ung von Betriebsteilen, die zum Wegfall von Arbeitspl?¤tzen f??hren. Der Arbeitgeber hat stets zu pr??fen, ob er den Arbeitnehmer in demselben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens auf einen anderen vergleichbaren Arbeitsplatz versetzen kann. Er hat eine soziale Auswahl zwischen den Arbeitnehmern, die vergleichbare T?¤tigkeiten verrichten, durchzuf??hren. Dabei h?¤ngt die Auswahl der zu k??ndigenden Arbeitnehmer vom Lebensalter, der Dauer der Betriebszugeh??rigkeit, den Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung ab.
Von der Sozialauswahl ausgenommen werden d??rfen die Arbeitnehmer, deren Weiterbesch?¤ftigung wegen ihrer Kenntnisse und Leistungen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Eine genaue ??berpr??fung der Sozialauswahl ist zu empfehlen, da sie erhebliche Fehlerquellen birgt und die K??ndigung nicht selten unwirksam ist. Liegt eine Betriebs?¤nderung vor, kann zwischen Unternehmen und Betriebsrat f??r die Entlassungen ein Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart werden. In diesem Falle besteht nur eine auf grobe Fehlerhaftigkeit eingeschr?¤nkte ??berpr??fbarkeit der Sozialauswahl.
IV. Anh??rung des Betriebs- oder Personalrates
Besteht in Betrieben mit wenigstens 5 Arbeitnehmern ein Betriebs- bzw. Personalrat oder eine Mitarbeitervertretung, hat der Arbeitgeber diese(n) vor jeder K??ndigung anzuh??ren bzw. zu informieren (§§ 102 BetrVG, 79 Abs. 4, 108 BPersVG bzw. entsprechende Bestimmungen). Bei Fehlern im Anh??rungsverfahren kann die K??ndigung unwirksam sein.
V. Besonders gesch??tzte Personengruppen
Besondere K??ndigungsschutzbestimmungen gelten f??r Schwerbehinderte, werdende M??tter etc. Hier ist zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes bzw. des Gewerbeaufsichtsamtes erforderlich.
VI. K??ndigungsschutzklage
Gegen eine unwirksame K??ndigung muss der Arbeitnehmer fristgerecht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der K??ndigung Klage erheben um zu vermeiden, dass die K??ndigung rechtswirksam wird. Es gibt keinen Anwaltszwang und keine Erstattung der au??ergerichtlichen (Anwalts-) Kosten bis zum Abschluss der ersten Instanz. Auf Grund der Komplexit?¤t des K??ndigungs- und des Prozessrechts sollte man zumindest anwaltlichen Rat einholen. Es besteht auch die M??glichkeit, bei Gericht Prozesskostenhilfe und die Beiordnung eines Anwaltes zu beantragen. Besteht eine Rechtsschutzversicherung f??r den Bereich Arbeitsrecht, ??bernimmt diese die Rechtsanwalts- und Gerichtskosten im Rahmen des Versicherungsschutzes.
VII. Abfindung
Einen Anspruch auf Abfindung hat ein Arbeitnehmer nur dann, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse k??ndigt und zus?¤tzlich gem?¤?? § 1a KSchG in der K??ndigungserkl?¤rung darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung in H??he von 0,5 Monatsverdiensten f??r jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverh?¤ltnisses beanspruchen kann.
Ein Abfindungsanspruch besteht auch dann, wenn der Betriebsrat f??r den Fall von Entlassungen einen entsprechenden Sozialplan mit dem Arbeitgeber vereinbart hat.
Dar??ber hinaus kann in Ausnahmef?¤llen im K??ndigungsschutzprozess einen Aufl??sungsantrag gestellt werden, mit der Folge, dass dann das Arbeitsgericht eine Abfindung festsetzen kann. In allen anderen F?¤llen ist eine Abfindung Verhandlungssache. Sie kann nur dann erreicht werden, wenn fristgerecht K??ndigungsschutzklage erhoben wurde.
VIII. Arbeitssuch- und Arbeitslosmeldung beim Arbeitsamt - Sperrzeit
Nach dem Erhalt der K??ndigung muss sich der Arbeitnehmer unabh?¤ngig von der m??glicherweise beabsichtigten Erhebung einer K??ndigungsschutzklage drei Monate vor dem Beendigungszeitpunkt, bei k??rzeren K??ndigungsfristen innerhalb von 3 Tagen arbeitssuchend melden. Macht er dies nicht, wird eine einw??chige Sperrzeit verh?¤ngt. Die Arbeitslosmeldung hat sp?¤testens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit zu erfolgen. Etwas anderes gilt, wenn der gek??ndigte Arbeitnehmer bereits eine Anschlussbesch?¤ftigung hat.
Vorsicht ist auch bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder der Eigenk??ndigung durch den Arbeitnehmer geboten, da in diesen F?¤llen von den Arbeits?¤mtern Sperrzeiten von zw??lf Wochen verh?¤ngt werden, in dieser Zeit gar kein Arbeitslosengeld gew?¤hrt wird und die Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes insgesamt um ein Viertel gek??rzt wird. Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder bei einer beabsichtigten Eigenk??ndigung ist daher zur Vermeidung einer Sperrzeit rechtliche Beratung zu empfehlen.
Quelle Christiane Ordemann
Fachanw?¤ltin f??r Arbeitsrecht
