Die BQG wird als eigenst?¤ndiger Rechtstr?¤ger - meist in Form einer GmbH - entweder durch das entlassende Unternehmen innerhalb des Konzernverbundes gegr??ndet oder auf externe Dienstleister am Markt zur??ckgegriffen.
Das Ziel der BQG ist, die Organisation einer betriebsorganisatorischen Einheit, in der im Auftrag eines anderen Unternehmens (also des "Alt-AG") Transferma??nahmen nach § 216 b SGB III in Form von Transferkurzarbeit durchgef??hrt wird. Unter Transferma??nahmen sind nach § 216 a I S. 2 SGB III alle Ma??nahmen zur Eingliederung von AN's in den Arbeitsmarkt zu verstehen, an deren Finanzierung sich der AG angemessen beteiligt.
Die Prim?¤re Aufgabe einer BQG ist somit - im Gegensatz zur betriebsinternen Kurzarbeit - nicht die Verfolgung eines eigenen arbeits- und produktionstechnischen Zwecks, sonder allein der Schutz bestehender AV's vor Arbeitslosigkeit bei vor??bergehendem Arbeitsausfall.
Dementsprechend werden, durch die vereinbarungsgem?¤??e Durchf??hrung von Kurzarbeit Null, auch keine Gehaltszahlungen durch die BQG an die AN geleistet.
Stattdessen erhalten die gef??rderten AN gegen??ber der Bundesagentur f??r Arbeit, einen Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld nachh § 216 b SGB III. Zur Absicherung eines bestimmten Nettolohnniveaus, werden diese Transferleistungen meist durch die BQG, im Schnitt um 10 - 15 % aufgestockt.
Diese Leistungen als Lohnersatzleistungen, sollen also dazu dienen, Massenentlassungen zu verhindern und einen sozialvertr?¤glichen Stellenabbau zu erm??glichen.
Ein Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld, besteht nach § 216 b SGB III nur,
wenn
1. solange die AN von einem dauerhaften, unvermeidbaren Arbeitsausfall mit Entgeltausfall betroffen sind,
2. die betrieblichen und pers??nlichen Voraussetzungen erf??llt sind und
3. der dauerhafte Arbeitsausfall der Agentur f??r Arbeit angezeigt worden ist.
Von einem unvermeidbaren Arbeitsausfall, spricht man im Sinne des Gesetzes auch dann, wenn die Reorganisationsma??nahme auf einer innerbetrieblichen, unternehmerischen Entscheidung beruht; eines au??erbetrieblichen Umstandes bedarf es insoweit nicht.
Das Transferkurzarbeitergeld betr?¤gt 60 % des Differenzbetrages aus dem bisherigen und dem tats?¤chlichen erzielten pauschalierten Nettoentgelt (§ 216 b X iVm. §§ 178, 179 SGB III). Bei AN mit mindestens 1 Kind, erh??ht sich der Anspruch auf 67 % des Differenzbetrages (§ 216 b X iVm. §§ 178, 179 Nr. 1 SGB III).
Eine weitere Aufgabe der BQG ist, die Vermittlungsaussichten der gef??rderten AN, durch Qualifizierung und Weiterbildung zu erh??hen. Sie, kann zu diesem Zweck, selbst als Tr?¤ger von Qualifizierung-, Fort- und Weiterbildungsma??nahmen auftreten oder als Vermittler zu externen Tr?¤gern, etwa der Agentur f??r Arbeit, fungieren.
Werden Qualifizierungsdefizite bei den gef??rderten AN festgestellt, trifft die BQG nach § 216 b VI 2 SGB II, die Verpflichtung, geeignete Ma??nahmen zur Verbesserung der Eingliederungsaussichten anzubieten.
Als geeignete Ma??nahme, gilt dabei auch, eine zeitlich begrenzte, l?¤ngstens aber 6 Monate dauernde, Besch?¤ftigung zum Zwecke der Qualifizierung, bei einem anderen AG. Weiterhin hat die BQG, den gef??rderten AN, nach § 216 b VI SGB II, aktiv Vermittlungsvorschl?¤ge zu unterbreiten.
Finanziert wird die BQG, durch die Zahlungen des bisherigen AG.
Dabei handelt es sich im Wesentlichen um folgende Finanzierungen:
- Zuschl?¤ge zum Transferkurzarbeitergeld
- SV-Beitr?¤ge w?¤hrend der Kurzarbeit
- Kosten der Entgeltfortzahlung w?¤hrend des Urlaubs und an den gesetzl. Feiertagen
Zu den Arbeitsrechtlichen Aspekten geh??ren, der ??bergang des AV in eine BQG, kann nur unter Einvernehmen der betroffenen AN erfolgen. Ein Zwang zu diesem Wechsel besteht nicht.
??blicherweise, wird dieser durch Abschlu?? eines Aufhebungsvertrages mit dem bisherigen AG und dem Abschlu?? eines neuen Arbeitsvertrages mit der BQG herbeigef??hrt.
Regelungen zumm Betriebs??bergang nach § 613 a BGB, finden hier keine Anwendung, da im Gegensatz zu einer Auffanggesellschaft nur das Personal ??bernommen wird, eine ??bertragung der Betriensmittel aber nicht erfolgt.
Das hat auch zur Folge, da?? bisher bestehende Tarifbindungen entfallen. Es sei denn, deren Fortbestand wird unter Freiwilligkeitsvorbehalt, vereinbart. Anspr??che auf BAV gehen ebenfalls nicht auf die BQG, als neuem AG ??ber.
Da die Arbeitsvertr?¤ge in der BQG in der Regel befristet abgeschlossen werden, findet § 14 TzBfg Anwendung.
Hiernach, kann der AV ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes, bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren, mit der Option einer h??chstens dreimaligen Verl?¤ngerung, befristet werden.
Unter normalen Umst?¤nden, kann die Beendigung des AV's, per Aufhebungsvertrag unangenehme Konsequenzen f??r den AN, in Form von Sperrzeiten beim Bezug von ALG nach sich ziehen. Erfolgt der Abschlu?? eines Aufhebungsvertrages aber zum Zweck des ??bergangs in eine BQG, so treten die Sperrzeitregelungen aus §§ 128, 144 SGB III (Minderung der Anspruchsdauer des ALG, Verk??rzung des Bezugszeitraums) nicht ein, da die Arbeitsaufgabe, nicht durch den AN veranlasst wurde.
Des Weiteren kann die, sich aus § 147 a SGB III ergebende, Verpflichtung zur Erstattung des ALG bei der Beendigung von AV's mit ?¤lteren AN unter Umst?¤nden, entfallen.
Eine Erstattungspflicht der BQG besteht nicht, wenn diese nicht vom AG selbst, sondern durch ein au??erhalb des Konzernverbundes stehendes Unternehmen organisiert wird.
Hier greift der Befreiungstatbestand des § 147 a I S. 2 iVm. § 147 a V SGB III, da sich die Erstattungspflicht nur gegen den AG richten kann, bei dem der AN zuletzt in einem AV gestanden hat.
Gegen den bisherigen AG, kann der Erstattungsanspruch wiederum am Befreiungstatbestand des § 147 a I 2 Nr. 7 SGB III scheitern. Danach tritt die Erstattungspflicht nicht ein, wenn der AN im Rahmen eines kurzfristigen drastischen Personalabbaus, von mindestens 20 %, aus dem Betrieb, in dem er zuletzt mindestens 2 Jahre besch?¤ftigt war, ausgeschieden ist und dieser Personalabbau f??r den ??rtlichen Arbeitsmarkt von erheblicher Bedeutung ist.
